调查报告是一种对特定主题进行实地考察和数据收集后得出的结论，它可以为我们提供新的见解和观点。以下调查报告范文从不同角度和层面对问题进行了全面的调查和分析，值得我们学习和借鉴。
公司调查报告
通过思想作风纪律整顿第三阶段的整改，针对个人作用没有得到很好发挥、综合协调不到位、服务基层质量不高等问题，我深入剖析原因，总结工作不足，对下一步进一步发挥级部的综合服务、协调、指导作用，提高级部的工作水平，在纪律月制定如下整改措施：
级部承担着学校的综合服务、指导、协调工作的重任，为我校再创辉煌做出贡献，迫切需要转变观念，改进工作思路。必须站在全局的高度，从政治上、思想上、业务上、服务水平上，从维护全局的根本利益出发来考虑问题，处理问题。必须不断解放思想，更新观念，与时俱进，跟上时代的要求，为学校的根本利益服务。
要主动为领导分忧，当好参谋，加强与各处室的工作联系，加强与学校的联系、沟通，建立良好的协调渠道，必要时随时进行联系。进一步在级部发扬扎实、认真、无私、奉献的精神，脚踏实地，埋头苦干，讲实话、办实事、求实效。深入基层，调查研究，结合实际情况，不断提高对业务工作指导的及时性、有效性和针对性。在工作中强化服务意识，为把搞好服务贯彻到工作始终。
在日常工作中，真正发挥排头兵的作用，强化开拓进取意识，创造性地开展工作。一是增强工作的计划性。按月确定级部阶段性工作重点、目标，工作落实到人，责任到人。二是增强工作的创新性。
保持昂扬向上的精神状态，坚决克服按部就班、墨守成规的思想，大力倡导开拓创新精神，敢想、敢做，勇于探索，在本职工作中不断做出新成绩。三是增强争先创优意识。工作高标准，严要求，向先进学习，减少工作差距，力争使级部工作一年一个新台阶。
严格规章制度，确保令行禁止。进一步修订完善各项规章制度，做到有章可循，有章可依。对教师加强教育和引导，经常组织学习各项制度，自觉遵守市委禁酒令作息制度等，爱岗敬业，自觉抵制各种不良行为，严格维护规章制度的`严肃性。
以上是我思想作风纪律整顿开展情况，不妥之处，请各位领导和同志们批评指正。我们将把这次整顿看作是一个新的起点，上下齐心，振奋精神，扎实苦干，开拓创新，以更加饱满的热情，共同把全年各项任务落实好，把我们学校的工作推向一个崭新的发展阶段。
公司的调查报告
xxx年xxx月，xxx金融学会金融租赁研究会为了配合即将召开的全国金融改革会议，按照人民银行的要求，对业内的典型租赁项目开展调查工作。希望通过调查，达到进一步宣传租赁业务在国民经济中的重要作用，以及进一步摸清影响租赁业发展的政策性因素。
供货厂商收益主要有：在销售时，租赁公司为促销提供了金融服务，使得他们全部或大部分货款及时收回，促进了企业的再生产，增加了市场占有率。社会效益主要有：增加了税源和就业机会；增加了国家的外汇收入；改善了基础设施建设和城市公共交通用车问题；提高了地区医疗环境的硬件能力；改善环境治理设备的能力，减少了环境污染。阻碍租赁进一步发展的原因主要有：税基不合理，利息重复纳税，导致租赁公司收益太低，缺乏开展租赁业务的积极性；经营性租赁税率过高，特别是把长期设备经营性租赁和短期经营性租赁同等待遇不合理；加速折旧税务手续太繁琐；对于特殊租赁物件，如：汽车、房地产等产权管理部门不予办理他项权登记，难以用租赁方式开展业务；有些地方承租企业破产，将回租物件作为清算资产破产清算；海关对租赁购置设备没有明确的政策，实际操作没法规可依，扯皮事情不断；承租企业拖欠租金，资金回笼慢，使租赁公司再投入困难；租赁公司资金来源紧缺，现行政策没有落实；租赁成本高于银行贷款，没有税收调节，企业融资成本太高，不愿意使用租赁。需要支持的政策条件：需要合理的税基和税率，降低租赁公司的税赋；投资抵免所得税政策应该给予租赁项目，以吸引更多的资金用于租赁；应将短期设备租赁与长期经营性设备租赁分别对待，让后者享受融资租赁同等待遇；需要产权管理租赁物件应该给予租赁公司他项产权登记，以便这些产业也可以利用租赁方式投资或消费；简化加速折旧报批手续和程序；卫生部禁止投资机构在非营利性医院投资设备，应允许用融资租赁的方式添置设备。
这次典型项目调查基本告一段落，主要收获是搜集和交流了行业的经验以及先进的.做法，对政策法律、法规调整，提出了共性的希望。调查的目的基本达到。今后我们还根据企业的要求，对企业在发展中遇到的问题，组织相关的部门进行现场调查，帮助企业诊断问题，找出解决实际问题的办法，把为行业服务落在解决困难、帮助发展方面。这次调查不足的是提供的资料太少，没有完全反映行业真正的成绩、困难和需求。主要原因有：绝大多数公司都忙于增资扩股，没拿出更多的精力参与这次调查；有些公司认为租赁项目的做法是商业秘密，不愿意对外透露。造成的结果是一些新颖的租赁做法没有收集到，而这些新兴的业务恰是最需要政策支持，也最容易取得政策支持的项目。中国租赁市场非常大。租赁业务可以说从现在刚起步，市场的开拓范围很广，还谈不上竞争，行业更多的应该是交流和发展。不能只希望得到别人的经验而不愿意展示自己的经验，不交流就不会进步。新的租赁模式只有不断创新才有生命力，特别是在信息时代知识更新速度非常快，如不持续创新自己的新事物也会在短期内衰老。国外租赁公司把自己的做法完全公布在网上，以此招揽更多业务的做法值得我们借鉴。行业内就算在某个领域有局部竞争，也应该从服务和创新两个方面进行。这是企业自身的素质所决定的，别人轻易学不到。信德租赁公司无固定租金、无担保、无固定租期，还参与分红的租赁做法早就宣传，至今没有那家租赁公司能效仿就是个例证。但他们给我们带来的创新精神，领导了中国的租赁业走向创新租赁的新时代。
今年尽管大量开展租赁业务的公司还不算多，但是几家积极开展业务的公司租赁额却飞速发展。公司之间的差别越来越大，希望今后能增加业内交流，缩小行业差距，为租赁事业的发展共同进步。
公司管理会计方法实际运用情况的调查报告
为创新工作模式，规范全面管理，提升管理水平，改善办公和生产环境，树立元丰新形象，倾力打造元丰品牌，以精细工、高质量、优品质和真诚服务引领服装行业新时尚。以提高员工对公司的信誉度，增强员工队伍稳定性，维护和巩固员工结构，促进员工转变思想观念，教育员工树立爱岗敬业的思想意识，使员工努力学习、掌握和提高胜任本职工作的技能水平，培养员工持续精进的工作作风，有效提升业务技能水平和工作效率，降低生产管理成本，稳定和提高利润为基点，对公司质量管理体系宣贯、各部室的管理、人员构成、思想观念、业务规范化及操作水平、落实制度的执行力等现状进行了调研，现将调研情况汇报如下：
一、质量管理体系的建设与运用。
公司内仅在车间办公室有《质量手册》、《程序文件》，没有见到质量管理体系要求的第三级文件：——《作业文件》(含记录)，凡体系要求项几乎没有。在问及生产过程中处置出现的不合格品的.相关记录时，代班长的回答只有“返工”，却没有体系要求的对造成不合格品情况分析的相关记录和设备维护保养的记录;技术部没有根据实际岗位所制定的《工艺操作规程》。质量管理体系形同虚设，没有得到充分运用，也没对公司的质量工作起到任何实质性作用。
二、综合管理情况。
存在的共性问题：时间观念差、代班长以上管理人员缺乏模范带头作用的自觉性和主动性，公司经营目标和业务部室及车间的工作目标不清晰、制度落实缺乏监督、员工执行力欠缺、协调沟通不顺畅、业务流程不规范、缺乏生存的危机感等。
一是业务部室的管理现状。
主要表现在工作职责不清晰。业务部门与办公室在一起办公有着协作精神充分体现的优势，但各部室及员工的职责不够清晰，对业务范围的分工不能确定，这样不利于各岗位工作流程的规范和业务水平的提高。
二是生产车间的管理现状。
主要表现在：思想观念落后、思想集中性差、车间管理脱节现象明显。生产车间现有员工110人(含车间主任，不含临时工)，其中熟练员工43人，占员工总数的39%;文化程度以“初中”居多。从整体情况来看，生产车间员工知识层次偏低，适应环境的能力差;思想观念落后，不能很好地统一思想认识;包括代班长在内接受管理思想和管理制度尤显迟钝，制度约束力较弱，权责结合点易脱节，造成管理混乱。如：个别员工不服从管理、顶嘴、讨价还价、变更指令等;安全意识淡薄，工作期间听mp3、玩手机等易造成安全事故的现象随时可见，管理人员的手段只有加大罚款额度才能稍见成效，但并不能根除。主要原因是员工以自我为中心，强调自我利益，经常抱怨工资低，将公司利益的观念慢慢淡化。
三、缺乏人才培养机制建设。
人才流失的主要原因有：不能适应工作环境和要求，抱怨薪酬待遇低、对公司的信任度和忠诚度低或甚至没有。究其原因：公司在组织培训学习的力度上下的功夫不够;也不注重在员工构成的多层次上发现和培养优秀员工，以致于他们的优势得不到充分发挥和认可，薪酬待遇一成不变也是人才流失的重点原因。
四、缺乏企业文化建设。
没有先进的企业文化做引导，没有统一的元丰标识，就不能直观地、形象地展。
示元丰形象和形成企业感召力，也不能很好地凝聚员工的向心力和战斗力，
公司管理会计方法实际运用情况的调查报告
1.工程项目管理机制不健全。
部分承包单位存在着工程项目管理工作没有建立健全施工与安全的有关规章制度，没有把精细化管理的先进管理理念应用到工程项目实际建设中，造成了不能对项目工程预算和项目工程建设中各个施工环节的施工成本进行有效管控，从而导致工程项目预算超支的现象时有发生。由于工程项目精细化管理机制不健全，从而造成工程项目预算与工程项目建设现场实际情况不一致，为工程项目建设产生了很多的不安全因素。还存在着工程项目管理人员没有对工程项目建设场地的状况进行实地考查，对建设用地的现实情形不了解，导致精细化管理各项规章制度在现实情况下操作困难，没有达到精细化管理要求。承包单位的一些建设工人素质低，不能熟练掌握工程项目建设精度与专业技术，使工程项目建设质量标准没有达到国家规定或行业的标准，造成了工程项目质量不达标[1]。
2.工程项目管理信息化应用不充分。
工程项目管理信息化对工程项目精细化管理有着重要作用。可以进一步提高精细化管理的工作效率，可以对工程项目管理的成本控制、建设周期、施工进度及时掌握，根据实际情况，对工程项目精细化管理细节上的不足进行调整，极大的促进了精细化管理在工程项目中的积极作用。然而，部分工程项目管理人员没有充分认识网络信息技术对工程项目管理工作的重要作用，不熟悉工程项目管理信息化的相关设备，在工程项目建设中未能充分利用智能化监控设备，没有对建设场地内的各项工作进行有效管控，从而造成工程项目预算没有得到落实执行，在工程项目建设中没有科学合理的使用信息技术，对项目工程的精细化管理带来了不利影响。
3.工程项目建设中管理工作不到位。
精细化管理能够进一步对工程项目实现成本控制，确保工程项目建设始终处在工程项目预算之内。然而，部分工程项目管理人员没有对工程项目的各个施工场地进行深入了解，没有把精细化管理理念融入到各项规章制度中并严格执行，在工程项目物资采购时，只关注物资价格，忽视了工程项目物资质量，从而造成工程项目建设质量无法得到保证，如果工程项目建设完毕无法通过质量验收，将给企业带来不可估量的经济利益损失。还存在着对工程项目建设中各种施工工具管理不细致，建设场地中各种施工工具随意摆放，对各类型的机械设备的维修与养护工作也粗放管理，不仅加大了项目工程的建设成本，也为工程项目建设留下了安全隐患[2]。
二、精细化管理在工程项目中的实际运用措施。
1.加强工程项目精细化管理理念。
要不断增强工程项目管理人员的精细管理意识，抓好工程项目建设中每一个微小的细节，严格控制工程项目施工预算，设定切实可行的各项工程建设实施目标方案，并全程进行监督管理，随时检查，做到充分把精细化管理理念与各项规章制度有机结合起来，各项制度的贯彻落实有专人负责，有专人监督，并对工程项目各个施工场地的信息进行及时汇总，时刻掌握工程项目管理进度与预算执行情况，从而进一步控制成本支出。由于工程项目建设往往涉及很多施工个体与部门，工程项目管理人员要掌握工作方法和工作作风，积极的对各个施工个体以及各门进行组织协调工作，确保工程项目建设顺利进行，另外，在工程项目建设中，要严格把握项目工程质量[3]。
2.健全工程项目精细化管理组织结构。
为了实现精细化管理在工程项目实际运用中制定的目标，应该建立专门的组织机构，进一步加强对工程项目建设中的各个环节的有效管控。通过优化精细化管理机制，进一步明确管理机构的权限与管辖范围，层层明确各项精细化管理目标并签署责任书，与施工个体要把工程预算落实到施工合同中，设定切实可行的管理操作流程，并全程进行监督管理，随时检查，做到各项工程项目建设中各项管理工作落到实处。
3.完善工程项目精细化管理机制。
工程项目精细化管理要从工程项目材料、预算、机械设备、技术、施工队等各个方面各个环节实行精细化管理，强化现场的指导与监督职能，要进一步建立健全工程项目建设精细化管理细则，使工程项目管理工作规范化、系统化、标准化。工程项目管理人员要深入施工现场调查研究，组织专业人员制定切实可行并贴合实际的精细化管理方案，把工程项目质量纳入到工程项目施工管理中，从而使工程项目建设质量与进度得到有效保证，并随时排查管理工作在工程项目建设实际情况中存在的'不足，并根据排查出的不足采取切实可行的措施加以修正，切实做到工程项目精细化管理的各项要求，并全面提高工程项目建设各项工作。
三、结语。
要把精细化管理理念的要求运用到工程项目建设中，从而在保质保量的完成工程项目建设的同时，最大限度的科学细化工程项目建设中的各项施工环节，通过合理的分工与细化，从而加强工程项目管理、工程项目质量、工程项目成本、工程项目安全等全方面得到有效监管，促进工程项目工作全面提高，实现企业经济效益最大化。
参考文献：
[1]薛飞.房地产企业工程项目精细化管理问题分析[j].经营管理者,2015,5:343.
公司管理会计方法实际运用情况的调查报告
管理会计又称“内部报告会计”，是指以企业现在和未来的资金运动为对象，以提高经济效益为目的，为企业内部管理者提供经营管理决策的科学依据为目标而进行的经济管理活动。随着管理会计控制技术方法不断的应用和创新，不但大大促进了企业管理会计的发展，并使其管理控制系统更趋完善。为了更好地了解xx集团股份有限公司的`管理方法实际运用情况，于xx年10月10日至11月10日笔者对该公司的内部管理情况进行调查，在调查中得到了公司同事的支持和帮助。笔者本着客观、求实的原则，采用了详查会计资料、访谈、实地观察等调查方法。现将调查情况报告如下：
一、xx集团股份有限公司基本情况及财务状况。
翔发集团，是以xx集团有限公司为核心企业，以母子公司为主体，以产权为纽带，集科、工、贸、金、农为一体，主要从事塑料制品加工和基础化工的大型综合性企业集团。集团现拥有23个成员企业，员工5000余人，其中各类专业技术人员已达1500余人。有21个生产场区，总占地面积129万平方米，建筑面积81万平方米。现在有塑料加工能力30万吨以上。产品优质品率达98%以上。基础化工方面总生产能力已达10万吨以上，主要有离子膜烧碱、pvc树脂、木糖醇等产品。十五年前，翔发集团还是一个职工不满300人，仅能生产塑料鞋底和热水瓶皮的小型国有企业。之所以能有今天，最主要的还是比较成功地走出了一条消化、吸收、改造、创新相结合的技术引进之路。但却在近年，发生财务状况。一位翔安股份内部人士表示,翔安股份因重大决策失误而导致资金运转出现困难。
（一）管理会计现今在我国的发展情况。
随着社会经济的发展和经济管理科学技术的进步,管理会计理论在我国大中型企业中得到了一定的应用,如责任会计、量本利分析、变动成本法、零基预算、净现值法等。然而,不论中西方国家，对于管理会计的研究仍不健全，严重制约着管理会计作用的发挥。再细想管理会计的理论知识，绝大部分都是借鉴经济学与统计学而来，介于两者之间，以数学模型推算出结论，但本身这些理论知识较难理解，实际运用起来更是复杂，运用条件也极有可能与现实情况不符合。且结合我国现今国情和未来发展情况，管理会计这门学科在中国还并未被深入了解，这类学科的书籍也大多是翻译国外着作，就是说我国还没研究和形成适合我国企业的管理会计方法，目前来说，这对我国大多需要有效管理会计方法的大中型企业很不利。
该企业因长期投资决策错误，导致资金链断裂，给投资者带来巨大损失。xx年初，翔发股份为赚取更高利润，对其主要产品中单位贡献边际最大的产品进行扩大生产规模。为此，该企业新建厂房，购置更多更先进设备。在真正投产后，却发现生产出比原先更多的该产品，却无更多的厂家购买或原厂家无法接纳更多的该产品；而卖到外地则需要更多的成本，若增加单价则无竞争优势，若单价不变，则会导致亏损。翔发股份投入的大量资金无法及时收回，投资回收期变长使得企业自身资金无法正常流动，正常运营遭到影响。
显然，该企业并没有很好的运用管理会计方法，在对扩大生产规模作出决策之前没有考虑周全，仔细分析，对于项目的风险没有多加思量。按照理论，若生产出更多产品并把产品按原定计划卖出企业确实可以达到高收益，但实际情况是，生产出的更多产品却无法按原定计划卖出而导致企业亏损。企业管理人员没有将管理会计的理论知识和实际情况相结合，而决策失误使得企业面临财政问题。
公司调查报告
华为做为中国的技术的龙头老大，必然有一些好的经营方法，通过我的调查，我们一起来了解下其管理文化：
以华为公司的远大追求为例主要表现在三方面：
（1）实现顾客的梦想，成为世界级领先企业。
（2）在开放合作的基础上独立自主和创造性地发展世界领先的核心技术和产品。
（3）以产业报国、振兴民族通讯工业为己任。强大的国家是强大企业的沃土，企业必须依靠国家作为后盾。另一方面，国家没有强大的、在国际上领先的企业群，经济就没有基础，从而政治上就没有地位。任何一个强大的企业，不管其所有制性质，都是国家经济实力的创造者，都是国家增强综合国力的源泉。企业要在经营活动中处处表现出爱祖国、爱人民、爱事业、爱生活的价值观念。爱祖国不是空洞的口号，要成长为世界级公司，只能独立自主、自力更生地发展领先的核心技术体系和产品系列。而这种长期艰苦奋斗的精神力量只有来自爱祖国、爱人民。华为公司的企业家和员工是有血有肉的凡人，他们既爱祖国、爱人民，又爱事业、爱生活、爱自己和家人。这样，就把远大的追求与员工的切身利益有机地结合，把“造势与做实”紧密地结合。
坚实企业不搞偶像崇拜，不推崇个人主义，强调集体奋斗，也给个人以充分发挥才能的平台。高技术企业的生命力在于创新，而突破性的创新和创造力实质上是一种个性行为。这就是要求尊重人才、尊重知识、尊重个性。但高技术企业又要求高度的团结合作，今天的时代已经不是爱迪生的时代，技术的复杂性、产品的复杂性，必须依靠团队协作才能攻克。华为公司是以高技术为起点，着眼于大市场、大系统、大结构的高科技企业。它需要所有的员工必须坚持合作，走集体奋斗之路。一个没有足够专业能力的人跨不进华为的大门，但溶不进华为文化，也等于丧失了在华为发展的机会。坚实企业应该在组织上，特别是科研和营销组织上采取团队方式运作；在工作态度考评上强调集体奋斗、奉献精神；在工资和奖金分配上实行能力主义工资制，强调能力和绩效；在知识产权上，要保护个人的创造发明；在股权分配上强调个人的能力和潜力。
企业是一种功利组织，但为谁谋利益的问题必须解决，否则企业不可能会有长远发展。企业应该奉行利益共同体原则，使顾客、员工与合作者都满意，这里合作者的含义是广泛的，是与公司利害相关的供应商、外协厂家、研究机构、金融机构、人才培养机构、各类媒介和媒体、政府机构、社区机构，甚至目前的一些竞争对手都是公司的合作者。
华为本着实事求是的原则，从自身的实践中认识到：知识、企业家的管理和风险与劳动共同创造了公司的'全部价值，公司是用转化为资本的方式使劳动、知识、企业家的管理和风险的积累贡献得到合理的体现和报偿。职工只要为企业做出了长期贡献，他的资本就有积累；另一方面，不但创业者的资本有积累，新加入者只要为企业做出特殊贡献，他们的利益也通过转化为资本的方式得到了体现和报偿，使劳动、知识、管理成为一体，使分配更加合理。华为公司从以下四个方面力图使价值分配制度尽量合理：
（1）遵循价值规律，按外部人才市场的竞争规律决定公司的价值分配政策。
（2）引入内部公平竞争机制，确保机会均等，而在分配上充分拉开差距。
（3）树立共同的价值观，使员工认同公司的价值评价标准。
（4）以公司的成就和员工的贡献作为衡量价值分配合理性的最终标准。在对待报酬的态度上，华为人的传统是不打听别人的报酬是多少，不要与别人比，想要得到高回报，把注意力集中在搞好自己的工作上，如果觉得不公平，不闹不吵、好合好散，到外单位折腾一段，觉得还是华为好，再回来，欢迎！从这点上来看华为公司的文化，她是一种实事求是的文化，是一种建立在尊重价值规律和自然规律基础上的文化，是一种精神文明与物质文明互相结合、互相促进的文化。存在的问题：
华为的管理文化带有很传统的中国式管理文化：权力独裁、文化统一，军事化管理等等。这种文化措施在创业初期也许十分有效，但是到了企业稳定发展的时期，似乎并不合乎事宜，而且随着华为的壮大与国内通讯市场饱和，华为文化实施的环境已经改变，华为却依旧在维护着他的军事化作风。于是出现了华为的文化困惑！这些困惑也带来了很多深层次的问题。精神紧张的员工状态。其严苛的军事化管理，强调“竞争”、“忧患意识”使得华为的员工精神高度紧张，工作压力巨大。在百度以“华为”为关键词的搜索排名里，华为“跳楼”名列第一。对华为提出的建议：
所以，我认为现在华为应当注重以人为本。员工是企业最重要的资源，企业应该注重对员工的培训和激励。激励可以从三方面入手：事业、感情和待遇。在华为的待遇是不需要担心的，但是伴随着高待遇而来的是超负荷的工作压力与工作时间。员工被弄得身心疲惫，很多个人问题都解决不了。华为的员工是不允许内部结婚的。同时建立一个开放、自由的企业环境。重视员工的个性和自主性，员工可以畅所欲言、积极的表达自己对公司的建议与看法，实现企业内部的无障碍沟通，方便企业快速的纠正自身存在的不足。针对员工们的紧张心态和压力心境，可以在企业内部设立一个心理咨询中心，为员工们的心理健康保驾护航。企业文化应当具有灵活性，应当随着环境和条件的变化而适当的进行调整。也就是说文化虽然是深层次的东西，但是也不应当就把文化看成是一成不变的、刚性的。文化既要具有自身的稳定性也要具有一定的弹性才能与环境相适应，实现“与时俱进”。华为的企业文化中明确规定“不穿红舞鞋”，但是现代社会瞬息万变，机会稍纵即逝。只有目光远大，思维广阔的人才能适时的抓住机遇，实现成功。只专注于自己小天地的想法明显具有局限性。
公司调查报告
通过这两天与公司高中层管理人员及各班组长的初步交流及现场调查，xx公司的管理状况初步调查结果如下：
该公司是一劳动密集型公司，生产人员较多，有180来人，大都为初高中水平的技工，年龄也大都在20岁左右。素质不高，社会经验缺乏，甚至独立生活能力也不强。生产经理管理他们就象父母管理孩子一样，生活、工作、学习，各个方面都需要细心照顾。但在编制上这却只是一个部门，这些工作全部需要由生产经理来管理。导致生产经理管理压力很大，也很辛苦，管理效率却不高。总的结果就是产量上不去、成本下不来。公司希望其平均人力成本在700元/人/月左右，而实际情况可能翻了一番。而生产能力却达不到预期的要求。公司希望通过改进生产流程、加强内部管理、调整考勤机制等措施来改变目前这种状况。
仅从公司生产流程的技术控制来看，流程是封闭和可控的，并没有很明显的大漏洞。但从整个体系来看，影响生产成本和管理效益的因素还是不少。从初步调查的情况来看，至少有以下几个方面。
1、 受人员整体素质和年龄限制，和主动性不足，特别是班组长的积极性和主动性不高，导致员工管理困难，整体员工生产能力发挥不足。
解决方案建议：
a) 加强，提高员工，树立正确质量观："质量是生产出来的，不是检验出来的"
b) 建立建全各项规章管理制度（包括宿舍管理制度等），通过和管理人的行为。
c) 适当调整，降低一线工人工资水平（需要重新确定单位工资定价），相对提高班组长的工资水平，并与一线工人的产量、质量、管理绩效挂钩。达到整体工资水平下降，而关键岗位人员积极性提高的效果。有效发挥班组长的作用。
d) 建立合理的机制，并严格执行。
e) 保持适当的员工（当然不是员工辞职，而是公司淘汰辞退），形成竞争压力，优化员工队伍。
f) 与有关技校、职业培训机构建立长期合作关系，通过为他们提供实习场地和培训，招收适量实习生(不用付工资)，建立良好的劳动力补充机制。
2、 设备陈旧，故障频繁，导致生产效率受损
有设备需要维护，每周有设备需要更换零件，每月有设备需要报废。另外，当需要采购设备或材料时，采购周期长，采购物资质量不稳定，也造成部分误工甚至数据报废的。 方案建议：适当更换和升级关键设备，改进流程，保证生产需要。
3、 流程不畅，造成流程堵塞和生产能力不得已闲置。
虽然生产流程本身设计是封闭和可控的，但大流程仍然不顺。比如由于各种原因造成数据备份不及时，就会因数据堵塞而影响后面工序的停工。又如质量检验进度跟不上，不能及时验收时，也会产生数据堵塞。
另外，资源采集不能保证时，也会引起生产能力的闲置。
4、 材料流转管理混乱。
材料仓库管理混乱，存在分区随意、堆放混乱、标示不明，甚至很多材料根本没有标示等问题。
在生产线上，材料的流转应该按照先进先出的原则安排制作，但因为流程执行不严，可能出现难做的材料分配不下去，导致同一批材料不能及时收回。
另一方面，其中一道工序必须将材料分拆开才能进行制作，一直到最后的工序。经过多个工序后，这些材料本身容易损坏，造成最后重新组装困难，从而影响归还。
改进方案建议：改进流程，并加大执行力度。
5、 质量标准不成熟、不明确，引起生产和质量的磨擦和矛盾。
一方面，由于员工质量意识不强，生产过程质量管理不严，产品质量依赖检验来保证，造成质检工作量增加。
另一方面，因为质量控制标准本身的不成熟、不明确，执行依赖经验化，造成由人为控制和把握的因素很大。但由于质检人员的水平和经验不同，对标准的灵活性、控制尺度的把握无法保持一致，造成质量控制与生产经常出现磨擦和矛盾。生产人员无所适从。
另外，生产部门与质量部门信息沟通不够，出现生产按老标准执行，而检验按新标准执行的脱节问题。
改进方案建议：加强生产人员质量意识，建立、建全并细化标准，理顺信息沟通流程。
6、 其它
各岗位的人员配置比例是否合理？需要对历史工作量等数据进行分析之后才能确定。
生产场地管理混乱：有晚上在生产场地睡觉、中午在生产场地用餐等现象。材料摆放不整齐，场地不整洁等。
1、 员工培训
按照公司"管理输出，生产外包"的思路，首先公司需要改变对目前员工的定位认识，他们将不再是普通的操作工人，而必须成为技术专家、班组管理专家，同时也是培训专家。我们必须通过培训帮助他们朝这个目标努力。另外，最重要的是需要通过培训让员工理解公司的各项规章制度，标准规范，提高生产人员的质量意识。
2、 理顺和再造。
包括三个方面：
质量标准体系的建立、建全和细化；
管理体系、工作流程及其记录表格的理顺、建立和细化； 各项制度规范的制订和建全。
公司调查报告
目前，国外的知识管理已经逐步发展成熟。与知识管理相关的服务、软件产品以及成功的应用已经十分常见。但在我国，知识管理还处于起步阶段，企业刚开始接触知识管理这个概念，更别提中国知识管理现状的调查了。令人感到高兴的是，国外的一些研究成果为我们了解国际的知识管理动态提供了一扇窗口。
毕马威咨询公司（kpmg）是世界著名的知识管理咨询公司。该公司从1998年开始，每两年进行一次知识管理调查，到现在已经进行了两次调查。这两次调查采用了许多相同的指标，对比这两次调查的结果，我们可以发现许多有趣的现象。
首先，这两次调查关于“知识”和“知识管理”的定义是相同的。调查所指的知识是：“企业中关于客户、产品、流程和竞争对手的，存在于人脑中或能够以电子方式存储的知识”。知识管理是指：“在组织内部系统的、有组织的利用知识，以提高业绩的活动。”
这两次调查的样本不完全相同，1998年的样本是100家年营业额超过2亿英镑的英国公司，200年调查的样本是423家年营业额超过2亿英镑的世界范围内选取的公司，包括了美国、英国、法国和德国等国家的公司。调查的样本基本上能够代表世界知识管理的现状。
1．关于知识管理现状的调查。1998年有43％的公司有知识管理的措施，57％的被调查公司没有知识管理的措施或根本没有听说过知识管理。到20xx年，只有15％的公司没有知识管理的措施或根本没有听说过知识管理。
2．关于实施知识管理费用各部门负担比例的调查。两次调查结果基本相同，1998年有30％的企业认为知识管理的费用应当有企业的各个部门共同负担；20xx年有27％的企业同意这个观点。同时，多数企业认为it部门应当负担企业知识管理的大部分费用，在1998年的调查中，有17％的企业持这种观点，到20xx年，持这种观点的企业增加到22％。
这说明大多数企业已经理解知识管理不仅仅是一个it的解决方案，知识管理的成功实施应当是在it部门的支持下，要求企业的全体部门共同努力。
3．关于希望实施知识管理能够取得的回报的调查。在1998的调查中，企业最希望通过知识管理得到的前三种回报分别是：更快的决策能力、对重要事务更快的反应速度、增加利润。在200年的调查中，前三种为：更快的决策能力、更好地处理客户关系、对重要事务更快的反应速度。
因为在1998年的调查中，没有“更好地处理客户关系”这一选项，因此，可以认为企业对知识管理的期望基本没有变化。
由上表可以看出，决大部分的公司已经具备了实施知识管理所需的it系统：internet,intranet,documentmanagementsystem,datawarehousing/mining。
知识管理得到越来越多的公司的认可。从毕马威公司的调查结果中，可以看出，越来越多的公司高层主管接受了知识管理这一新兴的管理方法，认为知识管理是企业管理的又一次大变革。通过知识管理企业能够更有效的保持企业的核心竞争力，加快反应速度，提高企业的竞争力。更令人高兴的是，在认同知识管理这一理念的同时，许多公司已经开始实施知识管理，并且许多企业取得了预期的效果。
企业对知识管理的预期效果是提高企业的决策能力，从而提高市场反应速度和处理客户关系的能力。企业决策需要大量的信息，但在现代社会中，这是远远不够的，决策者需要大量支持决策的知识。知识与信息最大的区别在于，能够成为知识的信息必须包含与这条信息相关的，描述语境的相关内容。知识而不是信息，是提高管理者决策速度关键因素。
企业对谁来实施知识管理已经有了正确认识。知识管理决不仅仅是一套新的管理信息系统。它是在知识管理信息系统支持下的一整套管理体系。需要从企业的组织结构、企业的管理制度等多方面入手。所以，知识管理是整个企业的事务，而不仅仅是信息部门的独角戏。
先进的信息技术是实现知识管理必须的基础之一。从调查结果中可以看到，被调查的企业中绝大部分已经拥有了完备的基础信息系统，能够很好的支持知识的产生、编码和传播等多个环节需要。在调查结果中，也可以看出在这些企业中实施的知识管理，效果十分明显。
公司调查报告
*********贷款有限公司：
借款人**因公司扩大生产流水线需要，于年月日向我公司提出了50万元的贷款申请，公司委派**、于年月日对其基本情况及借款用途等进行了调查。经调查，该笔业务符合我公司《贷款管理办法》有关规定，我部门认为可以为借款人发放金额为50万元，期限1个月，利率为**‰的抵押贷款。
1、借款申请人情况。
**，男，汉族，已婚，现年32岁，身份证号码************，户籍所在地为***********。大学学历，借款人系我公司优质客户，在我公司信誉度较好，目前住址******宿舍8楼803室联系电话：********。该借款户与其妻子**自xx年以来一直经营**建材有限公司，现公司经营正常，正处于发展期。
2、担保单位及个人基本情况。
**建材有限公司：位于**街道**村*组，成立于xx年1月8日，其企业法人营业执照号为：*********组织机构代码证号为：********，法定代表人**，注册资本300万元，法人出资150万元占注册资本比例%50，妻子**出资150万元占注册资金比例%50公司系两人出资企业，经营范围为生产、销售蒸压加气混凝土砌块。
**，男，现年45岁，身份证号码为***********，现居*****街道9号，目前在**建材有限公司担任财务管理工作，有正当的职业和稳定的经济收入，具备担保资格。
3、资产负债情况。
根据该借款单位的基本信用信息报告和财务信息来看，该单位截止xx年1月20日，资产总计612.5万元，其中流动资产合计80万元，负债总计21万元，均为流动负债，属正常范围。且该单位截止信息获取日未与其他金融机构发生信贷关系，征信状况为正常。
4、资金需求情况。
该借款单位计划新开生产线一条，以扩大生产规模，增强竞争力。开启新的生产线需投入约260万元资金用于新的生产线购买机械和设备，该户目前已自筹资金210万元，尚有50万元资金缺口，因此，该借款单位特向我公司申请1个月短期借款50万元用于购置机械设备。
5、借款人生产经营情况及效益预测。
该借款单位法人从事建筑业较早，积累了一定的经验，如今看准了发展的机遇，开始扩大公司的生产规模，以适应建材市场的需求量。根据目前建材市场的需求量来看，该借款单位适时扩大生产规模，在今后3年内都可获得可观的利润。
6、还款来源情况。
申请单位本次申请的50万元贷款的还款来源主要包括：一、公司的日常经营收入;二是公司厂房和设备作为抵押物合法足值产权清楚，且易出手变现。可见，该借款人有较强的经济实力和经营收入，还本付息的能力较强，抵押物合法足值，可以确保资金的安全性。
综上所述：该户目前经营正常，主体资格合法，符合贷款条件，还款来源有保障，同意发放贷款50万元，贷款期限1个月，利率执行月利率**‰，五级分类认定为正常。
公司调查报告
行政管理专业作为应用性很强的一门学科、一项重要的管理工作，是加强企业管理，提高企业效益的重要手段，企业离不开管理，竞争越激烈，企业管理工作就显得越重要。本次调查主要目的就是诊断民营企业潜在的激励机制问题，很多企业近来倍受员工离员率高的困扰（吸引力不大），通过员工满意度调查就可以找出导致问题发生的原因，确定是否因员工工资不高、管理不善、晋升渠道不畅等问题，在此基础上找出更适合的激励措施。实践证明，员工满意度调查是对企业各种问题满意度的晴雨表，如果企业通过员工满意度调查发现员工对薪酬满意度有下降趋势，就应及时检查其薪酬政策，找出不满的原因，并采取措施及时纠正我想把所学专业运用于实践中，通过调查学到书本上没有的经验，同时发现企业现存的问题与矛盾，尽我所能为企业提供一些有价值的意见或建议，实现我学习本专业的价值。
20xx年8月至20xx年9月。
x外资公司。
x外资公司人力资源部。
我在x外资公司人力资源部进行调查实习，现按照时间进度将调查内容报告如下：我于20xx年8月10日16：30走访了x外资公司人力资源部的地区经理，他向我介绍了该公司员工的招聘、录用及培训，员工的福利等情况，并借阅了该公司《员工手册》和20xx年度员工培训记录。9月10日14：00—17：00再次走访该经理，在他的带领下我参观了该公司员工食堂、员工宿舍及员工活动中心，同时向我介绍了他们如何与员工沟通、如何让员工参与管理。
我通过在校近二年的学习，掌握了现代行政管理的基本知识、基本理论。此次参加学校组织的社会实践，根据所学的有关企业人力资源管理的知识，选择了改企业为调查对象，通过走访该公司的人力资源部经理，查阅公司的《员工手册》及20xx度公司各部门培训记录，以《“员工第一”在该大公司人力资源管理中的`运用》为题，写了这篇调查报告。企业的行政管理体系，可以说是企业的中枢神经系统，企业的人力资源管理是企业行政管理中最重要的环节，在“人的管理”的问题中，很少有比“激励”更让经理们感兴趣的，“激励就是指通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的x些需要为条件。人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。因此，企业实行激励机制是最根本的目的是正确地诱员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。
公司调查报告
通过这两天与公司高中层管理人员及各班组长的初步交流及现场调查，xx公司的管理状况初步调查结果如下：
该公司是一劳动密集型公司，生产人员较多，有180来人，大都为初高中水平的技工，年龄也大都在20岁左右。素质不高，社会经验缺乏，甚至独立生活能力也不强。生产经理管理他们就象父母管理孩子一样，生活、工作、学习，各个方面都需要细心照顾。但在编制上这却只是一个部门，这些工作全部需要由生产经理来管理。导致生产经理管理压力很大，也很辛苦，管理效率却不高。总的结果就是产量上不去、成本下不来。公司希望其平均人力成本在700元/人/月左右，而实际情况可能翻了一番。而生产能力却达不到预期的要求。公司希望通过改进生产流程、加强内部管理、调整考勤机制等措施来改变目前这种状况。
仅从公司生产流程的技术控制来看，流程是封闭和可控的，并没有很明显的大漏洞。但从整个体系来看，影响生产成本和管理效益的因素还是不少。从初步调查的情况来看，至少有以下几个方面。
1、受人员整体素质和年龄限制，和主动性不足，特别是班组长的积极性和主动性不高，导致员工管理困难，整体员工生产能力发挥不足。
a)加强，提高员工，树立正确质量观："质量是生产出来的，不是检验出来的"。
b)建立建全各项规章管理制度（包括宿舍管理制度等），通过和管理人的行为。
c)适当调整，降低一线工人工资水平（需要重新确定单位工资定价），相对提高班组长的工资水平，并与一线工人的产量、质量、管理绩效挂钩。达到整体工资水平下降，而关键岗位人员积极性提高的效果。有效发挥班组长的作用。
d)建立合理的机制，并严格执行。
e)保持适当的员工（当然不是员工辞职，而是公司淘汰辞退），形成竞争压力，优化员工队伍。
f)与有关技校、职业培训机构建立长期合作关系，通过为他们提供实习场地和培训，招收适量实习生(不用付工资)，建立良好的劳动力补充机制。
2、设备陈旧，故障频繁，导致生产效率受损。
有设备需要维护，每周有设备需要更换零件，每月有设备需要报废。另外，当需要采购设备或材料时，采购周期长，采购物资质量不稳定，也造成部分误工甚至数据报废的。
方案建议：适当更换和升级关键设备，改进流程，保证生产需要。
3、流程不畅，造成流程堵塞和生产能力不得已闲置。
虽然生产流程本身设计是封闭和可控的，但大流程仍然不顺。比如由于各种原因造成数据备份不及时，就会因数据堵塞而影响后面工序的停工。又如质量检验进度跟不上，不能及时验收时，也会产生数据堵塞。
另外，资源采集不能保证时，也会引起生产能力的闲置。
4、材料流转管理混乱。
材料仓库管理混乱，存在分区随意、堆放混乱、标示不明，甚至很多材料根本没有标示等问题。在生产线上，材料的'流转应该按照先进先出的原则安排制作，但因为流程执行不严，可能出现难做的材料分配不下去，导致同一批材料不能及时收回。另一方面，其中一道工序必须将材料分拆开才能进行制作，一直到最后的工序。经过多个工序后，这些材料本身容易损坏，造成最后重新组装困难，从而影响归还。
改进方案建议：改进流程，并加大执行力度。
5、质量标准不成熟、不明确，引起生产和质量的磨擦和矛盾。
一方面，由于员工质量意识不强，生产过程质量管理不严，产品质量依赖检验来保证，造成质检工作量增加。另一方面，因为质量控制标准本身的不成熟、不明确，执行依赖经验化，造成由人为控制和把握的因素很大。但由于质检人员的水平和经验不同，对标准的灵活性、控制尺度的把握无法保持一致，造成质量控制与生产经常出现磨擦和矛盾。生产人员无所适从。另外，生产部门与质量部门信息沟通不够，出现生产按老标准执行，而检验按新标准执行的脱节问题。
改进方案建议：加强生产人员质量意识，建立、建全并细化标准，理顺信息沟通流程。
6、其它。
各岗位的人员配置比例是否合理？需要对历史工作量等数据进行分析之后才能确定。
生产场地管理混乱：有晚上在生产场地睡觉、中午在生产场地用餐等现象。材料摆放不整齐，场地不整洁等。
1、员工培训。
按照公司"管理输出，生产外包"的思路，首先公司需要改变对目前员工的定位认识，他们将不再是普通的操作工人，而必须成为技术专家、班组管理专家，同时也是培训专家。我们必须通过培训帮助他们朝这个目标努力。另外，最重要的是需要通过培训让员工理解公司的各项规章制度，标准规范，提高生产人员的质量意识。
2、理顺和再造。
质量标准体系的建立、建全和细化；
管理体系、工作流程及其记录表格的理顺、建立和细化；
各项制度规范的制订和建全。
公司调查报告
通过这两天与公司高中层管理人员及各班组长的初步交流及现场调查，xx公司的管理状况初步调查结果如下：
该公司是一劳动密集型公司，生产人员较多，有180来人，大都为初高中水平的技工，年龄也大都在20岁左右。素质不高，社会经验缺乏，甚至独立生活能力也不强。生产经理管理他们就象父母管理孩子一样，生活、工作、学习，各个方面都需要细心照顾。但在编制上这却只是一个部门，这些工作全部需要由生产经理来管理。导致生产经理管理压力很大，也很辛苦，管理效率却不高。总的结果就是产量上不去、成本下不来。公司希望其平均人力成本在700元/人/月左右，而实际情况可能翻了一番。而生产能力却达不到预期的要求。公司希望通过改进生产流程、加强内部管理、调整考勤机制等措施来改变目前这种状况。
仅从公司生产流程的技术控制来看，流程是封闭和可控的，并没有很明显的大漏洞。但从整个体系来看，影响生产成本和管理效益的因素还是不少。从初步调查的情况来看，至少有以下几个方面。
1、受人员整体素质和年龄限制，和主动性不足，特别是班组长的积极性和主动性不高，导致员工管理困难，整体员工生产能力发挥不足。
解决方案建议：
a）加强，提高员工，树立正确质量观："质量是生产出来的，不是检验出来的"。
b）建立建全各项规章管理制度（包括宿舍管理制度等），通过和管理人的行为。
c）适当调整，降低一线工人工资水平（需要重新确定单位工资定价），相对提高班组长的工资水平，并与一线工人的产量、质量、管理绩效挂钩。达到整体工资水平下降，而关键岗位人员积极性提高的效果。有效发挥班组长的作用。
d）建立合理的机制，并严格执行。
e）保持适当的员工（当然不是员工辞职，而是公司淘汰辞退），形成竞争压力，优化员工队伍。
f）与有关技校、职业培训机构建立长期合作关系，通过为他们提供实习场地和培训，招收适量实习生（不用付工资），建立良好的劳动力补充机制。
2、设备陈旧，故障频繁，导致生产效率受损。
有设备需要维护，每周有设备需要更换零件，每月有设备需要报废。另外，当需要采购设备或材料时，采购周期长，采购物资质量不稳定，也造成部分误工甚至数据报废的。方案建议：适当更换和升级关键设备，改进流程，保证生产需要。
3、流程不畅，造成流程堵塞和生产能力不得已闲置。
虽然生产流程本身设计是封闭和可控的，但大流程仍然不顺。比如由于各种原因造成数据备份不及时，就会因数据堵塞而影响后面工序的停工。又如质量检验进度跟不上，不能及时验收时，也会产生数据堵塞。
另外，资源采集不能保证时，也会引起生产能力的闲置。
4、材料流转管理混乱。
材料仓库管理混乱，存在分区随意、堆放混乱、标示不明，甚至很多材料根本没有标示等问题。
在生产线上，材料的流转应该按照先进先出的原则安排制作，但因为流程执行不严，可能出现难做的材料分配不下去，导致同一批材料不能及时收回。
另一方面，其中一道工序必须将材料分拆开才能进行制作，一直到最后的工序。经过多个工序后，这些材料本身容易损坏，造成最后重新组装困难，从而影响归还。
改进方案建议：改进流程，并加大执行力度。
5、质量标准不成熟、不明确，引起生产和质量的磨擦和矛盾。
一方面，由于员工质量意识不强，生产过程质量管理不严，产品质量依赖检验来保证，造成质检工作量增加。
另一方面，因为质量控制标准本身的不成熟、不明确，执行依赖经验化，造成由人为控制和把握的因素很大。但由于质检人员的水平和经验不同，对标准的灵活性、控制尺度的把握无法保持一致，造成质量控制与生产经常出现磨擦和矛盾。生产人员无所适从。
对公司调查报告
本次调查主要目的就是诊断民营企业潜在的激励机制问题，很多企业近来倍受员工离员率高的困扰(吸引力不大)，通过员工满意度调查就可以找出导致问题发生的原因，确定是否因员工工资不高、管理不善、晋升渠道不畅等问题，在此基础上找出更适合的激励措施。这是对x外资公司人力资源部作的调查。在这里我遇到了不同的人，通过走访积攒了很多的实践经验，收获颇丰。在调查过程中，我将所学的专业知识运用于实践中，与该公司的经理进行了深入的探讨，在学习的基础上为该公司提出了好的建议和意见，受到了公司领导及员工的认可。
[关键词]员工管理激励
一、导言
行政管理专业作为应用性很强的一门学科、一项重要的管理工作，是加强企业管理，提高企业效益的重要手段，企业离不开管理，竞争越激烈，企业管理工作就显得越重要。本次调查主要目的就是诊断民营企业潜在的激励机制问题，很多企业近来倍受员工离员率高的困扰(吸引力不大)，通过员工满意度调查就可以找出导致问题发生的原因，确定是否因员工工资不高、管理不善、晋升渠道不畅等问题，在此基础上找出更适合的激励措施。实践证明，员工满意度调查是对企业各种问题满意度的晴雨表，如果企业通过员工满意度调查发现员工对薪酬满意度有下降趋势，就应及时检查其薪酬政策，找出不满的原因，并采取措施及时纠正我想把所学专业运用于实践中，通过调查学到书本上没有的经验，同时发现企业现存的问题与矛盾，尽我所能为企业提供一些有价值的意见或建议，实现我学习本专业的价值。
二、调查时间xx年8月至xx年9月
三、调查地点x外资公司
四、调查单位或部门(或对象)x外资公司人力资源部
五、调查内容
我在x外资公司人力资源部进行调查实习，现按照时间进度将调查内容报告如下：我于xx年8月10日16：30走访了x外资公司人力资源部的地区经理，他向我介绍了该公司员工的招聘、录用及培训，员工的福利等情况，并借阅了该公司《员工手册》和20xx年度员工培训记录。9月10日14：00—17：00再次走访该经理，在他的带领下我参观了该公司员工食堂、员工宿舍及员工活动中心，同时向我介绍了他们如何与员工沟通、如何让员工参与管理。
我通过在校近二年的学习，掌握了现代行政管理的基本知识、基本理论。此次参加学校组织的社会实践，根据所学的有关企业人力资源管理的知识，选择了改企业为调查对象，通过走访该公司的人力资源部经理，查阅公司的《员工手册》及20xx度公司各部门培训记录，以《“员工第一”在该大公司人力资源管理中的运用》为题，写了这篇调查报告。企业的行政管理体系，可以说是企业的中枢神经系统，企业的人力资源管理是企业行政管理中最重要的环节，在“人的管理”的问题中，很少有比“激励”更让经理们感兴趣的，“激励就是指通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的x些需要为条件。人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。因此，企业实行激励机制是最根本的目的是正确地诱员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。
通过此次社会实践，使我更深刻地认识到人力资源管理在企业中的重要性：企业只有重视人力资源的管理，才能有一支高素质的员工队伍，才能取得良好的效益。由于所学知识有限，只能对企业人力资源的部分进行分析，因而无法做到全面的、深层次的分析。
一、员工的招聘和录用
该公司在员工的招聘和录用工作中将主动权掌握在自己手中，通过严格的面试、录用测验等获得求员者的信息，从而判断求员者的技能、知识是否与工作要求相符。同时，公司在招聘员工时也向求员者全面客观的介绍公司情况，员工工作的内容、要求，公司所能为员工提供的培训、晋升、薪酬、福利等，使求员者能从这些信息中判断自己对所应聘的工作是否满意，是否能胜任其员。这一做法将有助于该大公司选择到更优秀的员工，也有助于员工坚定其在公司长期工作和奋斗的信心，增强企业的凝聚力。
二、重视员工的员业生涯计划，满足员工个人发展需要
该公司从员工进公司开始就指导员工确定自身的员业目标，帮助其设计个人的成长计划，并为员工提供适当的发展机会。这样做减少了员工的流失，提高了员工的满意感。公司采用的较为有效的员业生涯开发实践方法有如下几种：
(一)重视员工培训
在公司迅猛发展的今天，该公司的管理者认识到人是公司成功诸因素中的第一要素，只有高素质的员工才能提高公司的竞争力。他们不只强调短期的经济效益，并不因为培训工作会增加企业成本费用、降低利润额而勿视对员工的培训。因而，该公司的管理者本着“员工第一”的原则，重视员工的培训工作，给他们提供各种再充电的机会。针对员工的特点提供一系列的培训指导，除了课堂培训外还有临时代理主管负责等参与式、启发式等多种方式。员工培训是全方位的，除了各种岗位技能培训，还有全面的素质培训。
(二)建立招聘系统
该公司采取公开方式如布告牌向全体员工提供空缺员位的信息，使符合要求的员工有机会参与应征。同时，在公司员位发生空缺时，首先应在店内进行公开招聘补充，鼓励员工只要好好干就有提升机会，给员工以发展的空间。当公司内无法补充时，再从店外进行补充。
(三)定期的工作变动
公司员工特别是服务第一线的员工通常工作比较单一。员工长期从事重复的工作容易产生厌烦情绪，服务质量也会降低。该公司通过工作轮换，安排临时任务等途径变动员工的工作，给员工提供各种各样的经验，使他们熟悉多样化的工作。通过员工交叉培训、工作轮换，既可以在一定程度上避免员工对单调岗位工作的厌烦，提高员工的工作积极性，又能节约公司人力成本。此外，通过轮岗，使员工不仅掌握多种岗位的服务技能，同时还熟悉其他岗位的服务程序，有助于提高部门之间工作的协调。
(四)为员工提供自我评估的工具
员工要树立正确的员业发展计划必须要充分认识自己、了解自己，从而才能确定切实可行的员业目标。该公司采用了一套《人才基本素质测评软件》为员工进行自我评估提供帮助，该软件可以对每一位申请员业生涯设计的员工进行测试，通过测试，测试者能了解到自己最大的潜能和最适合从事的员位，从而能很快确定自己的发展方向，并在实践中最大限度的发挥自己的潜能。在文化方面，有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，他们更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足，而学历相对较低的人则首要注重要的是基本需求的满足;在员务方面，管理人员和一般员工之间的需求也有不同，因此企业在制度激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。
(五)提供多种晋升途径
时至今日，由于人们的物质和精神生活都极大丰富，人们已不单单追求金钱，他们还要求行到社会的认同、尊重，实现自我价值。公司中，服务第一线的员工往往发展前途只有一条，便是提升到管理岗位。尽管不少优秀的服务人员经过培训和锻炼后走上了管理岗位，并且完全能够胜任行政管理。然而，也有不少优秀的服务人员却无法做好行政管理工作，或者不喜欢从事行政管理工作，而服务工作第一线却失去了一批骨干。对此，该公司在对员工满意度调查也是一项对于企业来说很有意义的工作，通过员工满意度的测量，可以及时找出企业人力资源管理中当下和潜在存在的各种问题，通过满意度调查可以找出对员工来说有效的激励措施，为公司内部行政人员和车间生产人员制定了两类不同的晋升制度，并为每个员位设立几个不同的等级。优秀的员工可晋升员位级别，增加工资，却不必脱离岗位第一线。不同等级的员工承担不同的员责。例如：高级员工不仅需完成自己的工作，而且需要培训新员工作。这样，既可以实现公司对优秀员工的有效吸引力，又可以使企业达到合理用人的目的。
三、加强与员工沟通，促使员工参与管理
公司的成功离不开员工的创造性、积极性的.发挥。作为服务第一线的员工，他们比管理者更了解顾客的需求和要求，更能发现工作中存在的问题。只激励一条跑道一定会拥挤不堪，一定要激励多条跑道，这样才能使员工真正能安心在最适合他的岗位上工作。要想办法了解员工需要的是什么，分清那些是合理的和不合理;那些是主要的和次要的;那些是现在可以满足的和是今后努力才能做到的，总之激励机制主要是把激励的手段、方法与激励的目的相结合，从而达到激励手段和效果的一致性。而他们所采取的激励的手段是灵活多样的，是根据不同的工作、不同的人，不同的情况制定出不同的制度，而决不能是一种制度从一而终。激励的目的是为了提高员工工作的积极性，那影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境，而且这些因素对于不同企业所产生影响的排序也不同。因此，该公司根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制时要充分考虑到个体差异：例如女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展;在年龄方面也有差异，一般20—30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，为此，该公司为员工营造了一种和谐的大家庭气氛，使员工能充分发表意见，积极参与管理，如总经理接待日等方式，通过与员工双向沟通，使公司管理者可以做出更优的决策，此外，该公司的管理者不仅加强与企业现有员工之间的沟通，而且也要重视与“跳槽”员工交流，因为管理者认为这些员工往往比公司现有员工更能直接、详实的指出经营管理中存在的问题。通过深入了解员工“跳槽”的原因，采取相应的措施，以便更好解决公司经营管理中存在的问题。该大公司让员工参与管理，进一步发挥了员工的主观能动性，增强了员工的工作责任感，使员工更清楚的了解管理人员的要求和期望，更愿和管理人员合作，做好服务工作。此外，该公司除了鼓励员工参与管理之外，还进一步采用授权方式，把一部分决策下放给员工，让员工根据具体情况对客人的问题做出迅速的反应，这样极大的激发了员工的积极性。
四、关心员工的生活
相对于其他行业来说，公司员工一般工作压力较大，可自由支配的时间较少，该大公司的管理者从生活上多关心员工，为员工提供各种方便。首先，管理者应高度重视员工宿舍，员工餐厅的建设，为员工提供各种文体活动场所，丰富员工的业余精神生活，真正为员工营造一个“家外之家”。其次，管理人员还对员工进行感情投入。在节日、员工生日的时候送上贺卡、礼物等表示祝福。如果员工家里有什么困难，尽力提供支持与帮助，解除了员工的后顾之忧。
五、建立合理的薪酬体系
该公司从员工的需要出发，建立了一套完善的报酬体系。它包括直接报酬、间接报酬、非金钱性报酬三方面内容。
(一)直接报酬
直接报酬主要指公司为员工提供的基本工资、加班费、津贴、奖金等。为了提高公司员工的待遇，公司推行以岗位工资为主的岗员工资制度。岗员工资制是从总经理到员工按决策层、领导层、生产车间层分成许多级别，各级别有因技术工种的不同有所不同的工资制度。这样可以避免单纯按行政级别来划分工资高低，工作多年的公司员工的工资还比不上初出茅庐的管理人员的工资的不合理的现象。
(二)间接报酬
间接报酬主要指员工的福利。该大公司采用统一的方式，为员工提供医疗保险、养老金、带薪假期等福利。
(三)非金钱性报酬
六、调查总结
“中国企业要成功，就必须要有优秀的企业家;而中国企业要持续的发展，则需要有以文化和机制为动力的战略。”很多研究表明，在影响中国企业成长的核心因素中，是否有优秀的文化理念为支持点，是决定企业可持续发展的根本动力和最关键的要素之一。由于时间和经验有限，我的这次调查存在很多不够完善和深入的地方，这些我会在今后的调查活动中持续改进和提高，我在公司调查的时间虽然很短，可通过以上几方面的调查，可以看出该公司的管理者是真正重视员工，把员工放在首位，切实把“员工第一”运用到公司的人力资源管理中，它有着明确的文化理念，再加上公司领导和员工的不断改进，公司才能在激烈的人才竞争中，吸引和留住优秀的员工，使企业有一支稳定的、高素质的员工队伍，得到各界人士的好评。只要我们怀着热情，致力于持续发展和不断改善，相信x食品有限公司在人力资源管理方面的春天的花朵会竞相开放，“以人为本”的企业发展时代会越走越远。
公司调查报告
集团公司领导：
鉴于贸易部提出拟与a发展有限公司以预付货款的形式开展白糖采购业务，根据公司客户信用管理制度的要求，20xx年10月20日到25日，财务部会同我司总经理助理、贸易部一行六人，对位于湛江的'a发展有限公司（以下简称a公司）进行了实地走访、资料查阅和人员交淡，现将获得的客户资信情况，客观汇报如下：
a发展有限公司位于湛江市0201房-02房，公司成立于20xx年3月8日，企业类型为有限责任公司，注册资本人民币20xx万元，实收资本20xx万元，法定代表人发。
销售：化肥、农药（不含杀鼠剂及危险化学品）、农膜（以上两项限于农垦系统内经营），农畜产品（除烟叶、蚕茧、粮食、棉花、种子、种苗），饲料，蔗渣，桔水，纸，制糖机械，农业机械，金属材料，建筑材料（除化学危险品），矿产品（除钨、锑、锡、离子型稀土矿仓储（除化学危险品及危险废物的仓储）；货物及技术进出口；农资招标代理。
1、企业法人营业执照。湛江市工商行政管理局核发，注册号为：xxxxxxxxxxxxx，已通过20xx年度检验。
2、组织机构代码证。湛江市质量技术监督局核发，登记号为：xxxxxxxxxxxxxxxx。
3、国税税务登记证。广东省湛江市国家税务局核发，编号为：xxxxxxxxxxxxxx。
4、食品流通许可证。湛江市工商行政管理局核发，许可范围：批发兼零售。
1、a农业生产资料有限公司。
认缴出资额400万元人民币，足额缴纳，占总股本90%。
2、a集团公司。
认缴出资额50万元人民币，足额缴纳，占总股本10%。
经查，a公司没有正在被强制执行案件记录。
1、a公司为a（局）集团公司属下企业。农垦系统为条条管理，其上级为2（集团公司），是部两大直属企业之一。
2、该公司位于湛江市的办公区，办公室为向湛江市农垦集团公司租用，干净整洁，证照齐全，经营正常。
3、蔗糖为a（局）集团公司两大支柱产业之一，其拥有的”牌白糖为中国名牌产品。湛江生产商之一。
4、考察组实地考察了a集团属下位于雷州半岛的丰收糖厂，时值糖厂榨季，厂区运输甘蔗的卡车络绎不绝，生产线运转正常，并有新鲜白糖产出运走，日产白糖约500吨。
5、据a公司营销部经理d介绍，白糖销售占a公司业务量的百分之九十以上，为主营业务，每年有销售考核任务。该公司希望发展采购量稳定的大客户，年提白糖量超两万吨就可成为该公司的重点客户，有良好合作意愿。
a公司为大型集团国企成员，实力较强，管理严格，经营正常，符合a级客户信用等级要求。根据广业及我司客户信用管理制度标准要求，建议评为a级信用。
附件：
1、a公司工商局机读档案登记资料；
2、a公司企业法人营业执照；
3、a公司组织机构代码证；
4、a公司国家税务登记证。
资信调查小组。
二〇xx年十月二十六日。
公司调查报告
本次调查主要目的就是诊断民营企业潜在的激励机制问题，很多企业近来倍受员工离员率高的困扰（吸引力不大），通过员工满意度调查就可以找出导致问题发生的原因，确定是否因员工工资不高、管理不善、晋升渠道不畅等问题，在此基础上找出更适合的激励措施。这是对某外资公司人力资源部作的调查。在这里我遇到了不同的人，通过走访积攒了很多的实践经验，收获颇丰。在调查过程中，我将所学的专业知识运用于实践中，与该公司的经理进行了深入的探讨，在学习的基础上为该公司提出了好的建议和意见，受到了公司领导及员工的认可。
[关键词]员工管理激励。
一、导言。
行政管理专业作为应用性很强的一门学科、一项重要的管理工作，是加强企业管理，提高企业效益的重要手段，企业离不开管理，竞争越激烈，企业管理工作就显得越重要。本次调查主要目的就是诊断民营企业潜在的激励机制问题，很多企业近来倍受员工离员率高的困扰（吸引力不大），通过员工满意度调查就可以找出导致问题发生的原因，确定是否因员工工资不高、管理不善、晋升渠道不畅等问题，在此基础上找出更适合的激励措施。实践证明，员工满意度调查是对企业各种问题满意度的晴雨表，如果企业通过员工满意度调查发现员工对薪酬满意度有下降趋势，就应及时检查其薪酬政策，找出不满的原因，并采取措施及时纠正我想把所学专业运用于实践中，通过调查学到书本上没有的经验，同时发现企业现存的问题与矛盾，尽我所能为企业提供一些有价值的意见或建议，实现我学习本专业的价值。
二、调查时间xx年8月至xx年9月。
三、调查地点某外资公司。
四、调查单位或部门（或对象）某外资公司人力资源部。
五、调查内容。
我在某外资公司人力资源部进行调查实习，现按照时间进度将调查内容报告如下：我于xx年8月10日16：30走访了某外资公司人力资源部的地区经理，他向我介绍了该公司员工的招聘、录用及培训，员工的福利等情况，并借阅了该公司《员工手册》和20xx年度员工培训记录。9月10日14：00—17：00再次走访该经理，在他的带领下我参观了该公司员工食堂、员工宿舍及员工活动中心，同时向我介绍了他们如何与员工沟通、如何让员工参与管理。
我通过在校近二年的学习，掌握了现代行政管理的基本知识、基本理论。此次参加学校组织的社会实践，根据所学的有关企业人力资源管理的知识，选择了改企业为调查对象，通过走访该公司的人力资源部经理，查阅公司的《员工手册》及20xx度公司各部门培训记录，以《“员工第一”在该大公司人力资源管理中的运用》为题，写了这篇调查报告。企业的行政管理体系，可以说是企业的中枢神经系统，企业的人力资源管理是企业行政管理中最重要的环节，在“人的管理”的问题中，很少有比“激励”更让经理们感兴趣的，“激励就是指通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。因此，企业实行激励机制是最根本的目的是正确地诱员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。
通过此次社会实践，使我更深刻地认识到人力资源管理在企业中的重要性：企业只有重视人力资源的管理，才能有一支高素质的员工队伍，才能取得良好的效益。由于所学知识有限，只能对企业人力资源的部分进行分析，因而无法做到全面的、深层次的分析。
该公司在员工的招聘和录用工作中将主动权掌握在自己手中，通过严格的面试、录用测验等获得求员者的信息，从而判断求员者的技能、知识是否与工作要求相符。同时，公司在招聘员工时也向求员者全面客观的介绍公司情况，员工工作的内容、要求，公司所能为员工提供的培训、晋升、薪酬、福利等，使求员者能从这些信息中判断自己对所应聘的工作是否满意，是否能胜任其员。这一做法将有助于该大公司选择到更优秀的员工，也有助于员工坚定其在公司长期工作和奋斗的信心，增强企业的凝聚力。
该公司从员工进公司开始就指导员工确定自身的员业目标，帮助其设计个人的成长计划，并为员工提供适当的`发展机会。这样做减少了员工的流失，提高了员工的满意感。公司采用的较为有效的员业生涯开发实践方法有如下几种：
（一）重视员工培训。
在公司迅猛发展的今天，该公司的管理者认识到人是公司成功诸因素中的第一要素，只有高素质的员工才能提高公司的竞争力。他们不只强调短期的经济效益，并不因为培训工作会增加企业成本费用、降低利润额而勿视对员工的培训。因而，该公司的管理者本着“员工第一”的原则，重视员工的培训工作，给他们提供各种再充电的机会。针对员工的特点提供一系列的培训指导，除了课堂培训外还有临时代理主管负责等参与式、启发式等多种方式。员工培训是全方位的，除了各种岗位技能培训，还有全面的素质培训。
（二）建立招聘系统。
该公司采取公开方式如布告牌向全体员工提供空缺员位的信息，使符合要求的员工有机会参与应征。同时，在公司员位发生空缺时，首先应在店内进行公开招聘补充，鼓励员工只要好好干就有提升机会，给员工以发展的空间。当公司内无法补充时，再从店外进行补充。
（三）定期的工作变动。
公司员工特别是服务第一线的员工通常工作比较单一。员工长期从事重复的工作容易产生厌烦情绪，服务质量也会降低。该公司通过工作轮换，安排临时任务等途径变动员工的工作，给员工提供各种各样的经验，使他们熟悉多样化的工作。通过员工交叉培训、工作轮换，既可以在一定程度上避免员工对单调岗位工作的厌烦，提高员工的工作积极性，又能节约公司人力成本。此外，通过轮岗，使员工不仅掌握多种岗位的服务技能，同时还熟悉其他岗位的服务程序，有助于提高部门之间工作的协调。
（四）为员工提供自我评估的工具。
员工要树立正确的员业发展计划必须要充分认识自己、了解自己，从而才能确定切实可行的员业目标。该公司采用了一套《人才基本素质测评软件》为员工进行自我评估提供帮助，该软件可以对每一位申请员业生涯设计的员工进行测试，通过测试，测试者能了解到自己最大的潜能和最适合从事的员位，从而能很快确定自己的发展方向，并在实践中最大限度的发挥自己的潜能。在文化方面，有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，他们更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足，而学历相对较低的人则首要注重要的是基本需求的满足；在员务方面，管理人员和一般员工之间的需求也有不同，因此企业在制度激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。
（五）提供多种晋升途径。
时至今日，由于人们的物质和精神生活都极大丰富，人们已不单单追求金钱，他们还要求行到社会的认同、尊重，实现自我价值。公司中，服务第一线的员工往往发展前途只有一条，便是提升到管理岗位。尽管不少优秀的服务人员经过培训和锻炼后走上了管理岗位，并且完全能够胜任行政管理。然而，也有不少优秀的服务人员却无法做好行政管理工作，或者不喜欢从事行政管理工作，而服务工作第一线却失去了一批骨干。对此，该公司在对员工满意度调查也是一项对于企业来说很有意义的工作，通过员工满意度的测量，可以及时找出企业人力资源管理中当下和潜在存在的各种问题，通过满意度调查可以找出对员工来说有效的激励措施，为公司内部行政人员和车间生产人员制定了两类不同的晋升制度，并为每个员位设立几个不同的等级。优秀的员工可晋升员位级别，增加工资，却不必脱离岗位第一线。不同等级的员工承担不同的员责。例如：高级员工不仅需完成自己的工作，而且需要培训新员工作。这样，既可以实现公司对优秀员工的有效吸引力，又可以使企业达到合理用人的目的。
公司的成功离不开员工的创造性、积极性的发挥。作为服务第一线的员工，他们比管理者更了解顾客的需求和要求，更能发现工作中存在的问题。只激励一条跑道一定会拥挤不堪，一定要激励多条跑道，这样才能使员工真正能安心在最适合他的岗位上工作。要想办法了解员工需要的是什么，分清那些是合理的和不合理；那些是主要的和次要的；那些是现在可以满足的和是今后努力才能做到的，总之激励机制主要是把激励的手段、方法与激励的目的相结合，从而达到激励手段和效果的一致性。而他们所采取的激励的手段是灵活多样的，是根据不同的工作、不同的人，不同的情况制定出不同的制度，而决不能是一种制度从一而终。激励的目的是为了提高员工工作的积极性，那影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境，而且这些因素对于不同企业所产生影响的排序也不同。因此，该公司根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制时要充分考虑到个体差异：例如女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展；在年龄方面也有差异，一般20—30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，为此，该公司为员工营造了一种和谐的大家庭气氛，使员工能充分发表意见，积极参与管理，如总经理接待日等方式，通过与员工双向沟通，使公司管理者可以做出更优的决策，此外，该公司的管理者不仅加强与企业现有员工之间的沟通，而且也要重视与“跳槽”员工交流，因为管理者认为这些员工往往比公司现有员工更能直接、详实的指出经营管理中存在的问题。通过深入了解员工“跳槽”的原因，采取相应的措施，以便更好解决公司经营管理中存在的问题。该大公司让员工参与管理，进一步发挥了员工的主观能动性，增强了员工的工作责任感，使员工更清楚的了解管理人员的要求和期望，更愿和管理人员合作，做好服务工作。此外，该公司除了鼓励员工参与管理之外，还进一步采用授权方式，把一部分决策下放给员工，让员工根据具体情况对客人的问题做出迅速的反应，这样极大的激发了员工的积极性。
相对于其他行业来说，公司员工一般工作压力较大，可自由支配的时间较少，该大公司的管理者从生活上多关心员工，为员工提供各种方便。首先，管理者应高度重视员工宿舍，员工餐厅的建设，为员工提供各种文体活动场所，丰富员工的业余精神生活，真正为员工营造一个“家外之家”。其次，管理人员还对员工进行感情投入。在节日、员工生日的时候送上贺卡、礼物等表示祝福。如果员工家里有什么困难，尽力提供支持与帮助，解除了员工的后顾之忧。
该公司从员工的需要出发，建立了一套完善的报酬体系。它包括直接报酬、间接报酬、非金钱性报酬三方面内容。
（一）直接报酬。
直接报酬主要指公司为员工提供的基本工资、加班费、津贴、奖金等。为了提高公司员工的待遇，公司推行以岗位工资为主的岗员工资制度。岗员工资制是从总经理到员工按决策层、领导层、生产车间层分成许多级别，各级别有因技术工种的不同有所不同的工资制度。这样可以避免单纯按行政级别来划分工资高低，工作多年的公司员工的工资还比不上初出茅庐的管理人员的工资的不合理的现象。
（二）间接报酬。
间接报酬主要指员工的福利。该大公司采用统一的方式，为员工提供医疗保险、养老金、带薪假期等福利。
（三）非金钱性报酬。
“中国企业要成功，就必须要有优秀的企业家；而中国企业要持续的发展，则需要有以文化和机制为动力的战略。”很多研究表明，在影响中国企业成长的核心因素中，是否有优秀的文化理念为支持点，是决定企业可持续发展的根本动力和最关键的要素之一。由于时间和经验有限，我的这次调查存在很多不够完善和深入的地方，这些我会在今后的调查活动中持续改进和提高，我在公司调查的时间虽然很短，可通过以上几方面的调查，可以看出该公司的管理者是真正重视员工，把员工放在首位，切实把“员工第一”运用到公司的人力资源管理中，它有着明确的文化理念，再加上公司领导和员工的不断改进，公司才能在激烈的人才竞争中，吸引和留住优秀的员工，使企业有一支稳定的、高素质的员工队伍，得到各界人士的好评。只要我们怀着热情，致力于持续发展和不断改善，相信某食品有限公司在人力资源管理方面的春天的花朵会竞相开放，“以人为本”的企业发展时代会越走越远。
公司尽职调查报告
山东经信纬义律师事务所接受山东宝雅新能源汽车股份有限公司委托，指派尹义峰等5名律师于20xx年9月1日前往武城县，对收购标的公司山东齐鲁汽车制造有限公司（以下简称“标的公司”）进行尽职调查，现将9月1日至9月2日两个工作日的工作情况向公司汇报如下：
20xx年9月1日至9月2日，在县政府的配合下，本所律师先后前往了工商局等十几个部门对标的公司的基本信息情况进行了调查，现将在各部门的调查情况分述如下：
武城县人民法院立案庭庭长李佃富出具《关于山东齐鲁汽车制造有限公司情况说明》一份，证明标的公司在武城县人民法院有涉诉案件一件，为案件原告，后撤诉，除此之外再无其他诉讼。根据企业人员介绍，该案后达成调解，但现法院与企业均不能提供有效法律文书证明该案，该情况还需公司配合提供调解结案的相关证明材料。
武城县人力资源与社会保障局提供《武城县人民政府关于下达20xx年度社会保险征缴计划的通知》一份，证明标的公司20xx年度五险（养老、失业、医疗、工伤、生育保险金）征缴计划为：
武城县社会劳动保险事业处提供的《20xx年1至6月齐鲁客车养老保险名单》显示，标的公司仅有16位员工有养老保险，共交纳39888元，其中企业交纳28492.8元，个人交纳712.2元。
需公司配合提供相关材料并及时缴纳欠缴的社会保险。
环境保护局提供20xx年7月4日山东省环境保护局出具的鲁环报告表。
2008102号审批意见一份，对《山东武城齐鲁汽车有限公司搬迁改造客车厂项目一期工程环境影响报告表》提出如下审批意见：
1、同意项目建设；
2、施工及运营应符合相关环境标准；
3、落实施工期间的污染防治措施；
4、项目建成试运行3个月内，向环保局申请竣工环境保护验收；
5、如工程环保措施等发生重大变化，应重新报批；
6、公司在受到本批复后10个工作日内，将批准后的环境影响报告表送德州市、武城县环保局。
根据武城县环保局工作人员介绍，标的公司在项目建成后，一直未向环保局申请竣工环境保护验收，因此，标的公司搬迁改造客车厂项目一期工程一直未通过环保验收，该情况请公司特别注意，应在收购前要求标的公司进行环保验收。
武城县房产管理局提供标的公司所有的房产及土地情况一份，具体情况如下：
武城县房产管理局出具《证明》一份，证明上述两处房产不存在抵押、查封情况。
国土局出具《证明》一份，证明标的公司所使用的位于武城县城驻地北方街北运河路东346668.66平方米工业用地不存在抵押、查封情况，但该局未提供相应的地籍档案，无法查证核实。现所掌握的土地情况源自房管局所提供的《国有土地使用权证》复印件，该情况请公司与政府进行协调，以便顺利调取该宗土地的地籍档案供查证核实，避免法律风险。
工商局提供标的公司全套工商材料档案，基本信息如下：
工商局提供《证明》两份，分别证明标的公司的动产不存在抵押、查封情况；股权不存在质押情况。据工商局工作人员介绍，该局不办理股权查封登记，因此未提供股权查封情况的证明，该情况请公司与政府协商要求工商局配合提供相关证明。
工商局提供武城旅行车厂全套工商档案材料，现该企业已经吊销，吊销情况如下：
根据现有工商信息，无法查明标的公司与武城旅行车厂的关系，该情况请公司特别注意并与政府商议查明老企业改制主管部门以便于查明标的公司生产资质的历史沿革。
中国人民银行武城县支行出具《关于山东齐鲁汽车制造有限公司贷款和担保情况的证明》一份，证明标的公司现有贷款余额2300万元，分别是20xx年12月8日贷款1500万元、20xx年12月23日贷款800万元，两笔贷款到期日均为20xx年12月7日。该情况与律师于20xx年7月8日在该行调取的《企业基本信用信息报告》一致，但《信用报告》“未结清信贷信息”一栏中还显示有承兑汇票50万元，此笔重大债务并未在本次证明中提及，该情况请公司特别注意并与政府商议要求人行提供最新的《企业基本信用信息报告》，以降低法律风险。
根据国家工商行政管理总局商标局网站查询，标的公司现有商标情况如下：
以上即为本次尽职调查之初步工作报告，请领导批阅，本所律师会根据工作进程及时向公司汇报最新情况。
公司调查报告
调研人：
班级：
创业项目：家教服务公司。
创业内容分析：
什么是“家教”呢?顾名思义，家教即为家庭教育。进一步思考，家庭教育多数情况下指代的是家庭中上辈对下辈的成长教育，包括(功课)学习教育、思维教育、方法教育、道德教育、行为教育等等多方面。可见：家教(家庭教育)是一个具有着方面性的、系统的教育内容。系统，指的是家庭教育，这里尤其指的是学习的辅导与教育与家庭其它方面的教育有着不可分的联系，同时这种教育更不是一蹴而就的，更不能好高急功，欲速则不达。
同时，家庭教育仅仅依靠家庭中的个体，教育有时又显得那么力不从心。作好家庭教育这需要多方面的配合，尤其是家庭与家庭教育机构的相互信任与和谐合作。集中，体现的不仅是家庭教育必须具备明确的目的性、针对性，同时更体现了家庭教育需要家庭和家庭教育机构双重的集中的努力。
从教育市场来看，教育是一个永远的市场，一个永不消失的蛋糕。然而放眼重庆，家教市场却多年而未成型，没有规范操作、没有优质服务、没有品牌教育。纵然，部分个人/实体预树品牌，然而其心可嘉业未成。究其原因，我们不难估量重庆庞大的市场需求(尽管需求较为分散)，那么是模式问题?是推广力度问题?还是什么其它的重要因素?——为什么重庆会有那么多的家教中介?导致“小、散、乱”的根本是什么?创新的模式是个问题，服务的规范、水平是个问题，然而没有充分、准确把握家庭教育(含一般意义上的家教)的需求与内涵是个本质的问题。教育的问题是服务的问题，是发现和满足家庭教育需求的`问题，任何好高急功都将不达。
1、就消费需要方面来看，本市教育需求较大，同时需求也呈现出分散的不集中的特点。
2、在市场供给主体方面，几乎所有中介和经营机构都呈现出一种”散、小、乱”的特点。现在的家教市场上涉足家教服务的机构非常多，但真正合法经营家教，持有工商行政部门注册颁发的含有家教经营范围的营业执照和教育部门批准的家教机构，数量极少。绝大部分的家教服务机构既未经过教育行政部门批准，也没有经过工商行政部门注册，根本就是不具备经营家教资格。
3、从概念上来看，家教为家庭式教育，事实上社会上大量补习班、培训班一定程度上“抢”了家教的市场，分流了不少客户资源。
4、目前基于市场竞争现状及竞争下散、小、乱的无序特点，家教市场已呈现出明显的信任危机。
5、从趋势上来看，目前大家都已经意识到传统的“中介型”家教所具有的局限性以及市场细分的趋势，也都在努力对自己的业务进行横向的发展。此外，还出现了“合同家教”，即家教有效果家长才付钱。如：合同中双方约定，平时xx提供家教服务不收费;等孩子期末考试成绩出来后，比上学期期末考试成绩在班里提高一个名次，家长付给xx100元钱。还如，按照和家长的约定，在一定时期内，孩子能通过音标比较标准地读英语单词，报酬是300元，否则就没有报酬。再者，能帮助孩子通过明年的中考，可以付给xx3000元报酬。(后者时间期限相对较长)。
1、市场需求概况。
1)群体基数巨大：重庆做为一个直辖市，多数家庭在子女教育方面呈现出强烈的意识与观念。而且，由于人口基数大，而家庭教育当前实际上又是每个家庭不可或缺的，因而目标性需求群体和潜在性开发群体(家庭)数量巨大，显然这是一个巨大的家庭教育消费群体。
公司调查报告
专业。
班级。
学号学生姓名。
指导教师企业业务外包信息管理系物流管理物流092班36许玥庞天天。
企业业务外包。
调查目的:了解企业业务外包。
调查时间：20xx年10月。
调查对象：宝洁公司。
业务外包的主要类型。
1.研发外包。
研发外包是利用外部资源弥补自己开发能力的不足。
2.生产外包。
生产外包是企业将自己的资源专注在新产品的开发、设计和销售上，企业不再拥有自己的生产厂房和设备，而将生产及生产过程的相关研究“外包”给其他的合同生产企业。
3.物流外包。
物流外包是企业将物流活动“外包”给专业的物流公司来完成。
4.除核心业务外的完全业务外包。
即非核心业务全部“外包”，本企业只从事具有竞争优势的核心业务。
5.全球范围业务外包。
在世界经济范围内竞争，企业必须在全球范围内寻求业务外包。
业务外包的方式主要有四种：
1。临时服务和临时工。
2。子网。
3。与竞争者合作。
4。除核心竞争力之外的完全业务外包。
业务外包是近几年发展起来的一种新的经营策略。即企业把内部业务的一部分承包给外部专门机构。其实质是企业重新定位，重新配置企业的各种资源，将资源集中于最能反映企业相对优势的领域，塑造和发挥企业自己独特的、难以被其他企业模仿或替代的核心业务，构筑自己竞争优势，获得使企业持续发展的能力。
企业业务外包具有两大显著优势：
（一）、业务外包能够使企业专注核心业务。
企业实施业务外包，可以将非核心业务转移出去，借助外部资源的优势来弥补和改善自己的弱势，从而把主要精力放在企业的核心业务上。根据自身特点，专门从事某一领域，某一专门业务，从而形成自己的.核心竞争力。
（二）、业务外包使企业提高资源利用率。
实施业务外包，企业将集中资源到核心业务上，而外包专业公司拥有比本企业更有效、更经济地完成某项业务的技术和知识。业务外包最大限度地发挥了企业有限资源的作用，加速了企业对外部环境的反应能力，强化了组织的柔性和敏捷性，有效增强了企业的竞争优势，提高了企业的竞争水平。
业务外包因能促进企业集中有限的资源和能力，专注于自身核心业务，创建和保持长期竞争优势，并能达到降低成本，保证质量的目的，所以在市场经济竞争中日益受到企业瞩目。
这是虚拟企业经营采取的主要形式。首先要确定企业的核心竞争优势，并把企业内部的智能和资源集中到那些具有核心优势的活动上，然后将剩余的其他企业活动外包给最好的专业公司。虚拟企业中的每一团队，都位于自己价值链的“战略环节”，追求自己核心功能的实现，而把自己的非核心功能虚拟出去。
如boeing——世界最大的飞机制造公司，却只生产座舱和翼尖；nike——全球最大的运动鞋制造公司，却从未生产过一双鞋，等等。业务外包的虚拟化合作方式，不仅使得企业不同产品生产的成本趋于较低、效率提高，而且还可以推动企业不断顺应市场需求嬗变的态势，降低风险，从而营造企业高度弹性化运行的竞争优势。
业务外包出现的问题主要来自以下几个方面：
（一）、可能会增加企业责任外移。
由于在外包经营中缺乏对业务的监控，增大了企业责任外移的可能性，导致质量监控和管理难度加大。
（二）、可能挫伤员工工作热情。
可能挫伤员工工作热情，导致员工失去敬业精神在业务外包中，必然会牵涉到部分员工的利益，如果他们知道他们的工作被外包只是时间问题的话，员工的工作热情和职业道德会降低，他们会失去对公司的信心和工作的原动力，从而导致工作业绩明显下降。
（三）、知识产权问题。
（四）、外包企业的忠诚度。
（五）、外包商选择问题。
业务外包的特点。
（一）是外包偏向于后台业务。
新经济时代，市场瞬息万变，企业生存的基本准则就是能及时获取终端信息，随市而变。为了把握终端市场，把准市场脉搏，许多企业对前台业务，都是亲力而为，强化服务，而将后台业务，离市场较远的业务外包出去。
（二）.是外包偏向于机械性业务。