人力资源在企业管理中的作用论文（优质20篇）

人力资源的配置和激励是企业成功的关键，只有合理的人员配备和激励机制，企业才能长期保持竞争力。以下是一些人力资源管理的实用技巧和方法，供大家参考。

浅析人力资源管理在企业管理中的作用论文

作为重要的企业人力资源管理组成部分，企业人事档案管理中企业正常运营中具有十分重要的作用。随着社会的发展和经济的进步，我们切切实实的步入了信息时代，在这种大背景下，人事档案中的资料信息越来越成为宝贵的企业信息资源，在企业人力资源管理中发挥着越来越大的作用。本文将对认识档案管理在人力资源管理的作用进行研究分析，以期给相关研究者以有益借鉴。

所谓人力资源管理是指在企业战略的指导下，通过科学方法的运用，以人力资源战略和规划分析为基础，对企业的人力资源进行配置、考核、规范等工作，以实现企业目标和员工的价值。通常情况下，人力资源管理工作包含了培训与开发、招聘与配置、薪酬与福利管理等等。

1.2人事档案管理。

人事档案是在人事活动中形成，主要是记录员工个人、家庭以及工作情况，其内容可以反映一个人的经历和品行，并以个人为单位集中保存以备查阅的文件资料。人事档案的实体管理主要包含档案的收集、鉴定等，人事档案的管理工作是对人事档案的实体管理，并对人事档案信息进行适当的利用和开发。

人力资源管理与人事档案管理工作之间有着密切的联系，人事档案管理是人力资源管理工作的重要组成部分，其可以促进人力资源管理活动的顺利开展，通常情况下，企业可以通过人事档案来查找员工的具体资料，了解每个员工的情况。而人事档案则记录了每个员工的资料，是承载员工各项信息的载体，人力资源管理的各项活动也是人事档案内容的主要来源，两者之间是相互依赖的关系。

2.1提高企业内外部员工的整体质量。

企业内部的人力资源招聘工作主要包含了内部招聘和外部招聘两个方面，内部招聘主要是从企业内部员工中招聘选择所需人才，外部招聘是从社会和高校招聘企业需要的人才。但是在企业内部员工招聘中，经常会出现企业员工不管应聘人员的专业和资质，随意招聘自己老乡和校友的情况，这在很大程度上降低了企业员工的整体素质，影响了企业的内部管理。但是企业通过人事档案管理工作，可以对员工的档案资料进行统一的分析，以合理安排人事招聘人员，避免任用与招聘地区和高校相关的员工，以保障企业员工的质量。除此之外，在实施企业内部招聘时，企业还应该分析员工的档案资料，以为内部员工的选拔提供重要依据。

2.2帮助企业进行人力资源规划。

人事档案中包含了企业内部人才结构、人才水平以及人才数量等方面的信息资料，通过人事档案的整理工作，可以为企业分类企业人才，帮助企业了解人类资源的存量和具体信息。比如，人事档案管理部门对企业内部员工退休和流动情况的分析，可以让企业人力资源管理工作及时把握企业的人才流动情况，以为企业的未来发展提供重要的参考信息。由此可见，人事档案管理工作可以帮助企业更好的规划企业内部人力资源，促进企业未来更好的发展。

2.3帮助企业更针对性的实施培训。

员工培训是企业内部运行的重要组成部分，企业要想让员工培训获得所需的效果，就必须了解每个员工的工作需要，以提高员工培训的针对性。为此，通过人事档案管理工作，企业可以了解每个员工的教育背景、年龄等，对于年轻的企业员工，企业可以对其进行新知识的培训，对于年龄较大的员工，对知识培训的抵触情绪较大，对此，企业可以对其进行健康保健培训，以充分调动他们的工作积极性。

2.4促进企业跨地域文化管理。

企业员工来自不同的地域，会给企业带来不同的地域文化，为此，在企业管理中，企业应该注意了解和分析每个员工的地域文化，促进企业跨地域文化的管理，帮助企业员工之间相互了解，避免出现文化冲突。人事档案管理工作可以对员工的工作经历和籍贯等进行分类，相关工作人员可以对每个员工的文化特质进行分析，并对员工在未来工作中可能遇到的冲突问题进行预测，提出解决方案。比如，企业可以安排不同文化背景的员工进行沟通合作，让他们在工作中加强沟通，促进员工与员工之间的合作，提高企业的内部凝聚力。

2.5对员工采取有针对性的激励手段。

员工的档案内容，可以帮助企业人力资源管理工作者详细了解每个企业员工的工作需求。马斯洛在需求层次理论中提到人的生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现的需求。也就是说，每个人都有自身的不同需求，不同的人对自身的需求层次也各不相同，对企业来说，只有通过对员工档案资料的详细分析，才能了解每个员工的现实需要，以更有针对性的采取各种激励手段，激发员工的工作热情。

人事档案管理工作在企业人力资源管理中有着十分重要的作用，其中人事档案管理资料的价值主要体现在档案的具体利用上，档案管理人员通过对档案资料的整理、分析，帮助人力资源管理部门更好的实施人力管理工作，促进企业内部员工的工作积极性。为此，在未来的企业发展中，必须充分重视人事档案管理工作的重要性，并通过利用各类先进的信息技术，对档案资料进行科学的归纳管理，让人事档案管理工作更科学，以更好的促进企业的人力资源管理工作。（作者单位：国网北京市电力公司综合服务中心）。

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[2]张兰月。档案工作中的知识管理分析[j].河南职工医学院学报。2010（02）。

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[4]任胜云，范利。从现代人力资源管理看人事档案管理工作[j].云南档案。2009（07）。

浅析人力资源管理在企业管理中的重要作用论文

引言：要想在竞争激烈的市场上站稳脚跟，牢牢掌握发展的主动权，就必须掌握人才竞争的主动权。企业应通过加强人力资源管理，建立能够留住人、吸引人、让人充分发挥才能的有效的激励机制和科学的考核机制，要树立强烈的人才观念，充分重视人才、网络人才、科学地使用人才。企业只要拥有了优秀的人力资源，就能够不断地提升发展能力，实现企业的目标和价值。

1、人力资源的概念。人力资源（humanresource）有三个层次的涵义。一是指一个国家或地区内，具有劳动能力人口的总和；二是指在一个组织中发挥生产力作用的全体人员；三是指一个人具有的劳动能力。

2、人力资源存在的问题。在我国现阶段人才流动性很大，随着择业观念的不断更新，传统的行政人事管理概念很深，没有形成良好的人力资源的管理体系，人力资源管理的作用没有发挥出来。人力资源管理缺乏先进的管理制度、管理技术和途径，没有处理好人才素质与劳动分配的关系，不能有效的促进员工的责任感和工作积极性。

人才问题，概括起来包括人才的培养、吸引和使用三个方面，培养和吸引是手段，使用才是最终目的，使用人才的过程也是人才的再培养、再提高的过程。当然，人才队伍建设机制是关键，只有形成科学、合理、充满活力的用人机制，才能真正形成人尽其才、才尽其用、用当其所、人才辈出的局面。如果机制不活，人才就难以配置到合适的位置，潜能也就难以充分调动和发挥。

1、创新人才培养机制，优化人才成长环境。我国现在大多数企业人员都比较充足，但员工职业技能和素质、年龄结构都不合理，企业各个职位做不到专人专用，高技术人才也比较短缺，没有办法适应现在市场经济的发展。要解决企业问题，就要先解决人才问题。要优惠人才成长环境，培养人才。第一，在企业员工中选择比较有发展潜力的员工进行专业知识培训，提升职业技能；第二，要在优化人才成长机制和环境上下功夫。

2、盘活人才存量，用好现有人才。用好现有人才，是最基础、最基本的工作，也是最重要的工作。当前企业在人才队伍建设方面，由于人才使用机制还不够灵活，人才还没有完全配置到合适的位置，大量人才所学非所用，造成人才短缺与人才浪费现象的并存。所以，用好现有存量人才资源，减少人才的浪费，尤为重要和迫切。

3、扩大人才总量，引进急需人才。在人才竞争十分激烈的今天，企业根据自身发展的需要，有计划地引进各类人才，也是企业增强活力和竞争力的有效途径。当然要引进人才，企业必须具有一定的吸引力，要有良好的企业形象，能提供一个施展才华的舞台，要有舒心的创业工作环境，要有相当的工资报酬。但是如何留住人才、发挥作用，是企业目前应该重视和探索研究的问题。一是做好人才引进储备规划工作，严把人才引进质量。人才的引进应当慎之又慎，引进前必须做好人才引进的规划工作，对引进的人才的真实水平也要进行全面了解评估，防止由于盲目引进，而引进名不副实的所谓“人才”。二是建立灵活有效的人才引入机制。引进人才实质上就是引进智力、引进知识、引进技术，实现人才资源的合理共享。三是发挥优势，搭建平台，以美好的发展前景吸引人才。第十一地质队地理位置偏僻，工作艰苦，吸引人才的软硬件都还不够完善，我们要依托丰富的资源优势，打造人才能够发挥作用的事业平台，以广阔的发展空间和诱人的发展前景吸引人才。

4、优化人才结构，培养后备人才。作为企业一定要抓好经营管理人才、专业技术人才和一线技能操作人才这二支人才队伍，后备人才队伍是企业能否持续健康快速高质量发展的源泉和动力，后备人才培养是一种具有前瞻性的人才开发和积蓄机制，是解决人才总量不足，优化人才结构，防止人才流失的一種非常有效的途径。只有储足了后备人才，才能储足发展后劲。一是确定后备人才重点，优化人才结构。后备人才的培养过程就是一个人才结构优化的过程。在后备人才培养过程中，要按照发展战略需要，对人才进行甄选，从而确定后备人才的`重点。二是坚持为用而储，储用结合。储备人才不是闲置供养人才，而是为了更好的使用人才。所以，一定要发挥人才储备“蓄水池”、“充电器”的作用，实现在储备中使用，在使用过程中储备，形成后备人才培养的良性循环机制。

5、完善人才工作机制，实现人才的优胜劣汰。要实现企业的全面发展，必须以人才整体素质的提升为基础。不同时期人才需求的重点不同，选人用人的机制、标准也不同，所以人才队伍的结构和整体素质也往往参差不齐，其中也不乏存在一些滥竿充数、碌碌无为的所谓“人才”。所以，要实现“能者上、平者让、庸者下”的选人用人新机制，就必须建立一套完善的人才工作机制。一是建立和完善人才选拔机制。在人才的选拔上，要坚持德才兼备，不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份，不拘一格选拔人才，坚决破除论资排辈等束缚人才成长的观念、体制和做法，真正把那些能干事、会干事、干成事的人才选拔或重用到重要岗位上来，使他们的聪明才智能够得到更加淋漓尽致的发挥，只有这样才能做到事业发展后继有人。

总之，发展需要人才，人才的成长需要好的环境、好的机制，好的环境需要靠人来创造，好的机制需要靠人来执行。所以，解决发展问题，归根到底，还是要解决人的问题。要想提升企业发展的能力，实现企业又好又快地发展，就必须尽快建立和完善现代企业人力资源管理的框架体系，充分激发和调动各类人才的主动性、积极性和创造性，全面提升企业人才队伍的整体素质。

人力资源管理对企业管理的促进作用论文

摘要：企业文化是企业的灵魂，是企业发展的源动力和企业创新的理念基础，是员工行为规范的内在约束。人力资源管理是以人为本的管理，强调方法与制度措施。人力资源管理的文化背景尤为重要，只有适应于企业文化的人力资源管理才能奏效。企业文化是人力资源管理工作的向导，企业文化本身对人力资源管理有重要的促进作用，这种促进作用体现在人力资源管理工作的主要环节。

关键词：企业文化；人力资源管理。

1、企业文化的基本内涵。关于企业文化的界定中外学者有许多仁者见仁、智者见智的表述，但核心内容基本一致，即所谓企业文化，就是企业信奉并付诸于实践的价值理念。企业文化是由企业倡导的，上下共同遵守的文化传统和不断革新的一套行为模式，它体现为企业的价值观、经营理念和行为规范，渗透于企业的各个领域和全部时空。企业文化的核心是企业价值观。企业文化的本质是人本管理，对人的作用主要体现在精神和道德的软约束。

2、人力资源管理的基本内涵。人力资源管理，就是在经济学与人本思想指导下，运用现代化的科学方法，对企业的人才进行合理的规划、组织和调配，使人力动态地满足企业发展的需要，同时对人的思想、心理和行为进行恰当地引导、控制，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。人力资源管理工作主要分为六个模块：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。根据定义可知，企业人力资源管理同时包含对人力资源外在要素——量的管理和对人力资源内在要素——质的管理。

同样的管理理念或方法，在一个企业可以取得良好的效果，在另一个企业可能完全无效或者适得其反。这说明，人力资源管理在一定的企业文化背景下进行，只有适应于企业文化的人力资源管理才可能奏效。企业文化对人力资源管理的促进作用贯穿人力资源管理工作的主要方面。

1、企业文化指导招聘。企业文化需要与之相适应的人才来贯彻执行，而招聘是企业获得合格人才的主要渠道。传统的人才招聘，往往只重视应聘者的学历、技能与个人品德因素，而较少考虑他们的工作态度、价值取向、激励方式等因素。把这些所谓的“标准件”吸纳进企业后，再通过各种途径向这些人灌输公司的企业文化。尽管企业文化具有整合功能，但整合的效果是有限的，因为一个人的工作态度、价值取向等其实很难在短期内彻底改变。整合失败的最终结局必然是人才无法适应企业，员工要么消极被动处理工作事务，要么离职。要解决这一问题，必须从源头入手，把好人才招聘关。

有学者已经通过实证得出员工的价值观与企业文化适配度高将使员工产生较高的满意度，从而降低离职率，提高工作绩效。因此，企业应在招聘过程中融入企业文化。在各项招聘告示中，除了注明职位的特定专业任用标准外，在发布招聘信息时还需要通过有目的的公关活动和广告宣传，让应聘者了解企业的文化，特别是企业的基本价值观念，基本的原则和宗旨，能够使用合理的测试手段分析判定应聘者的价值倾向与企业的价值观体系是否一致。

在企业文化与员工招聘结合方面，保洁公司校园招聘的做法值得借鉴。保洁公司每年的校园招聘都已形成了完整的模式。首先是广告宣传和校园宣讲，这个环节十分重视保洁企业文化的宣传，同时对薪酬制度和晋升制度进行一定的介绍。经过初步筛选的人先后进入笔试和面试环节，笔试环节主要测试应聘者的人才素质、英文能力和专业技能。最为关键的'一环是最后的面试环节。面试分为两轮，一面采用一对一的模式，面试官是有一定经验并受过专门面试技能培训的公司部门高级经理，一般这个经理是面试者所报部门的经理。二面是多对一，至少有3位面试官。为确保招聘到的人才真正是用人单位（部门）所需要和经过亲自审核的，复试都是由各部门高层经理来亲自面试。宝洁公司在中国高校招聘采用的面试测试方法主要是经历背景面谈法，即根据一些既定考察方面和问题来收集应聘者所提供的事例，以此来考核该应聘者的综合素质和能力。

2、企业文化提高培训回报率。优秀的企业文化应该是重视人才培养的。人力资源管理工作的一个重要环节是员工培训与开发。在人力资源培训与开发中必须将企业文化的要求贯穿始终。培训要把握好的一个原则就是实事就是，不能流于形式，所以培训前一定要做好培训的需求调查和分析，只有基于实际需求的培训才会有切实的效果。对于新入职员工，更应当注重企业文化的传输，让其尽早了解企业的使命、价值取向、光辉历史、管理制度，使其自然而然地融入企业。因为一个人在进入一个新的组织之后，只有迅速地掌握了该组织文化中的核心思想和价值观念，并喜欢多数人赞同的信条时，才能在组织中发挥作用。

事实上，在员工培训方面，很多企业存在困惑。企业中人才的高流失率使管理培训工作者面临这样一种困境：花费很多的人力、物力、财力在培训上，培养了需要的人员，结果往往是花费了大量资金培训的人才在技能学到手后就另谋高就，企业成了为别人做嫁衣、得不偿失。就这样，即使认识到培训对企业的特殊意义也会减少对培训工作的投入。因此，有的企业干脆对员工不进行任何培训。

其实，能否培养出企业需要并愿意长期为企业服务的人才，取决于两个方面的因素：员工的能力和员工的态度。员工培训要将提高员工的能力和改善员工的态度并举并重，不能只重技能忽视态度。要实现这一目的，就需要实施基于企业文化的人力资源管理，致力于员工个人的长期发展，谋求企业和员工一起成长，在对人才进行培训与开发时，一方面注重提高其工作能力，另一方面对其进行企业文化培训，包括进行规章制度、奖惩纪律方面的教育、企业发展史教育，这种文化培训对职工非常重要，会使不同的价值观念和思维方式发生激烈的碰撞，加快新员工对企业已有的文化价值观念的认同，克服老企业员工的熟视无睹乃至麻木不仁，巩固和加强企业价值观共享，传承企业文化，增强企业凝聚力。基于企业文化的培训，所培养的人才是具有企业个性色彩的，也是有高度忠诚度的，不会被轻易挖走。就如家乐福敢于说：我的员工挖不走。

另外，培训的模式也需要创新，应采取一些较灵活的方式，为员工创造良好的正式沟通和非正式沟通条件，让培训成为员工良好沟通的平台，成为企业了解员工愿望和想法的桥梁。通过各种形式的培训活动，将企业价值观念在这些活动中不经意地传输给员工，并潜移默化地影响员工的行为，让他们感到团队的温暖，理解企业的愿景和困境，让员工在自觉自愿的基础上，分担企业的压力，尽心尽力做好自身的工作。

3、企业文化的激励作用。人才是企业成败的关键。市场上人才竞争非常剧烈，尤其是具有核心竞争力的高素质人才。如何吸引和留住企业的核心人才，培养他们对企业的忠诚度，激励他们不懈奋斗、与企业共同成长，已成为大多数企业关注的问题。企业必须通过制定合理的绩效管理制度并将其与薪酬管理以及人员的选拔、晋升相结合，来提高员工的满意度，并激励员工长久和积极地为企业工作。企业文化在员工激励方面起着重要作用，同时激励制度又对企业文化的形成起到一定的强化作用。

企业文化的激励作用在企业文化所包括的四个层面都有所体现。首先是行为和制度层面的企业文化的激励作用。二者都是通过企业的文化来规范员工的行为，告诉员工什么行为是受公司认可的，什么行为是不被接受的。其次是物质层面企业文化的激励作用。良好的企业形象使员工的社会地位高和社会声誉好，能使员工产生成就感、自豪感，强化他们对企业的忠诚度，同时也体现和强化了企业价值观、企业精神、企业伦理道德等精神层的激励作用，提高了员工绩效。此外，良好的物质层也能够使员工工作时有安全感和舒适感，激发员工的向心力。最后是精神层面的企业文化的激励作用。优秀的企业文化有着优秀的企业精神，这种精神是在企业长期的发展中逐渐积累的，是企业发展的灵魂。企业精神能够使员工坚定目标、强化使命感、责任感和意志力，员工与企业共进退。中国古语“士为知己者死”就说明精神的激励力量是无穷的。

现实中就有这样的案例。一家跨国公司初入中国市场，需要寻找一个有行业经验的中国区经理。接受委托的猎头顾问认为这个委托难度不大，很快就瞄准了候选人。虽然候选人在业界有过不寻常的业绩，但他目前所在的企业无论从规模、发展前途还是知名度上都和委托客户存在一定的差距。而且委托客户能够提供数倍于候选人目前年薪的收入以及在期权方面的承诺，但令猎头公司意想不到的是，在做了大量的沟通和努力后，他们仍然还无法将候选人挖出来。这引起猎头的关注并对该企业进行了深入的调查，发现该企业的凝聚力非常强，公司规模不是很大，但却在企业文化建设和员工激励方面做得非常到位，企业对公司的每一个中高层管理和技术人员都有一个非常个性化的“留才方案”，根据每个人的不同情况分别设计，非常精彩。最终，猎头公司放弃了这个候选人，因为他们已经不“忍心”在这个企业挖人了。

总而言之，企业的激励机制和企业文化是密不可分的，完善的激励机制可以更好地巩固企业文化，而企业文化又为激励机制奠定基础，对人力资源管理起到积极的促进作用。

4、企业文化降低绩效考核的负面效应。企业文化对员工绩效的影响主要体现在两个方面：组织环境和精神激励。良好的企业文化（如和谐的工作氛围、良好的工作心态）能够为员工提供良好的组织环境，良好的组织环境是提高员工绩效的前提和条件。良好的企业文化本身就是一种有力的内在激励，对员工起到其他激励手段无法达到的激励效果，从而提高工作绩效。

此外，员工工作表现如何需要通过绩效考核体系进行衡量。目前大多数企业对人的考核评价多以业绩为指标，比如采取目标绩效考核法。这种只注重业绩为指标的考核会促使员工为达到业绩目标不择手段，不利于员工良性竞争，不利于企业的长期发展。因此，企业在评价员工时，应当坚持多维度考评，既要坚持以业绩指标为主，同时要将品德的考核与企业文化的要求结合起来，督促员工用正确的方式实现业绩目标，从而实现企业长远利益的最大化。良好的企业文化有力地推动了企业绩效的提高，而企业绩效考核体系本身又反作用于企业文化的形成。

三、结束语。

本文通过对现有企业文化理论、人力资源管理理论进行整合，并结合企业人力资源管理实践，重点从招聘、培训、激励和绩效考核四个方面分析了企业文化对人力资源管理的促进作用。

主要参考文献：

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[3]莫寰,张延平,王满四.人力资源管理——原理、技巧与应用[m].北京：清华大学出版社，.4.

浅析人力资源管理在企业管理中的作用论文

［摘要］当今企业的发展需要竞争力，这种竞争力源自企业对人力资源的管理，而企业文化对人力资源管理又有着极其深远的影响力。只是我国大多数的企业还没有认识到企业文化的重要性，更没认识到企业文化对人力资源管理的影响及作用。一个企业要想长久处于行业领先地位、长久的发展就必须整合一套适合本企业的人力资源管理系统，且要重视企业文化与人力资源管理的共同发展与进步。文章将以阿里巴巴为例，将进行其企业文化对人力资源管理的作用研究。

［关键词］阿里巴巴；企业文化；人力资源管理。

1.1阿里巴巴的物质层文化。

经过17年时间的发展，阿里巴巴的组织结构发生了巨大的变化，不仅建立了阿里巴巴、淘宝网等网上购物平台与支付宝支付平台，而且还收购了雅虎和口碑网。2011年，阿里巴巴将原有的淘宝网拆分成三家独立的子公司，扩大事业版图。2012年，再一次将六家子公司调整为淘宝网、天猫网等七大事业群。2013年，集团又一次将现有的业务模式与组织架构进行拆分，重组后成立25个事业部。这些组织结构的建立与调整，都源自阿里巴巴集团采用新的事业部管理模式。由马云率先提出的事业群概念改变了阿里巴巴原有的组织框架，这种改变所表现出来的积极性和凝聚力对阿里巴巴整体组织结构的发展方向起到了优化作用和指导作用。

1.2阿里巴巴的制度层文化。

马云说：“我之所以这么重视企业文化和价值观，在于它可以用来弥补制度的不足，就像道德能用来管法律以外的东西。”就拿阿里巴巴对新员工的招聘管理与培训开发为例，在新员工办理入职之前必需要经过业务主管、人事专员、分管副总裁的层层面试。应聘人员诚信与否、能否融入企业环境、是否认同企业文化与价值观都是阿里巴巴选人、用人、留人的最基本原则。这些制度层文化的作用结果是：人才容易引进、容易留住人才。

阿里巴巴自成立以来，一直都非常注重人力资源的管理。阿里巴巴人力资源管理主要从员工招聘与选拔、员工培训、员工任用、员工激励、员工管理、绩效考核这六个方面开展。阿里巴巴主要采用较为传统的招聘方式进行招聘，例如校园招聘、报纸招聘、网络招聘等，这些方式为阿里巴巴提供源源不断的人才，为企业增添一份新鲜血液。阿里巴巴也非常重视人力资源的培训与开发，在员工培训上的投入很大，并且成立了阿里学院、青橙计划等，目的是使员工增强职场素养，更好地沟通，调整员工心态，减少员工抱怨。阿里巴巴对员工绩效的考核也非常严格，采用通关打分制，每个衡量标准一分，逐级打分。这样不仅能帮助员工成长，也能帮助企业挑选优秀员工，并给予优秀人才奖励。阿里巴巴的薪酬与福利管理制度将注意力放在吸引和保留员工上，采取多发薪酬与福利的管理方式。这样可以做到吸引并保留一些人才，但是想要提高员工的忠诚度，留住更多的人才还需要提升企业文化认同感。阿里巴巴注重发掘员工的潜能，同时也关注员工的成长。其内部招聘制度和轮岗制度提供给每一位员工新的岗位、新的机会，使员工可以得到长久发展。阿里巴巴为促使员工能够不断学习、不断发掘自身潜在能力、持续提升自身竞争力，连续推出多种员工学习计划，这些学习计划使员工不断发现自身潜力，在公司也能带有饱满的热情去工作，这就是阿里巴巴目前的管理状况。

3.1招聘管理缺乏企业文化宣传。

阿里巴巴十分珍惜人才，对人才也十分渴求。所以，阿里巴巴对人才的招聘也可以称作不遗余力。阿里巴巴运用校园招聘、网络、报纸、猎头等传统形式、内部推荐和外部推荐、与高校合作，开设培训班的方式达成招聘目标。同时，阿里巴巴在进行招聘时不会过多关注应聘者的工作经验、拥有多少人脉和社会资源，并且阿里巴巴也非常欢迎应届毕业生的加入，而其主要考察的方面是应聘者的工作、适应新环境、抗压能力等。虽然这些方式和招聘要求能够选聘到优秀的人才，但是一部分人才对企业文化的认同程度和忠诚度不高，很难保证人才长久留在企业并专心为企业付出劳动。深究这些问题的最终原因是企业文化宣传不到位，导致应聘者对阿里巴巴企业文化及价值观的认同度较低，没有深刻了解阿里巴巴企业文化的真正魅力所在，更没有机会全面学习企业文化及价值观。虽然入职，但是不能专心为企业发展贡献力量。

3.2培训与人力资源开发缺乏企业文化引导。

阿里巴巴集团领导人认为，企业内部的所有员工，无论职位高低、所在部门的重要程度，都需要接受全面的、专业的培训。所以，阿里巴巴的培训与开发内容一共分为三方面：新员工的入职培训与开发，内容主要是销售技巧，其次才是价值感；在职员工的岗位技能培训与开发，主要分为专业技能培训开发和通用技能培训开发；管理人员的管理技能培训与开发，分为阿里巴巴管理技能的培训、阿里巴巴管理发展的培训、阿里巴巴领导力发展的培训。虽然阿里巴巴考虑到需要全员培训，而这些培训开发方式也可以增强员工工作技能，但是没有与企业文化完美的结合，缺乏了企业文化对培训与开发的引导，使员工的行为方式以及思维方式存在很大的差异性，员工无法充分发挥他们的优势和才能，也就无法为企业带来更大的利益。

人才招聘是人力资源管理的第一环节并在系统中扮演着重要角色。招聘体系的建立首先要以企业的长远发展目标为核心，然后根据企业的中短期经营目标制订计划并开展后续活动，最后综合考虑整个社会经济发展所处阶段开展工作。阿里巴巴的企业文化包括六个核心价值观即客户第一、团队精神、接受改变、诚实守信、热情开朗、敬业爱岗。所以，阿里巴巴在考察应聘者时，除了考察应聘者的基本技能，还要考量其能否认同企业的文化、能否融入到公司的文化氛围。故员工对企业的文化与价值观认同程度直接影响其对企业的忠诚度。选择符合企业文化与价值观的优秀人才，是促进企业发展、节约招聘成本的有效方法。

4.2培训与人才开发注重企业文化认同感提升。

在阿里巴巴的培训与人才开发过程中，可以通过运用各种区别于以往的培训方式和实践活动，将企业文化与价值观念在这些实践过程中巧妙地传递给员工，从而不经意间影响员工的行为。通过这些培训和实践活动，最终促使企业和员工对企业文化与价值观产生统一的、明确的认识，同时提升企业文化认同感。这样，培训与人才开发活动不仅达成企业人力资源管理的培训目标，而且为企业带来人才的同时，也使得这些人才有着与企业相同的企业文化与价值观，这也必将促进以企业文化为指导方向的企业人力资源管理工作的`开展，而且将会为企业带来经济效益的增长。通过阿里巴巴的企业文化对人力资源管理的作用研究分析，笔者认为，一个企业要想长久处于行业领先地位、长久的发展就必须整合一套适合本企业的人力资源管理系统，且要重视企业文化与人力资源管理共同发展与进步，并将企业文化贯彻到人力资源管理的各个环节。具体要做到学习并运用现代人力资源管理理论，充分重视企业文化、价值观在企业管理中的重要性，建立基于核心价值观的招聘体系，加大培训与人才开发力度，完善绩效考核方式，建立公平合理的薪酬与福利制度。只要这些问题都处理好了，企业才会长久处于行业领先地位、长久地发展。

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［3］段文生。企事业单位人力资源管理中的若干问题及对策研究［j］．中外企业家，2015(5):1.

浅析人力资源管理在企业管理中的作用论文

摘要：公路文化是一种软实力，旨在发掘凝练公路行业在建设、养护、管理、服务等领域的核心价值理念，引领干部职工形成健康积极、乐观向上的工作和生活态度。为了充分发挥公路网联南贯北、承东启西的作用，必须把人力资源开发与公路文化建设有机结合起来。

关键词：公路文化人力资源“铺路石”精神。

人力资源开发与公路文化建设这两者的有机结合，让公路文化成为凝聚职工的感情纽带和思想纽带，使职工对公路事业产生强烈的归属感和认同感，从而以公路发展为己任，认真履行岗位职责，为促进社会和谐发展充分发挥社会职能作用，为经济社会发展和人民便捷出行提供优质高效的道路运输条件。

文化管理是人本管理的较高层次，是指感情和价值观在管理中的运用。通过将组织的文化、价值观灌输到每个员工的思想意识中，为他们提供宽松的发展空间，激发他们的热情、主观能动性和创造力，来实现超越制度管理的飞跃。

(一)导向作用。组织的根本宗旨和目标构成了员工奋斗的共同理想，组织文化作为员工的共同价值观念一旦形成，就产生一种思维定势，必然对员工具有强烈的感召力，这种感召力将员工逐步引导到组织的目标上来。

(二)激励作用。组织文化能够满足员工的精神需要，调动员工的精神力量，使他们产生归属感、自尊感和成就感，从而充分发挥他们的巨大潜力。优良的组织文化能够为员工提供一个比较和谐的组织环境，使员工能够以良好的心态进行工作，起到精神激励的作用，从而有效激员工的积极性。

(三)凝聚作用。组织文化是一种“软性”的协调力和粘合剂，能够形成巨大的向心力和凝聚力。出色的组织文化所营造的人文环境，对员工的吸引力，是其他吸引物无法比拟的，它打动的是员工的心。正所谓“留人先留心”，建立一支长期稳定的，有战斗力、凝聚力的团队，必须依靠组织文化战略来支撑。

(四)协调作用。组织文化可以强化成员之间的合作、信任和团结，培养亲近感、信任感和归属感，从而促进组织内部各个部门、个体与个体之间、个体与群体之间、群体与组织之间、员工与组织之间的有机配合。

(一)公路文化的向心力和凝聚力。

公路文化的实质就是“铺路石”精神，是公路行业的思想支柱。“铺路石”精神的实质就是“敬业奉献、甘当路石”，这是公路部门倡导、职工认同并能理解的群体意识，在生产实践中形成的职业思想、敬业精神和职业道德，是公路行业及其职工价值观的集中表现；是公路行业各种精神因素的凝结和融合；是公路建、管、养、收生产经营活动的一种无形“资源”。它使公路职工在统一的思想和价值观指导下，产生对组织目标、道德规范、行为准则、价值观念等的“认同感”，使职工通过自身的感受，产生对于本职工作的“自豪感”和对组织的“归属感”，使每个成员都乐于参与公路养护事业，发挥各自的潜能，为组织目标作出贡献。通过弘扬“铺路石”精神，可以把潜散于职工中的认识、信念、理想、追求凝聚为统一的群体意识，大力倡导“爱路敬业、无私奉献、顽强拼搏、争创一流”的奉献精神，促进公路事业的发展。

(二)公路文化的规范性和制约性。

公路文化是一种无形的、思想上的约束力量，形成的是一种软规范，通过制约职工的行为，来弥补规章制度的不足，引导大多数职工认同和自觉遵守规章制度，从而在整个单位上下左右达成统一、和谐和默契。公路文化可以强化成员之间的合作、信任和团结，培养亲近感、信任感和归属感，从而促进组织内部各个部门、个体与个体之间、个体与群体之间、群体与组织之间、员工与组织之间的有机配合。为公路事业的健康发展奠定坚实的人力资源基础。首先，要通过以人为本的管理凝聚人心，培育职工成为志趣高雅、与时俱进、心理健康的人，在规范职工行为上下功夫，让职工清楚地了解哪些行为是符合公路文化理念的，哪些是不符合的，从而培养职工工作敬业、人格健全、坦率正直的道德素养。同时，坚持从干部抓起，只有干部的行为符合了公路文化的要求，才能给职工作出表率，才会及时纠正不符合公路文化要求的行为，才能教育引导职工牢固树立大局意识、责任意识，共同培养团队意识，自觉把自己融入到集体当中，在各个工作岗位之间、同志之间互相帮助、互相支持、互相配合，不断改进工作作风，提高工作效率，为百姓提供优质、高效、满意的服务。

(三)公路文化的导向性和塑造性。

习惯是需要培养的，只有当优秀成为全体职工的一种习惯时，才会有真正优秀的公路文化。打造公路形象是提高机关及其工作人员执行能力的有效途径，是优化发展环境采取的一项重要举措。一是形成有效素质培训体系。要强化职工培训，提高职工工作技能和个人的知识修养，使被管理者与管理者之间不因知识的差异而产生沟通的困难。将创建学习型班站作为创建和谐公路文化的一个有机组成部分，培养职工终身学习的习惯，从而形成浓厚的学习氛围，提升职工整体的知识水平。经常组织职工学习政治理论知识、专业知识、法律知识，以及学先进典型事迹等。通过多层次、多侧面、立体的宣传，让职工充分认识到学习的重要性，自觉养成良好的学习习惯，正确处理好工作与学习的关系，掌握怎么学、学什么的方法，树立学习目标，增添职工完成工作任务的信心二是开通一个让职工倾吐发泄的渠道，如网站论坛、干部与员工的谈心活动等，及时掌握员工思想动态，把矛盾消除在萌芽状态，这样才不会累积矛盾建立与市场经济相适应的公路道德价值取向的社会文化，有助于公路文化的发展。三是营造良好的小环境，抵御社会不良风气的侵袭。经常组织职工开展健康有益的文体活动，倡导文明健康的生活方式。加强法纪法规教育和公民道德教育，增强职工的道德意识和责任意识。道德基础是检验公路部门思想政治工作“贴近生活”成效的标尺。因此，积极创造条件，多层次、多渠道、多形式地开展职工教育，本着既服务当前又着眼于长远的原则，把职工的岗位培训与学历教育结合起来，有计划、有步骤地在职工中进行文化、技术、专业知识的教育培训，培养有理想、有文化、有技术的适用型人才，全面提升公路职工的整体素质，促进公路文化建设的健康发展总之，公路文化伴随着公路事业的形成发展而走向成熟，公路职工在长期的实践中创造、丰富、发展了公路文化公路行业的思想政治工作者有责任深入探索和研究公路文化，从文化高度来审视公路建设、管理、养护，用公路文化引导社会认识公路事业的功能，用公路文化激发职工的主人翁责任感和自尊、自爱、自强的事业心，从而推动公路事业的蓬勃发展，促进公路建设和谐、稳定、可持续发展。

人力资源管理对企业管理的促进作用论文

在目前经济市场的激烈竞争中，企业文化因其在企业建设中的强大影响力，为企业增添活力，带来了无限生机。很多公司为了加强内部员工对公司政策、宗旨的理解与认可，成立了专门负责文化建设的部门、设置多个与企业文化工作有关的岗位。由此可见，企业文化在企业管理的巨大影响已经引起企业管理者们的高度关注。[1]中国希望能够通过企业文化来推动经济的持续、快速发展。企业文化是一个企业的灵魂，它体现在企业的各个活动中，同时对企业的人员素质、员工的价值观念、行为特征、领导风格、发展历史等方面有着积极影响，对企业的人力资源管理有着指导意义。

企业文化在人力资源管理中的作用研究论文

浅析人力资源管理在企业管理中的重要作用论文

对于人力资源管理而言，主要是管理学中新兴起的领域，和传统的人事管理存在着不同，人力资源管理主要是对员工进行统一的管理和有组织的管理，这种管理的方式具有着主动性和创新性，远远要好于传统的人事资源管理，这种管理方式在企业管理的过程中具有着十分重要的作用，可以有效的将其企业的管理变得更加的优化，同时也是可以为企业的发展提供人才的基础。

1.1由于人才选择的制度存在着不全面。

对于我国现如今的企业发展而言，也需要满足全球经济体制的需求，并不是只是针对了我国的内部发展，在多数的情况下，企业目前所采用的依然是为传统的人力资管理方式，这种传统的管理方式仅仅只是对员工自身的工作量引起足够的重视，并且也是重视员工自身的档案是否完善，然而对于员工的潜力和能力也是没有充分的发挥出来，这样会导致人才存在着严重的浪费。归根结底这种情况的出现主要是因为人力资源管理单位的领导人员没有在思想上跟上时展的需求，虽然是在最近几年我国的一些企业对于人力资源的重视程度在逐渐的进行加深，但是这点是并不够的。在企业发展的同时，是需要人才的，人才也是作为企业发展的根基，但是现如今我国对于人才的竞争并没有引起足够的重视，这点也是因为落后的观念导致企业发展受到限制的根本原因，所以观念的落后也是导致企业发展受到限制的一个根本所在。

1.2由于薪酬制度方面存在一定的不合理。

在我国一些中小企业之中，工作人员的收入分配并不是合理的，并且薪酬以及员工所带来的价值也是不对等，企业的管理人员收入则是自定的，并没有根据其企业的经营情况做好相应的评定，因此在行业之中，都是存在着高低收入的差距。对于一些员工来说，并没有获得自己劳动的报酬，但是一部分的管理人员收入则比较高，存在着严重的不平等，同时也会导致企业的发展受到一定的阻碍。

2.1需要建立起规范的人才选拨制度。

在对人才进行选择的同时，也是企业人力资源管理时候的一个重点内容，建立起这种素质，主要是因为具有着先进思想进行决定的，在二十一世纪中，最为宝贵的就是人才，如果想要在一个激励的市场竞争中可以掌握主动权，那么人才是不可以缺少的，在社会快速发展的同时，对于人才的需求量也是逐渐的增加，并且在我国经济体制不断完善的同时，全球在人才方面的竞争已经是越来越明显了，人才的知识储备也是成为了竞争中的关键，在人才争夺的同时，也是企业是否可以在竞争中具有着决定性作用。

2.2需要对新型人才管理模式进行建立。

针对于传统的人才管理方式来说，和现如今的社会发展已经是出现了相互脱节，并且在目前市场竞争的同时传统的人才管理方式已经是无法可以起到相应的作用。现如今随着我国社会经济体制不断的完善，人力资源的管理方式存在着比较大的改变，并且在企业发展的同时人才也是成为了一个重要的资源，在企业中，管理人员已经是重视了人才对于企业发展所存在着的作用，所以针对于传统的人力资源管理方式也是在不断的更新，同时已经是越来越重视按劳分配。

2.3需要建立起优秀的工作环境。

在企业中，员工对于自身的环境是具有着一定的要求的，同时一个良好的环境对于员工的工作状态是具有着直接的应县，因此一个好的工作状态也是可以对员工自身的能力充分的发挥出来，并且舒适的工作环境也是最为基本的一个要求，多数得企业在这个方面做得比较好的，也为员工建立起相对来说比较舒适的工作环境，保证员工在工作的时候可以充分的去体会到企业对自己的关系，这样不仅可以保证员工自身的工作积极性得到一定的提高，同时也是可以促进企业得到持续稳定的发展。

2.4制定出完善的激励管理制度。

在企业之中，员工自身的工作状态是十分重要的，不仅仅需要保证具有着一个舒适的工作环境，同时也是需要对员工自身的心态做出相应的掌握，因此在企业中，人力资源管理的工作便是可以更好的发挥出自身的作用，通过建立起合理完善的激励管理制度，不仅仅可以让员工在工作的时候充分的发挥出自身的积极性，与此同时这种完善的管理制度也是作为企业内部发展的一个重要的策略，通过对员工自身的基本心理活动进行掌握，可以对员工的工作效率进行提高。并且在此过程之中也是需要不断的去激发员工自身工作的积极性，提高创造力，保证为企业更好的发展。

2.5将以人为本的作用发挥。

在企业之中，其人力资源管理的工作中最为重要的管理对人才进行管理，然而不管是企业中多高层次的一些人才，也是具有着一定的感情，因此在企业管理的时候必须要做到坚持以人为本的发展战略，并且让员工可以在繁杂的工作中可以感受到企业对于自己的关心，这样可以让员工在心理上更好的发展，同时也会让员工认为自己所付出的努力是值得的，这样会提高员工自身的工作热情，促进企业的经济效益得到不断的提高。

通过对上述的内容进行分析研究后得出，对于可持续发展的企业而言，是没有办法可以离开人力资源的管理，并且人力资源的重要性也是显而易见的，因此要想可以保证企业在激励的市场竞争中占据有力的位置，同时创造出更多的价值，必须要找到适合企业发展的人力资源管理方式，这点不仅仅需要从企业自身的角度进行出发，也是需要建立起一个科学好合理的制度，站在员工创造价值方面进行出发，选择合适的人才去促进企业全面的发展和进步。

浅析人力资源管理在企业管理中的作用论文

人力资源管理是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织、调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制、协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织的发展目标。

人力资源是现代企业管理的核心，这一重要地位的确立，取决于人力资源管理在现代企业中的如下重要作用：一、人力资源管理是推动企业发展的基本动力列宁曾指出，全体人类首要的生产力就是工人、劳动者。在一定物资条件下，劳动者是推动生产力前进的决定性因素。科学化的人力资源管理是以企业中的员工为对象的管理，它的中心任务就是对人进行有效的管理。无论是员工的招聘、录用、晋升、培训、考核，还是调整劳动组织，合理分工与协作，改善工作环境和劳动条件，其目的都是为了合理节约使用劳动力，降低消耗。为推动企业的生产发展和经济效益的提高，提供强大的动力支持。

1.现代化的人力资源管理能够使企业赢得人才的制高点。现代企业竞争的实践证明，企业之间的竞争，实质上是人才的竞争，哪个企业拥有一大批高素质的人才，哪个企业就能开发、引进、采用新技术，生产制造出高质量的产品，并运用最新的经营战略战术去占领市场，最终赢得竞争的胜利。

2.科学与时俱进的人力资源管理体制是企业长久不衰的良药。科学的人力资源管理体制包括制定人力资源规划、人力资源费用核算、工作分析与设计、人员招聘与配置、雇佣管理与劳动关系、入职教育、培训和发展、绩效考评、员工职业生涯培养、员工报酬与福利保障等一系列紧密相连的体系。科学的管理制度能使企业的员工充满生机和活力，增强全体员工的上进心和凝聚力。

3.人力资源在现代企业管理的战略规划中充当重要的角色。企业组织战略是指企业为自已所确定的主要目标与任务，以及为实现此目标而选择的主要行动路线与方法。人力资源管理则对发展中对企业的外部机遇和威胁提供重要的信息，分析企业内部的优势和不足，协助企业成功地实施战略，随着市场竞争的加据、劳动力队伍素质的变化、工作的复杂化以及对信息技术依赖的提高，这些环境的变化要求企业在战略的制定和实施过程中，更加需要人力资源管理，创造适合的企业文化氛围、保留企业所需的人才、明确员工培训的指导方向和内容、维持并提高士气、培养员工对企业的认同感和忠诚精神。

二、在企业管理中，逐步应用科学的人力资源管理理论实现从传统的人事管理向现代科学的人力资源管理的过渡，须实现以下几个方面的转变：1.从企业的功能性部门转变为企业的策略伙伴。我国大多数企业特别是国有企业目前的人力资源管理主要是“人事管理”，属于功能性部门，着重展现各项功能及执行效率。单纯处理文书、事务性工作的人事行政、执行已制定的政策、薪资管理及维持员工关系和谐等管理角色。而现在的人力资源管理部门必须扮演各部门的策略伙伴角色，主要担任策略及执行具有前瞻性人力资源规划，如设定精简组织、收购合并、裁员、重组等重要任务。

2.从以执行工作为主到以前瞻性策略规划为主。我国大多数企业中的人力资源工作大量是执行性工作，主要涉及例行工作及较大被动的运作，如人力资源招聘、甄别、培训与发展、绩效评估、薪酬制定、离职以及劳资关系等程序性的功能。而现在的人力资源管理要察觉企业未来的走向及经营目标，事先做好人力资源的规划，不断调整劳动关系，注重员工潜在能力的开发，充分调动员工的积极性、主动性和创造性。

3.从被动应变到主动变革并成为变革的催化剂。我国大多数企业的任何制度上的变革都是由企业高层或企业主管提出的，人力资源部门根据上级的指示作被动的调整。而现代企业的人力资源必须在快速变动的环境下，主动发现问题所在，懂得利用信息科技去寻找对策，提出创新的构思。主动协助其他部门，设法让企业组织成员接受改变，让企业的文化能持续推动变革的进展，成为在新的企业价值体系中，支持员工顺利、愉快工作的后盾。

4.从坚守制度到弹性变通、从事后解决问题到事前防止问题发生。

传统的管理十分强调每个单位必须跟随制度，设计大量表格、系统等进行管理。如每个职位都要详细定义清楚，分析及拟定工作说明书。而现代的管理则要求在快速变动的条件下，以具有弹性的做法，灵活配合各子公司或单位所需的不同企业文化制定不同的制度。以前的人力资源管理如同医生的角色，头痛医头，脚痛医脚，当问题发生或被发现后才负责去解决。

而新型企业则要求人力资源部门应有远见，主动考虑可能发生的事项，并作好防范措施，及时引导。

5.从努力改善企业现况到企业再生。现在的企业是以面对体制内的改进为主，改进的速度较慢及幅度较小。而在知识浪潮的冲击下，赋于了企业人力资源管理更为重要的角色，就是必须在科技网络应用、企业文化管理、执行规模缩小、重组组织结构等方面，担任催化剂及行政专家，协助企业通过流程向良好稳定发展。

建立有人力资源管理体系，不断加强人力资源管理，让企业真正树立珍惜、爱护、合理使用人力资源的管理理念，最大限度的开发员工潜能，从而提高利润，提高企业市场竞争力。

简述人力资源管理在饭店中的作用论文提纲

当前，只有更新传统管理理念，加强人力资源的管理，提高其有效性，才能使企业在激烈的市场竞争中生存，同时保证企业的可持续发展。

人力资源管理中存在的主要问题近年来，人力资源管理越来越受到企业的重视，然而在实践操作中，人力资源管理仍存在一些问题，影响了企业的进一步发展。主要表现在以下几方面：

(一)培训机制不完善。

人员使用是否合理，是关系到企业发展成败的大事。当前，在人员培训方面存在这样一些问题：(1)认识不到位。许多企业经营者没有认识到人员培训是人力资源开发的重要手段，有的企业根本不搞培训，有的企业用于员工培训的经费很少，即使培训，对员工培训的效益和价值也不作评估，难以达到预期目的。(2)制度不到位。没有专门的培训规划人员，没有完整、全面的培训规划，培训课程设置不科学，或者只培训高级人员，忽略基层人员等。

(二)激励机制不足。

激励机制是人力资源管理的重要环节。目前部分企业在绩效评估过程中由于系统不完善，运行方法不当产生了一些问题：(1)培训力度不够，导致评估主体对待评估内容的判定不够客观;(2)缺少相应的信息反馈和投诉系统，导致评估结果失去预期作用;(3)评估标准和评估方法不够全面、准确，导致评估结果不够客观公正;(4)负责人对评估的作用、意义理解不足，导致评估过程表面化，未能发挥评估系统的重要作用。

(三)人才引进缺乏科学合理性。

人才引进是企业发展的重要一环。当前在这方面存在以下问题：(1)招聘流程不够规范。企业需要人时才到人才市场去招聘，现要现招，既费时又费力，招聘成本过高，又难以招到满意的人才。(2)选拔方法单一落后。企业在招聘时采用单一的传统面试的方法，很难测试出一个人的综合能力。(3)部分企业人力资源管理者本身专业素质较低，招聘时凭经验办事，重学历不重能力，重言谈不重实绩，难以引进优秀人才。

(四)薪酬管理存在缺陷。

薪酬与福利是员工劳动所得、生活费用的来源，是推动企业目标实现的重要工具。在实践中存在这样一些问题：(1)薪酬激励机制不健全。不能设计出针对不同需求的激励措施，甚至还存在着严重的压低、克扣和拖欠工资等现象。(2)薪资冲突现象突出。工资发放上，普遍使用两分或三分制，就是将工资部分打卡，部分以现金形式发放，从而增加了员工个人负担量，使员工相应的福利保险数额减少。

公路文化在人力资源管理中的作用论文

摘要：

人事档案在人力资源管理过程中起着非常重要的作用，它是识别人才、选拔人才、使用人才的重要依据，科学的人事档案管理能促进人力资源的开发和使用。人事档案管理必须适应现代管理化管理的要求，积极拓展服务职能，为人力资源开发提供强有力的保障。

关键词：

人力资源中的作用论文

由于能力素质模型对每个岗位优秀人员应该具备的动机和个人特质等内容进行了规定，所以，企业的人力资源在进行人才招聘时，着重发掘应聘人员和工作岗位相符合的特质、动机、价值观等。这样有利于降低人才的流失率，提高工作效率，快速实现企业的生产经营目标。

在对企业员工进行培训的过程中，存在着忙而无效、培训人员绩效不同的问题。运用能力素质模型进行的培训工作具有个性化的特点，在对员工进行培训时，发掘培训的需求和关键点，进而有效的提高培训的工作效果，使员工达到企业长期生存发展的目标。

运用能力素质模型对企业员工的工作岗位进行优化配置，根据工作岗位的要求，对适合该岗位的员工进行合理的安排，最大程度的实现“人岗匹配”。这样不仅有利于调动员工的工作积极性，而且还能够提高工作绩效。

通过对某企业的能力素质模型在人力资源管理中的实践应用进行分析，了解到在人力资源管理的过程中，能力素质模型主要应用在以下几个方面：

企业中的人力资源规划工作是对整个人力资源管理中进行的选人、用人、育人以及留人工作的重要前提条件。通过对企业组织的发展战略、发展目标进行分析后，依据人力资源管理的要求，选择适宜的企业员工。一般来说，企业的人力资源规划工作主要对人力资源的数量、结构以及素质三个方面进行规划。其中，人力资源数量规划指的是在对企业的未来业务模式、业务组织结构以及业务流程等因素进行考虑后，对企业的各个组织人力资源编制与各类职工人员的比例进行确定，然后将企业未来的人力资源需求、供给计划进行制定；结构规划指的是依据企业的规模、特点、业务和模式，运用分层的方式对企业的人力资源关系进行确定；素质规划指的是依据企业的各个岗位的规定，对发展战略与弥补能力的素质制定政策计划。

某企业在进行招聘甄选的过程中，运用能力素质模型，设置以下的招聘步骤：首先设定招聘的要求，制定企业所需要员工的素质要求，然后选择恰当的招聘渠道，最后进行招聘甄选工作。人力资源的招聘甄选工作运用能力素质，一方面，能够使管理人员明确员工的自身素质水平；另一方面，能够更好的对下属进行管理和培训。

在人力资源管理中，绩效管理系统是其中的中间部分，其能够有效的将人力资源内部的各个业务功能模块作用进行充分的发挥。绩效管理是以提高员工、团队以及组织绩效为核心思想，及时发现企业管理过程中存在的问题，并对其进行改善，最终达到企业的发展目标。在绩效管理中运用能力素质，能够对员工的技能水平进行掌握，将人的潜能激发出来，发掘给员工工作绩效产生影响的主要因素，发现影响绩效的重要原因，真正实现绩效管理的过程和结果相统一。一个完整有效的绩效管理系统主要包括企业战略规划、确定计划、制定年度经营目标、建立绩效监控系统以及运用绩效考核结果等内容。

在能力素质模型下对人才进行培训，主要针对员工职位的素质特征进行培养，以提高员工的高绩效能力、适应环境能力以及素质能力为目的。培训所选择的内容要根据组织发展的需求，在对能力素质进行分析后，将高绩效人员和普通绩效人员之间的差异特征进行体现。建立的能力素质人才培训体系，要对工作中应该具备的行为、能力素质开发的流程、人才培训工作的意识以及后续跟踪机制等方面进行考虑。在制定素质培训开发计划时，要坚持以下原则：

要对企业建设的战略目标进行了解，分析客户与外部环境的变化情况，两者决定需要什么样的企业员工以及企业员工需要做的工作。

将企业的发展战略和环境作为导向，对企业的工作任务进行分析，确定员工需要做的工作。另外，员工的能力素质模型与职业化行为决定员工应该达到什么工作标准。

在企业的战略和环境中，通过对员工进行绩效分析，对员工的工作内容进行确定。然后得出绩效考核的结果与员工自身的职业发展规划。

在企业中运用能力素质模型，实现提高企业的竞争力、提高企业的业绩。其是一种独特性的人力资源管理工作方法、思维方式以及操作流程。在企业中引入能力素质模型，对企业人力资源管理的资源规划、绩效管理、招聘甄选以及人才培训开发等方面具有十分重要的作用。因此，实现企业人力资源管理与能力素质模型的互相结合，有效的提高企业的人力资源管理水平，促进企业的健康发展。

会计信息质量在企业管理中的作用论文

摘要：会计信息质量是会计工作的生命，没有质量的会计信息，不光无益，并且有害。因而在会计工作中，应注重会计信息质置，进步会计信息质量，使会计信息能够满意有关各方运营决议计划的需求。

会计工作的方针是向有关各方供给有用的会计信息，以满意他们作出运营决议计划的需求，为了帮助有关各方作出准确的决议计划，有必要对会计信息质量提出请求。

会计信息质量的凹凸取决于许多要素，对此，可以从会计信息的供给方和需求两方进行分析，从会计信息的供给方来看，影响会计信息质量的要素主要有：单位领导对会计工作的注重程度、单位方内部操控的健全程度、会计人员本质等。

中国《公司会计准则》中规则了如下八条：

1.牢靠性。公司应当以实际发作的买卖或许事项为根据进行会计承认、计量和陈述，照实反映契合承认和计量请求的各项会计要素及其他有关信息，确保信息实在牢靠、内容完好。

2.有关性。公司供给的会计信息应当与财政会计陈述运用者的经济决议计划需求有关，有助于财政会计报表运用对公司曩昔、现在或许将来的情况作出评价或许猜测。

3.清楚性。公司供给的会计信息应当明晰明了，便于财政会计陈述运用者理解和运用。

4.可比性。公司供给的会计信息应当具有可比性。同一公司不同期间发作的相同或相似的买卖或许事项，应当选用共同的会计方针，不得随意改变。确需改变的，应当在附注中阐明。

5.实质重于方式。公司应当依照买卖或许事项的经济实质进行会计承认、计量和陈述，不该仅以买卖或许事项的法令方式为根据。

6.重要性。公司供给的会计信息应当反映与公司财政情况、运营效果和现金流量等有关的所有重要买卖或许事项。

7.慎重性。公司对买卖或许事项进行会计承认、计量和陈述应当坚持应有的慎重，不该高估财物或许收益、轻视负债或许费用。

8.及时性。公司对现已发作的买卖或许事项，应当及时进行会计承认、计量和陈述，不得提早或许拖延。

虽然中国《公司会计准则》对会计信息质量的请求作了详细的规则，但在实际的会计工作中许多公司的会计工作存在假账、错账以及会计信息质量不高的情况，要想进步会计信息质量，应当从以下几个方面着手：

1.单位负责人要高度注重会计信息质量。根据中国《会计法》规则，单位负责人对单位的会计工作和会计材料的实在性和完好性负责，因而只要单位负责人高度注重，进步会计信息质量才干有牢靠的确保。

2.树立与健全单位的内部操操控度。单位的内部操操控度是进步会计信息质量的根底，假如单位没有内部操操控度或许虽然有内容操操控度，但不去履行，相同也会极大地影响会计信息质量。

3.加强会计队伍建设。会计人员是会计工作的主体，因而会计信息质量的进步，最底子的仍是要进步会计人员的本质，一个单位只要有了德才兼备的会计人员，才干从底子上进步会计信息的质量。

会计信息质量在企业管理中的作用论文

会计信息质量特征是现代会计理论体系中的首要组成部分，且对于全部有效地进步会计信息质量水准、遏制日益严峻的会计信息失真具有首要意义。本文联系中国的会计环境以及已有的准则性规则，提出了对会计信息质量特征的一些观点。

会计信息质量特征

会计信息是反映公司财政状况和运营作用以及现金流量的归纳价值信息，是会计核算的最终商品。从微观上讲，会计信息既是评价公司运营办理当局运营成绩的首要指标，也是有关的利益主体（投资者、债权人、政府、员工等）共享在公司内所主张的利益的首要根据；从微观上讲，会计信息作为国际通用的商业语言，是经济决议计划的首要根据，其质量直接关系到国民经济的各个方面。会计信息质量特征即是使会计信息具有决议计划有用性的特征，即会计信息所应到达或满意的根本质量请求，它是会计体系为到达会计方针而对会计信息的定性约束，也是会计主体进行会计挑选所应寻求的质量标准。在当今诚信危机日益加深、会计信息失真严峻的状况下，会计信息质量特征的研讨对于全部高效地进步会计信息质量水准是具有非常重大实际意义的。

1.有关性是指会计信息与运用者的运用意图有关的特征，是“致使决议计划不相同的才能”(fasb)，要使会计信息具有有关性,就有必要使得其具有猜测价值、决议计划价值和反应价值。所谓猜测价值，是指会计信息能够增强决议计划者的猜测才能，能协助决议计划者猜测将来事项的也许成果。所谓决议计划价值，是指会计信息能协助信息运用者进行科学的决议计划，这里边就暗含着信息运用者有必要及时运用信息，否则会下降信息的决议计划价值,使有关性大打折扣。所谓反应价值,是指会计信息能协助决议计划者证实或更正过去决议计划时的预期成果。猜测价值、决议计划价值和反应价值往往一起存在并相互影响,一起反映会计信息的有用程度。

2.牢靠性请求会计信息能够客观地反映实践状况，即以实践发作或存在的买卖或事项为根据及时地对其加以客观地处理和反映，这种处理和反映要具有可验证性或可核性。牢靠性还请求遵从本质重于方式准则，即要以买卖或事项的经济本质而不是法令方式作为判别经济事务是不是应进入会计信息体系的最高标准，因此，只要满意这些质量特征(照实反映、可核性和本质重于方式)的信息才是牢靠的。

3.公允性也是会计信息生成质量的首要质量特征，即是会计信息对实践状况的反映应当公允,不带有任何成见，具有中立性，这首要体现在信息供给者的独立性(包含本质上的独立性和方式上的独立性)上，若其在处理会计事务时不受控于且不偏向于任何信息运用者，那么就能够确定其所供给的会计信息是公允的。

4.可了解性是指财政报告供给的信息，对于那些对公司的经济活动具有合理程度的知识，并且本身又情愿用恰当精力去研讨会计信息的人士,应当是能够了解的。可了解性决议着会计信息的运用程度，与有关性相联系(两者的乘积)则反映会计信息的运用作用或会计信息对信息运用者的真实功效，但对于详细的信息运用者而言其功效的大小则还取决于运用者对会计信息的运用才能。

5.充沛发表性是对会计信息表述(发表)的质量请求,详细包含信息发表的完整性、体系性和及时性三个方面的质量特征。完整性是从定量的视点对会计信息质量作出规则，体系性是从定性的视点对会计信息质量作出规则，而及时性则是从时空的视点对会计信息质量予以规则。

6.动态性则是着重会计信息的发表是一个动态的过程，一起也着重所发表的会计信息也应当具有动态化特色，只要具备动态性质量特征的信息才也许变成高质量的会计信息。

对于慎重性和清楚性，因为较易了解在此不再打开，下面仅就可比性和首要性作扼要剖析。可比性(含一惯性)是指经济状况相一起，供给的会计信息应当相同;假如经济状况不相同，会计信息应能反映其差异；可比性包含横向可比性(即一惯性)。首要性是指供给的信息要能够影响会计信息运用者的决议计划，是会计信息的约束条件。判别某项会计事项是不是具有首要性,在很大程度上取决于会计人员的工作判别，在会计实务中能够从定性和定量两个方面予以剖析，凡首要的事项有必要牢靠并单独加以反映，首要性与有关性相同，都对信息运用者的决议计划产生影响。

1.“实时性”比“及时性”更能精确反映网络年代会计信息的特色。互联网年代，公司的运营跨越了时空的限制，更多地依赖于事务涣散在世界各地的客户、合作伙伴、供应商以及各种虚拟的公司。因为互联网技能的使用，使得首席执行官、首席财政官们能够随时随地将全球的信息把握在手中，为财政会计集中办理创造了条件，传统会计主体、会计时期、钱银计量、继续运营的会计假定也不显得那么首要了。互联网环境下的会计信息将及时得到快速快捷的反映，会计信息的动态实时处理变成实际。

2.“安全性”是网络年代会计信息质量的必要保证。网络是一个巨大的体系，电子商务是一种结合的经济模式。买卖和服务活动的完结通常以intranet,internet,extranet三种网络为基础。计算机硬件、软件、规划操作人员和各种规程等构成上述各种网络安排的根本要素。因为硬件装备不合理、软件功用欠完善、体系操作失误、内部办理人员不合法拜访以及来自外部的歹意进犯等因素，网络安排的各个层面将面对严峻的安全威胁。在商业竞赛日趋激烈的网络年代，财政的内部秘要（向社会揭露的财政报告等在外）更是重中之重。所以，保证会计信息的安全性就显得愈加首要。

[1]魏明海等:论会计透明度.会计研讨,2001(9)

[2]葛家澍等:财政报告质量评价的讨论.会计研讨,2001(11)

[3]杨金观高永林:论中国会计信息质量体系的构建.中央财经大学学报,2004(5)

会计信息质量在企业管理中的作用论文

随着我国经济体制改革的不断深入，会计信息的功能和作用愈显重要。但是，长期以来，企业会计信息质量问题一直是制约我国经济健康稳定发展的一个瓶颈。本文从会计文化的视角来探讨如何提高企业会计信息质量问题。

会计文化涉及到会计目标、会计计量属性、会计收益方面的变化，通过这三者来影响了企业会计以及经营的理念以及行为，从而对会计信息质量产生影响。

在会计目标采取的是受托责任观的观念情况下，会计信息更注重的是企业已经发生的经营业绩与成果的信息，其信息使用者通常是实际的资产所有人。而在会计目标才去的是决策有用观的情况下，会计信息的使用者更加关心的是对他们作出合理决策有用的会计信息，这时会计信息的使用者包括了企业资产的所有者以及具有潜力的投资者，其更加注重的是未来信息，希望会计财会报告能够提供他们预测未来投资风险与作出科学决策的会计信息。由此可见，与过去的受托责任观不同，决策有用观所承担的使命比受托责任观更长远。

计量属性从传统的历史成本观念转变为公允价值观念，在受托责任观的会计目标下所对应的计量基础是历史成本观，而在决策有用观的会计目标下所对应的计量基础是公允价值观，随着会计目标的转变，计量基础理论也发生了相应的转变。由此可见，采用历史成本价值观进行入账所反映的价值只是过去的，而没有反映出未来的收益，如果通过按照历史成本计价的会计信息来对未来的收益进行预测，那么将会出现比较大的误差。而公允价值计价观念则是按照市场交易的实际情况，在买卖双方交易当日所确定的价格进行计价，该种计价方法必须符合公平交易和双方自愿的原则。公允价值计价观念有助于企业管理者对企业股权价值的评估与了解，反映了企业资产、负债和权益的市场价值及其价值的变化。因此，公允价值计价观念让企业管理者在经营企业的过程中更为注重对企业资本保值与增值，也促使他们加深了对企业运作环境的总体认识。

3、会计收益确认观念的转变对企业理念与行为的影响。

会计目标的转变带来了会计计量属性的转变，而会计目标和会计计量属性的转变又会带来收益确认观念的转变，三者之间的变革是相互对应的。会计收益确认由传统的收入费用观念转变为资产负债观，在这种新的收益确认观念下，其所确定的收益具有着较高的综合性，指的是一切与所有者无关的净资产增加额，包括了会计主体在企业经营的一段时间内所确认的所有会计信息，包括收入、费用、权益以及损失。综合收益的会计报告不但涉及到企业日常经营活动的损失和收益，而且涉及到企业其他日常活动的损失和收益，体现了企业收益的多样性。由此可见，对于已经成为现实的价值变动，以及尚未实现的价值变动，只要符合相关的条件就可以对其进行确认，从而对现有净资产进行未来的收益能力的预测，从中体现了企业未来的发展实力。

1、提高会计信息化水平，促进会计信息的及时性以及相关性的提高。

基于电算化会计系统，建立一整套适合电算化会计系统的内部控制制度对企业的长期发展至关重要。面临着我国新时期市场经济的新要求，企业的会计信息化系统的内部控制必须加强自身对会计信息化系统的内部控制制度的认识，促使自身在认识观念上进行改革，从而带动企业的会计信息化系统的内部控制进入新的发展阶段。通过对企业管理工作人员进行定期的信息技术相关的培训，加强企业管理工作人员的信息应用能力，加强企业机密的保护措施，促进企业管理发展。

2、注重高素质会计人才的培养，促进会计信息专业性的提高。

企业应当重视对工作人员的选取与培养。首先从企业工作人员的思想道德素质进行改善，要求其具备良好的专业的职业素质，同时注重提高其实质的企业管理技能，通过构建高素质的企业管理团队来实现管理工作的高效率性与专业性。其次，通过建立完善的招聘流程与制度来选拔新员工;同时，建立有效的激励制度，奖惩分明。

3、加强会计法律制度以及道德文化建设，促进会计信息可靠性的提高。

首先，对立法和执法的力度进行强化，确保会计行为符合国家的法律规范以及标准。可以向国外先进例子学习，结合我国企业的实际发展情况，对会计有关的法律制度与法规体系进行健全与完善，提高会计法律法规体系的科学性以及完整性，为企业的会计行为提供可靠的法律依据，增加了企业会计决策的可操作性。其次，加强执法力度，重视培养和强化会计人员的职业判断能力，同时通过全面的培训来为会计人员进行深入的培训。综上所述，会计信息作为一种标准化的国际通用商业语言，是信息使用者做出投资或融资等经济决策、评估企业过去经营状况或预测未来经营业绩、改善企业经营管理或对企业进行有效调控的重要依据。会计文化是社会文化的有机组成部分，是社会文化在会计领域中所特有的反映，它渗透在会计实践活动之中。

人力资源培训在企业中的作用论文人力资源教育培训

摘要：随着我国金融市场逐步开放、人民币国际化进程加快和互联网金融的兴起，商业银行面临的竞争环境日益复杂和激烈，每个商业银行都更加注重发掘人的主观能动性和潜力，希望通过培训提升员工对岗位的胜任力。本文利用经济学的供求均衡分析工具，对我国商业银行在有效培训需求和供给方面存在的问题进行了分析，并且提出了改善商业银行培训体系的建议和对策。

关键词：商业银行；培训；探析。

培训是现代企业人力资源管理的一项重要内容，它可以促进员工提高生产和工作效率，进而提升企业的绩效和竞争力。随着我国金融市场逐步开放、人民币国际化进程加快和互联网金融的兴起，商业银行面临的竞争环境日益复杂和激烈。在这个知识经济时代，每个商业银行都更加注重发掘人的主观能动性和潜力，希望通过培训提升员工对岗位的胜任力，以便在激烈的竞争中占据优势。

一、我国商业银行培训的发展历程。

改革开放以来，我国商业银行的培训发展大致经历了三个阶段：第一阶段（20世纪八十年代到90年代前半段）我国银行面临着从专业银行向商业银行的转型，该阶段的培训主要以基础文化教育为主，培训的目的旨在提升银行员工文化水平、金融专业知识和基本素质，并获得相应的大中专学历；第二阶段（90年代后半段到代）我国形成了以四大国有银行为主的庞大的商业银行体系，银行处在一个深化改革的时期，该阶段的培训以岗位技能和业务为主，培训的目标是提高员工对岗位的适应性，为客户提供规范和快捷的金融服务；第三阶段（20代至今）我国商业银行处于改革攻坚阶段，银行面临的外部环境日益复杂，竞争日趋激烈，该阶段的培训从业务培训向综合性培训转变，以适应金融市场对全面型和复合型金融人才的需要。

二、商业银行培训体系存在的问题。

从目前来看，我国商业银行的培训体系、内容和手段还无法满足员工对培训的需求，无法完全适应金融市场创新步伐加快和复杂多变的市场环境对人才需求变化的要求。如果把培训看做是一种服务，对于一家商业银行来说，理想的状态应该是培训市场实现了均衡，即有效的培训需求和有效的培训供给相互匹配，市场实现出清。下面，借用经济学中供求均衡模型对我国商业银行的培训体系进行一个简要的分析。

1.培训供求分析。

（1）有效的培训需求。经济学中对需求的定义是既有购买的愿望又有支付能力。对于培训来说，有效的培训需求也应包括两个层次：一是员工有培训的愿望，即银行员工能够认识到自身的知识和能力与现有岗位的要求、自身的职业生涯规划及金融行业的未来发展对金融人才的要求间是否存在差距，从而产生提升自身综合素质和能力的培训需求；二是员工能承担培训的成本。培训的相关费用一般都是银行来负担，对于参与培训的员工来说，培训的成本可以看成是一种机会成本，即将一定的时间和精力投入培训中所损失的工作业绩或其他方面的影响。

（2）有效的培训供给。经济学中对于供给的定义同样包括两个方面，即厂商有生产某种产品的愿望，并且有生产的能力。有效的培训供给也应包括两个方面：一是银行有供给培训的愿望。为员工提供培训，银行应该有一个从上到下的顶层的整体设计，要根据金融行业的发展变化主动转变培训意识，建立一种动态的、灵活的、具有一定前瞻性的培训体系，培育一种先进的培训文化理念；二是银行有提供有效培训的能力。这个能力包括能够根据员工培训需求开发和设计有针对性的培训模块和培训课程，建立一支专兼职结合的培训师资队伍，提供适合培训的软硬件设施，实施促进培训积极性和培训效果的激励和考核制度等等。

（3）有效培训的均衡。当有效的培训需求和培训供给相互匹配时，银行内部的培训市场就实现了均衡状态。这种均衡状态是指，人力资源部门能够适时了解和掌握员工的培训需求，能够在适当的时间，选择适当的员工，由有资质的培训讲师采用适当的手段和方式，为员工提供培训服务，并且能够取得比较理想的培训效果。

2.商业银行培训体系存在的问题。

通过对培训需求和供给两个方面的分析，我们发现商业银行的培训体系存在以下几方面的问题。

（1）从培训需求角度看，商业银行的员工普遍培训愿望不是很强烈。现在，银行业进入了一个全员营销时代，不论是客户经理还是柜员，前台人员还是中后台人员，都有一定的业绩要求。在这种业绩的压力下，很多员工无暇思考自己的知识和能力储备是否与岗位要求和未来发展相匹配之类的问题，因此培训的愿望并不是很强烈。

（2）员工培训的机会成本较大。大多数银行对员工的培训都是选择业务较少或休息的时间，员工在繁重工作之余再参加各种培训确实是有些力不从心。虽然无需员工负担额外费用，但是其投入的时间和精力所带来的机会成本还是比较大的，银行并不会因为员工参与培训而减轻其业绩考核方面的压力。因此对于员工来说，与其培训，倒不如利用这个时间和精力拓展业务，还可以收获可观的经济效益。

（3）商业银行的培训体系大多缺乏有效的整体设计。四大国有银行由于成立时间较长，规模大、人员多，一般都设立自己的专门培训机构或培训学校，甚至一级分行也有专门的培训学校，对员工实行定期培训。培训学校有专门场地和专门培训讲师，依靠内部资源就可以解决培训的需求。但大多数内部培训讲师多是来自各部门的业务骨干，其对银行业务非常精通，但讲授课程的逻辑性和体系性跟专业教师相比有一定差距。而且由于是银行自身的员工，他们也很难跳出来，从一个更高的视野角度对员工进行培训授课。而大多数中小银行没有成立专门的培训机构，在对员工培训时往往采用外包的方式，即聘请专业培训机构的专业培训师，或者跟职业院校和高校合作，利用其专业师资力量来对员工进行培训。这些专业培训师和专职教师授课的逻辑性和语言表达非常清晰，但对银行的业务了解有所欠缺，有时候培训的相关性和针对性会差强人意。

此外，商业银行在安排培训时主要遵循两个维度来确定培训的人员范围：一个是岗位，如柜员、客户经理、理财顾问等；一个是按工作年限，即新入职员工和已入职员工。在确定培训人员范围后，银行往往根据相关岗位所需的技能和业务知识安排培训课程和内容，特别是推出新业务时，都会组织培训和学习。这样往往会造成培训的频率较高，缺乏一定的系统性和前瞻性，而且也会造成员工的培训疲劳。

（4）缺乏培训需求的调研，不能提供有针对性的培训课程。培训需求的调研应包括两个方面，一个是对员工的需求调研，了解员工在哪些方面有学习的需求；另一个是针对金融行业和市场的调研，了解金融市场有哪些最新的发展变化和创新，这些变化对金融从业人员的知识和能力有哪些新的要求。只有了解了员工和市场需求，才能发现员工自身的知识和能力储备与现有岗位的要求、自身的职业生涯规划及金融行业的未来发展对金融人才的要求间是否存在差距，以便确定哪些人员需要参加培训，应该开发什么样的培训课程。

（5）培训师资队伍不够专业。商业银行的培训讲师主要有三个来源，即银行内的业务骨干、专业培训师和高校专职教师。业务骨干精通业务而欠缺授课经验和技巧，专业培训师和高校专职教师富有授课经验和技巧而不熟悉银行的业务经营和运作。所以，在实际培训时效果不甚理想，要么是就业务讲业务，没有理论高度；要么是讲了很多理论知识，但与实际工作岗位的联系不够密切，对提升员工工资效率没有很大助益。

（6）培训管理不到位，培训方式和手段比较单一。目前，商业银行的培训多采用封闭式培训，即在一个相对封闭的场所，采用现场授课的方式来实施培训，有点类似于学校的学生上课。这种现场授课的方式比较直接，讲师和学员的'沟通比较充分，授课内容清楚明了，多借助多媒体、课件等手段来完成培训内容。但另一方面，这种传统授课模式形式和手段比较单一，在富媒体和互联网时代，容易使得学员感觉枯燥和无趣。另外，有些银行对培训的管理流于形式，接受培训的学员表面上都出勤了，但在上课过程中玩手机、接打电话、睡觉等现象时有发生，并没有认真听取授课内容。即使培训后有考试作为培训的评价手段，但大多流于形式，考核结果并未跟工作业绩考核等挂钩，造成培训成为“鸡肋”的现象。

三、改善商业银行培训体系的建议和对策。

针对商业银行在有效需求和有效培训方面存在的问题，可以从以下几方面加以改进和提高。

1.做好培训需求的调研工作。

有效的培训必须建立在培训需求的基础上，因此银行应从两个方面加强培训需求的调研：一是员工需求调研。通过发放问卷或者建立员工职业生涯规划的方式，了解员工自身的能力和知识储备情况，以及员工对培训的具体需求，分析和发掘员工自身知识和能力与现有岗位和职业生涯规划的差距；二是金融行业需求调研。目前，商业银行处在改革的深水区，面临着复杂多变的市场环境，竞争压力越来越大。变化的环境也带来了对金融人才需求的变化。有专家预测，未来柜员可能会成为一个逐渐消失的岗位。银行进入全员营销的时代，对从业人员的要求也从传统的岗位技能向综合素质转变。除了基本的技能外，银行更需要具备高情商的员工，要有较强的语言表达和沟通能力、团队合作精神、较高的英语水平、较强的抗挫折能力、文字综合能力等等，这就要求银行能够因时因势制宜，根据培训需求开发动态的、前瞻性的培训课程，这样才能更好地适应有效的培训需求。

2.改善培训的软硬件设施，建立促进培训的灵活机制，降低培训的机会成本。

目前，商业银行竞争同质化日趋激烈，使得银行从业人员成为一个工作压力大、任务繁重的特殊群体。而银行一般不会为参加培训的员工单独安排时间或减免工作任务，造成了银行员工参加培训的机会成本较高，从而减弱了其培训愿望。要想改善这种境况，就需要银行从上至下地进行整体设计，将培训的理念融入到企业文化中来，设计人性化的、灵活的培训制度，将参与培训与岗位工作任务、业绩考核等联系起来，对于参加培训的人员给予时间等方面的适当便利，采用更灵活的培训时间安排（如一对一自选培训课程等）。同时，也要加强培训的软硬件基础设施建设，利用互联网平台和富媒体资源和手段，开展在线学习，提高培训的效率。另外，也要注重培训后的考核方式和手段，不能让培训流于形式，将考核结果纳入业绩考核的一部分，真正让员工重视培训，使培训成为提升员工知识能力和素质的有效途径。

3.加强与专业培训机构和职业院校的合作，打造一支精干的培训师资队伍。

一流的师资才能造就一流的培训，培训效果归根结底还要取决于培训讲师。尤其是中小商业银行，自身培训资源有限，特别需要加强跟专业培训机构和职业院校的合作，利用其现有的师资力量，通过银行的岗位实习，加强其对银行业务经营和运作模式的了解，打造一支既有理论知识又有实践能力的培训师资队伍。这对银行和职业院校来说是一种双赢，双师型的师资队伍既能满足职业院校的人才培养要求，又能满足银行员工培训的需要。

参考文献：

[1]张敏.关于优化商业银行员工内部培训的思考与建议[j].经济金融，2010（24）.

[2]林广正.基于提升商业银行经营绩效的人力资源培训模式之有效性研究[j].河南科技，2013（10）.

[3]石滨：改进与完善商业银行培训体制的系统思考[j].海南金融，2004（10）.

人力资源中的作用论文

思想政治工作是通过改变人们思想观念来规范其行为，也就是对人们的思想观念的教育以及引导；而企业思想政治工作要面对的是全体员工，围绕企业价值核心是通过提高员工的思想道德水平，规范其行为，从而不断提高企业的效益。

思想政治工作是激发员工的主动性和创造性，最大程度地挖掘员工的潜质，从而提高企业效益的企业管理的一种重要手段，其目的决定了其特殊性。

企业的思想政治工作既包括行为以及语言的交流，也包括精神的、社科的、法律的、环境的、文化的、经济的、以及物质等其他方面的刺激，因而其方式多种多样没有固定模式，这就要求企业思想工作必须针对不同的人、不同的时间、不同的地点、不同的环境采取有针对性的教育模式。

企业必须落实以人为本的原则，要把职工的利益摆在首位，让其做为推动企业发展的主要动力，将其作为一切工作的出发点，为职工的发展提供平台，从而促进企业的发展，通过企业的发展来满足职工的需要，从而达到互利共赢的效果。把科学发展观企业人力的资源管理工作相结合，通过以下几个方面开展工作。

企业的深入改革和发展会带来许多人力资源管理的棘手问题，例如员工在心理及行为方式上直接或间接的产生与企业的改革发展目标相背离以及抵触的情形。对此管理层应该坚持民主决策、民主管理，杜绝“专政”现象，充分发挥思想政治工作的重要作用，坚持走群众路线，做到全面依靠职工，相信职工，上下团结一心，推动企业的改革和发展。

人才资源作为社会的第一资源对市场竞争起到重要作用，随着竞争的激烈，企业要求职工素质不断进步，职工也可以通过自身综合素质的提升来适应社会的发展。因此管理者应该抓住这一重要的切入点，培养热爱学习积极要求进步的职工，拟定学习型班组活动的计划，协助员工做好个人的职业规划，让每个职工都有自己的表现舞台和发展方向，从而提高职工的竞争意识，争做“现代化复合型人才”，促进企业发展。

要抓思想道德教育，规范职工的价值观和行为，以形成独具特色的企业文化。结合企业的发展战略，引导员工的行为和观念，树立职工正确的态度去看待个各种利益关系的问题，促使其积极投身于企业发展的各项工作中去。采取积极主动的态度敏及时进行化解感性问题，保持企业内部人力结构的稳定。企业的工作中心应成为展开一切工作的核心，充分发挥思想政治工作的优势，优化企业人力资源，为实现企业目标而服务。

在企业的改革发展过程中，将改革度与发展和职工的需求相统一，关注职工的需求，保障和维护其合法权益。使其带着对企业的浓厚感情工作。企业的人力资源管理人员和思想政治工作者应该经常深入基层，多听取员工建议和诉求，做到上传下达。要充分发挥职代会和工会的职能，保障职工的基本权益。

公司人力资源存在的问题和矛盾尤为突出，因此人力资源系统的优化势在必行，其主要目的是提高劳动生产率，增加企业效益，也为职工的增收创造条件。因此要进一步强化管理、加强考核、强化责任意识、巩固稳定已取得的成果；要对存在的问题应该研究透、落实好，做好思想政治工作以保证人力资源优化工作有序推进。

政工工作在人力资源管理中的运用及作用论文

随着市场经济的成熟，企业面临更加严峻的挑战和无限的机遇，在企业的发展中，更加人性化的管理理念成为了进行企业管理的重要目标和进行各类工作的基础，同时也是企业管理理念的重要组成部分。以人为本理念的提出是符合社会发展规律的，也是符合进行和谐社会建设要求的，更是企业得以长足发展的必要条件与保障，所以对以人为本管理理念的充分认识和应用应该是每一个企业管理者应当具备的基本素质，对以人为本管理理念的研究和探讨、完善与创新是作为人力资源管理部门工作者的基本义务。

以人为本就是以实现人的全面发展为目标，从人的利益出发，重视人的存在和作用，充分发挥出每个人的主观能动性。

美国的管理学家彼得。德鲁克曾经说过：“人是我们最大的资产，要是员工有成就，管理人员就要把劳动力看作是一种核心资源，管理人员承担的就是使人发挥效用的责任。”在企业的人力资源管理中融入以人为本的理念，要求尊重员工的发展，不以控制和约束员工为主要管理手段，而是以鼓励和培训员工的方法来实现员工与企业的统一发展，摒弃将员工视为纯粹的生产资料的观念，树立员工主人翁的思想，使员工成为企业发展的核心动力。同时为企业创造一种学习的环境，激发员工的租管能动性，是员工个人发展的目标以及需求与企业的发展相协调统一。

企业是由人构建的组合体，因此企业的人力资源管理应该以人为中心，将人的因素放在核心地位，将调动人的积极性放在主导地位。开发人的潜力、提高人的素质是企业人力资源管理成败的关键环节。在企业中，每一步工作的开展都需要员工来完成，进行以人为本的人力资源管理理念是验证企业决策正确性和实现企业经营目标的重要保障。每一位员工都有自身的社会需求，这与企业追求利润最大话的目标是和谐统一的，因为以人为本的管理理念的本质是激励，在合理满足员工物质和精神需求的基础上达到企业正常快速发展的理想效果。所以以人为本的管理理念可以总结为：尊重人、依靠人、服务人与发展人。

管理大师帕金森说过：“千万不要以为人与人之间的关系只是管理学著作的一个章节，完全不是这样，一部管理学著作论述的全都问题都是人与人之间的关系。”这句话我们也可以这样理解：整个管理学都是在探讨怎样处理好人与人之间的关系，人才是管理学中的核心问题。所以在企业人力资源管理中，将“以人为本”的理念融入其中，是解决管理难题的关键，以人为本的管理理念的应用在人力人力资源管理的具有必要性，同时也是其重要性的体现。以人为本的管理理念在企业人力资源管理中的作用主要体现在一下几个方面：

1.人本管理调动员工工作积极性，提高工作效率。随着经济水平的提高。企业员工对企业满足其精神需求提出了更高的要求，生活和工作的压力带来的情绪对员工的工作有很大的影响，员工需要得到企业更多的认可来调动工作的积极性。心理学家指出，积极性即工作动机是具备充沛工作精力的基础，所以只有在激发出员工工作动机的基础上才能够使员工提高工作效率，为企业创造更多的利润。而人本管理的主要手段是引进激励机制。在尊重员工、鼓励员工的基础上让员工在一定程度上参与企业的管理，能是员工感觉对工作的自豪感，也能感觉到管理者的关注与关心，可以是工作更加有激情。

2.人本管理利于企业管理决策的科学制定。沟通是人本管理的重要工作内容，与员工的沟通能在一定程度上最大化的了解员工的意愿，同时能够了解企业基层的基本情况，对企业管理策略的制定起到了导向作用。在人本管理的过程中。形成了反馈体系，使管理者能够及时并正确了解企业基层的发展动态，对企业人力资源的管理也提供了依据。在管理决策的制定中发扬民主，鼓励员工参与提出决策的建议，能够提高决策的准确性和实用性，同时也能够减少失误，避免给企业带来不必要的损失，另一方面可以通过这些工作发现员工中的优秀者着重培养，形成企业管理策略制定的良性循环。

3.人本管理可以减少企业的人才流失。人才的流失是企业人力资源管理中面临的重要难题，同时也是人力资源管理失败的客观体现，应当引起管理者的重视和反思，当前的企业员工不再单纯的追求月薪的多少，而是更加注重工作的环境，发展的空间等，所以给员工一个优良的工作环境与一个广阔的发展平台是防治企业人才流失的重要手段。人本管理要求在管理中尊重员工，创造一个和谐的学习型工作环境，同时员工适当参与企业的管理使员工感觉到企业的民主，从而使员工满意得在企业工作而不会出现“跳槽”的现象。

4.人本管理减少公司内部矛盾，增强企业凝聚力。在企业中，机场存在因为工作意见分歧或是情绪影响所出现的员工之间的矛盾，如果没有及时发现很可能会导致员工关系的恶化，降低员工的工作效率，是企业受到不必要的损失。而人本管理在尊重每位员工的基础上与员工进行沟通，能够及时了解情况并对其进行开导，在解决这些矛盾后使企业形成一种和谐的工作环境，同时能够使企业的凝聚力不被破坏。

5.人本管理推动企业文化建设。企业文化是一个企业所具备的精神内涵，对企业的士气等方面产生着重要影响，是一种通过在企业不断的发展中，企业员工形成的高度一致的价值观。人本管理强调以人为中心，把人的需求作为一项重要的内容考虑，把人的全面发展作为企业发展的目标之一，在这一过程中塑造出的和谐的、积极的工作环境，将精神层面的口号转化成员工的工作习惯，对培养企业人的人生观和事业观能够起到一定的作用，从而推动企业文化的形成。

在许多企业中，管理部门并没有对人本管理引起足够的重视，并存在人力资源管理方面的各种弊病，对其企业的可持续发展制造了障碍。

1.管理专制化。企业的管理者在管理过程中听不进其他人意见，自以为是，企业的各个部门工作漏洞百出，而不愿出钱对员工进行专业的管理培训，致使企业的发展面临严峻形势。在这种情况下，企业的人力资源管理部门应该尊重员工的意愿，对员工进行一定的培训，发展员工的专业素质，在一定程度上能够促进企业的发展。

2.策略的随意化。企业管理者在为企业做出决策时单纯的依靠自身的经验，缺乏对下属部门工作状况的了解以及与员工的沟通，这种武断的做法很可能会给企业带来不必要的损失。所以企业管理者应树立以员工为核心的意识，积极的鼓励员工提出自身的见解，将其进行科学的整合从而得出合理的结论。

3.企业员工工作积极性不高。企业员工在工作中缺少激情与动力，在工作中得过且过，使工作效率下降，企业效益减少。企业人力资源管理部门应引入激励机制和竞争机制，以物质奖励来调动员工的工作积极性，以竞争来为员工创造压力，在同时具备动力和压力的同时给予员工关注和关怀，使员工能够以积极的、愉快的态度进行工作。

会计信息质量在企业管理中的作用论文

投资者保护和财务会计信息质量有着紧密的联系，两者相互融合、渗透、影响。因此，投资者保护成为我国学者极为关注的话题，然而投资者财务保护是话题中的关键点。从我国的发展角度来看，投资者财务保护机制还算较为完善，但是，在会计信息质量方面还没有受到足够的重视，那么给投资者在会计信息质量方面就会存在一些安全隐患。文章对投资者保护和财务会计信息质量进行了分析和阐述，对两者之间的关系和内容等进行了探究，并针对投资者保护和财务会计之间的关系提出了相关建议。

投资者保护;财务会计

信息质量随着我国经济的不断发展，我国的资本市场也得到了有效的发展，并取得了优异的成绩，投资者的财务在我国的资本市场中的保护，受到了人们广泛的关注。随着我国信息化技术的不断发展，会计信息在我国的中小企业起到了关键性的作用。因此，会计信息的质量对我国中小企业发展中起到了重要作用，也影响着投资者利用财务会计信息进行资金保护，导致市场信息缺乏准确性等问题。

由于国家的地理位置的不同，相关法制和国情也有着很大的不同，对投资者保护也有着显著的差异。一般情况下我国将投资者保护和财务会计信息质量之间的联系根据以下几种情况进行分析:一是我国对财务会计信息质量有着较高的要求，具有一定的准确性、透明性，对投资者的保护进行了有效的保障，有效缓解了我国金融市场的分散带来的压力。对于投资者保护较为重视的地区，当地的金融市场的发展往往较快，随之而来的就是由于信息不对称所带来的代理问题。二是由于地区对投资者的财务的保护没有引起足够的重视时，财务会计信息可能成为某种替代的相关机制，避免了给投资者财务方面带来隐患，有效地起到了法律监督的作用，为相关投资机构提供了准确的信息。

2.1具有一定的真实性

财务会计信息质量具有一定的真实性，对相关投资机构在市场中的交易也提出了更高的要求。同时，在投资者进行交易的过程中，可以有效地帮助投资者进行确认等一系列的操作，并且对投资者的信息进行如实的记录，对财务会计信息质量进行了有效的保障，展现了会计信息质量的真实性、内容的完整性。

2.2财务会计信息质量中的有效性

相关投资机构在给投资者提供财务会计信息的时候，应该具有一定的有效性，并于投资者财务等方面的经济实用有着紧密的联系。财务会计信息质量中的有效性有利于投资者对相关投资机构的发展的实际情况进行了准确的评估。

2.3明确性和实用性在财务会计信息质量中起到的作用

财务会计信息质量中的明确性对相关投资机构提出了更高的要求，有利于投资者对相关投资机构提供的信息进行明确的分辨。在这样的基础下，有效地为投资者提供财务会计信息的实用性，最终实现了财务会计存在的价值，为投资者在投资的过程中起到了重要的保障作用，有效地满足了投资者在投资的过程中对财务会计信息的需求。

2.4财务会计信息质量中的对比性

财务会计信息质量中的对比性对相关投资机构提供信息质量应该进行相互比较的性能。在财务会计中的对比性一般包含着两种含义:一是相关投资机构对不同阶段的信息质量进行对比;二是不同的相关投资机构进行相同阶段的信息质量对比，并且相关投资机构还应该进行一定的注解。相关投资机构应当按照财务会计制度向投资者提供信息，这样可有效地保证财务会计信息质量的准确性和一致性，同时，相关机构内部或者之间的相互比较，对投资者保护起到了重要的保障，对会计信息质量的确认、评估等工作提供了准确性。

2.5形式化在财会会计质量中起到的重要作用

在财务会计信息质量中形式化起到关键性的作用，它决定了相关投资机构在向投资者提供信息的时候，是否依据法律的规章制度进行确认和评估，这样可以在最大程度上保证投资者的经济效益。

3.1规章制度不够完善在我国的会计体系中有着相对健全的规章制度，也是财务工作人员在进行财务工作中重要准则，也是对工作人员在财务工作上起到了约束的作用。但是，在我国现有的会计体系的规章制度中依然存在了许多的问题，相关的规章制度中依然存在着不严谨的条例，这样对投资者在投资过程中的保护带来了重要的影响。使相关投资机构在给投资者提供财务会计信息中的质量较差，并且在投资者在进行投资的过程中，因为信息质量较差的因素，导致投资者的经济效益带来了安全隐患。

3.2相关投资机构管理制度不完善相关投资机构在工作人员的工作管理中，由于管理制度上的不健全，导致工作人员的工作范围和职责没有清晰的概念，健全的管理机制是相关投资机构正常运行的命脉。在我国的金融市场上，有很多的投资机构内部管理并不是很完善，普遍存在着管理人员较多，工作人员较少，并且对工作流程依旧是模糊的状态，相关工作人员的调换过于频繁，这样的现象，对财务会计的信息质量的准确性带来巨大的影响。

4.1不断完善相关的规章制度

由于财会体系中的相关制度并不是很完善，因此，要不断地借鉴和学习其他国家的相关制度，不断加快我国财务会计体系规章制度，在最大程度上保证我国投资者的经济利益。我国的金融市场的发展速度较为缓慢，在相关制度和财务会计信息质量等方面存在许多的问题。因此，我国在制定相关的法律机制上，要不断地吸取其他国家和地区的一些经验，在经验中总结。

4.2加强协议体系，保证投资者的经济效益

投资者在进行投资的过程中，要有效地利用协议等体系，使投资者的经济效益得到最大的保障。投资者在投资交易的过程中，如果发现投资机构提供的财务会计信息有不真实的现象，并且危害到了自己的亲身利益时候，投资者可以有效地利用与投资机构签订的协议进行维护，通过我国的相关法律对自己的经济利益进行保障。

4.3完善投资机构的管理制度

在投资机构的管理中，一定保持内部的平衡、监督等机制。领导的阶层一定要有懂金融投资理念的人，对投资机构的管理工作进行指导。在工作人员的使用中，投资机构应当对工作人员定期培训，新来的员工一定要培训合格以后再上岗，这样可以在一定程度上保证投资工作的正常流程，甚至可以将应聘门槛设高，这样可以在最大程度上对投资者进行了保护。

4.4明确管理阶层的行为

在投资机构中的管理阶层的行为是对工作人员最好的榜样，因此，对管理阶层一定要明确在自己在工作中的工作行为。应当对管理阶层的人员进行严格规范，严格按照企业内部的管理制度进行，实行赏罚分明制度，不能因为是领导就不去遵守。甚至领导要是有违背企业管理制度等现象，要加大惩罚力度，以作警告。

4.5加强投资者的投资观念

我国普遍的投资者严重缺乏投资素养和投资观念，对投资没有明确的意识，只是一味地盲目投资，这在很大程度上纵容了投资机构在管理和财务会计信息质量的行为。因此，要加强投资者在投资素养和投资观念，要在投资之前先进行详细的了解，尽可能地对相关信息资料进行查询，确定没有问题的时候再进行投资。

综上所述，财务会计信息质量是对投资者的利益的保障起到了重要的作用。本文简单地介绍了投资保护和财务会计之间的联系和特点，并且针对我国金融市场中的投资机构的现状进行了分析，不断地完善我国的相关法律机制，加强我国投资机构的管理制度，并且对我国投资者的投资素养和投资观念进行了强调，在最大程度上保证了投资者的利益，促进我国金融市场可持续的发展。

［1］樊舒雅.财务会计信息质量对投资者权益保护的作用研究［j］．财经界:学术版,2015(1).

［2］孙颖.上市公司投资者保护与会计信息披露质量评价［j］．辽宁工程技术大学学报:社会科学版,2015(3).

人力资源培训在企业中的作用论文人力资源教育培训

技术标准,即对标准化领域中需要协调统一的技术事项所制定的标准。企业技术标准是对企业生产产品、提供服务所使用的技术方法、方案、路线的一种约束,是企业进行生产技术活动的基本依据。企业技术标准发层就是企业按顾客导向的发层逻辑,以客户价值最大化作为发展使命,以使企业技术成为产业的主流标准、唯一标准和持续标准为发展目标,通过控制产业标准和取得市场广泛认同获取竞争优势,从而赢得竞争、甚至超越竞争的一种企业战略。

企业竞争战略,主要是指企业产品或服务参与市场竞争的方向、目标、方针及策略。著名企业竞争战略理论家、哈佛大学商学院教授迈克尔・波特()通过分析企业所在行业“5种竞争力量”(供应商、客户、替代品、竞争对手和潜在竞争对手)的环境结构,提出了企业竞争的3种通用战略――专一化、差异化和成本最低。

1.技术标准――专一化追求的最高形态。

专一化,是指企业在某个特殊的客户群、某产品线的一个细分区段或某一地区市场获得竞争优势。按照波特的企业竞争战略理论,专一化的结果是公司或者通过满足特殊对象的需要而实现了差别化,或者在为这一对象服务时实现了低成本,或者二者兼得。这样,公司就使其赢利的潜力超过产业的`普遍水平。实施专一化战略的关键,是企业必须对自身的现有资源、潜在优势和市场变化趋势进行精确的分析和判断,并且一旦作出决定,需要的就是坚持不懈、忍耐和孜孜以求。

追求成为专一化服务(产品)技术标准的制定者或引导者,用技术标准控制整个供应链,是专一化战略在技术上的最高形态,表现为拥有广泛的用户认可和领先优势的技术标准。专一化战略的实质,就是集中企业的人财物等所有资源,对有限的产品和目标市场进行精耕细作,力争从竞争中获得最大优势,形成垄断。而技术标准竞争强调的正是在技术上的精耕细作,是专一化竞争的战术至高点。

2.技术标准――差异化竞争中的核心战术。

差异化战略是将产品或服务差异化,使之具有独特性。按照波特理论,企业战略的本质是通过差异化形成被市场接受的竞争优势,差异化战略可以成功地建立起防御阵地来对付5种竞争力量,为企业赢得高于行业平均收益的利润。差异化战略追求标新立异、特立独行,即以差异化的产品,运用差异化的营销模式,在差异化的市场上获取“差异化的利润”。

实施差异化战略有许多方式:名牌形象设计,独特的技术性能、顾客服务、商业网络及其他方面。随着全球分工越来越细化和价值链竞争的不断深入,企业越来越没有必要也越来越没有可能固守“大而全”和“小而全”的生产经营方式,企业应将产品供应链分解成诸如融资、r&d、会计、培训、零部件生产、分销、售后服务、信息处理等环节,并将资源集中于企业在整个供应链中最具竞争力的某个环节,通过创新使产品、市场、管理和组织具有差异性,形成自身的核心竞争优势。目前,中国本土企业在产品外观、性能特点、组装加工和营销等中低端环节的差异性竞争方面取得了巨大成功,许多产业在进入国际市场时甚至是“所向无敌”的。但从总体上看,研发等附加值最高的“脑袋产业”集中于发达国家,而加工制造等附加值较低的“躯体产业”则集中于发展中国家。我们在技术上的差异化竞争还未真正到来。在中国已经经历了20多年的持续快速增长的今天,各类产业(无论是成熟产业还是新兴产业)都面临着技术进步的艰巨任务。从以营销差异化为主走向追求技术逐步升级的差异化,把产业发展的基点放在技术创新上,特别是发展具有自主知识产权和拥有核心技术,向高层次、高技术价值链推进,应是下一步我国产业转型升级的唯一方向。

3.成本最低――标准化管理的综合体现之一。

当别的公司在竞争中失去利润时,这个公司依然可以获利,这就是成本最低优势。要使成本最低就要提高效率,而提高效率正是企业标准化工作的最终目的。

(1)企业竞争战略及其手段并不是一成不变的。竞争是由多种因素决定的,竞争的环境和格局在不断变化,企业竞争战略及其手段也要不断创新。一般地说,中小企业的竞争战略强调比较优势,宜实施差异化战略及市场细分战略;大型企业多追求多元化发展。因此,专一化、差异化和成本最低并不是企业赢得竞争的全部。即便是这三种战略,不同的企业也有不同的竞争手段和实现途径。同样,企业技术标准竞争虽以成为产业主流标准为最高目标,但具体到每一个企业,也应结合市场环境、行业技术竞争现状与发展趋势及自身特点,制定差异化的技术标准竞争策略,并注意技术标准与企业竞争战略的一致性。只有这样,企业才能在变化无常的竞争中赢得主动。

(2)技术标准、市场营销、机制与制度创新和品牌战略,都是专一化、差异化和成本最低的企业竞争战略中相互依存、相互促进的战术手段。它们的侧重点虽有不同,要求的条件也不尽一致,但目标是一致的,即建立和保持企业核心竞争力。因此,企业要注意它们之间的协调发展和有机结合,其中技术标准竞争是战术至高点。

(3)一方面,要改变执行标准吃亏、采用国际标准和国外先进标准只会增加成本的错误观念。技术标准竞争是企业间围绕产业标准的设立、创新和演进而展开的技术竞争,目的是为了使企业专有技术成为产业的持续标准、主流标准和唯一标准,通过标准实现“价值垄断”,实现竞争超越,这正是企业能够长期保持竞争优势、实现可持续发展的战略战术。另一方面,要改变技术标准竞争就是高技术指标之争的观念。技术高必然竞争力强,从技术上来说是绝对的,但从市场角度看就未必如此,只有被市场广泛接受的技术才能实现其价值。企业应实事求是以用为先,站在消费者的角度,从实际出发,制定出技术要求较高又能被市场接受的标准,特别是应重视具有自主产权的产品开发、设计与制造能力培养,运用技术专利和标准获取超额利润。