报告,汉语词语,公文的一种格式,是指对上级有所陈请或汇报时所作的口头或书面的陈述。那么,报告到底怎么写才合适呢?以下是我为大家搜集的报告范文,仅供参考,一起来看看吧
薪酬福利岗工作报告篇一
1.目的
为了完善薪资核算流程、明确相关人员职责、确保薪资核算准确、准时发放,特制定本办法。
2.适用范围
本办法适用于公司全体员工。
3.原则
4.职责
4.3其他部门、岗位:部门提交涉及绩效、奖金、津贴的数据。
5.1基础信息及数据准备
类别 | 信息内容 | 责任人 | 提交时间 | 备注 |
花名册 | 员工每月实时花名册信息刷新 | 李红/李然 | 每月26日 | 每月发薪前给各部门负责人确认 |
人员异动 | 本月入/离/调/转等各类人员信息 | 李红/李然 | 每月26日 | |
信息化系统 | 云星空、云之家、企业微信等系统中组织及人员信息录入、更新 | 李红/李然 | 信息变动后1个工作日内 | 需保持与组织架构及人员实时情况一致 |
考勤数据 | 武汉考勤由薪酬福利hr统计; 北京地区考勤由北京员工关系hr提供 | 杨珍/李然 | 每月26日 | |
加班餐补 | 周末及节假日加班人员餐补金额明细(周期同考勤周期) | 杨珍 | 每月26日 | |
保密津贴 | 发放上月度经总经理批准的保密人员及津贴发放明细 | 姜宇婧 | 每月28日 | |
薪资异动 | 新员工/转正/调薪人员薪资 | 向茜茜/杨珍 | 每月28日 | |
商业保险 | 当月申报增员人员商业保险费用 | 杨珍 | 每月26日 | |
五险一金 | 自缴、代缴人员五险一金明细 | 杨珍 | 每月26日 | 详见五险一金sop |
专项附加扣除 | 专项附加扣除明细 | 杨珍/韩颖 | 每月30日 | 详见个税sop |
其他薪资项目/奖金 | 其他经各部门分管副总、杨总审批的薪资项目/奖金 | 其他部门 | 每月28日 | 纸质审批件 |
关于以上数据的具体操作指南:
2、花名册信息:为及时、准确发放当月工资,当月公司全体员工花名册更新至当月25号的实时数据,25号以后入职人员信息,放入次月花名册。
花名册信息包含员工姓名、身份证号码、合同主体、部门、岗位、入职日期(公司报道时间)、离职日期(办理离职手续时间)、转正日期等基本信息,花名册模板见附件一。
花名册由员工关系hr每月25日前向各部门分管副总汇报及确认,每月26日提供给薪酬福利hr。
离职人员涉及离职交接,因此离职人员的信息延至次月交接完毕后更新。
12、其他薪资项目/奖金:需要放入薪资中发放的其他内容,包括项目奖金、专项奖金、特殊补贴、加班费折算、优秀奖励、知识产权奖励、软著奖励等奖励项目,以及罚款、扣款等惩罚项目。
以上数据需要对应部门分管副总、人力资源主管副总的正式邮件审批或纸质签字审批。
12、以上数据如遇双休日/节假日,则提前至上一个工作日提供
5.4薪资核算及发放流程图
5.5工资支付
5.6薪资分析
薪酬福利岗应在每月薪资发放完毕后5个工作日内,提交月度薪酬分析报告并刷新年度、季度报告。
薪酬分析报告应涵盖且不限于以下内容:各部门费用总额、员工薪资结构、公司人力成本分配及结构、各项费用总额及历史数据对比、同行业竞争对手薪资对比。
6.自本制度实施之日起,若其他与制度有冲突的,以本制度为准;
7.本制度修改、解释权属人力资源部。
8.附表
附件一
入职、离职、转正人员明细表 | |||||||||
序号 | 合同主体 | 姓名 | 部门 | 岗位 | 身份证号码 | 入职日期 | 离职日期 | 转正日期 | 备注 |
附件二
调动人员明细表 | ||||||||||||
序号 | 姓名 | 身份证号码 | 入职日期 | 调动前合同主体 | 调动前部门 | 调动前岗位 | 调动后合同主体 | 调动后部门 | 调动后岗位 | 生效日期 | 调动后工资标准 | 备注 |
附件二
五险一金操作sop
一、申报原则
1、开始/停止缴纳月申报规则
缴纳时间节点:每月15日
社保缴纳差异:由于社保公积金系统操作的特殊性(原则:本月缴纳次月社保),如果15日后确认员工离职时间的并在次月15日之前离职的,部分城市的次月社保、公积金已无法停缴。针对当月15号已离职的员工,当月工资结算至办理离职手续当日,会出现次月社保、公积金已缴纳的异常情况,部门领导需填写“异常社保公积金缴纳审批表”,同时人力资源会提交“异常社保公积金缴纳审批汇总表”及离职申请审批流程图给财务。
2、社保公积金缴纳地及缴纳公司
合同主体 | 工作地 | 社保公积金缴纳地 | 社保公积金缴纳公司 |
武汉绿网 | 武汉 | 武汉 | 武汉绿网 |
非武汉 | 工作地 | 第三方代缴公司 | |
北京分公司 | 北京 | 北京 | 北京分公司 |
非北京 | 工作地 | 第三方代缴公司 | |
绿网青石 | 北京 | 北京 | 绿网青石 |
非北京 | 工作地 | 第三方代缴公司 |
二、实际操作流程
每周五员工关系hr提供本周的人员异动表给薪酬福利hr,薪酬福利hr根据申报原则在社保公积金缴纳有办理时效内完成申报。
武汉绿网自缴:
武汉公积金汇缴时间暂定25日(财务要求每月26日提供社保公积金汇总表),当月的增/减员、汇缴基数调整、汇缴/补缴需在25日前完成。汇缴完成后,导出当月的汇缴清册,汇总公积金缴费明细表。
北京分公司/绿网青石自缴:
北京公积金扣款时间为每月25日,当月的增/减员、汇缴/补缴需在25日前完成。汇缴完成后,导出当月汇缴明细,汇总公积金明细表。
中智和蓝海公司代缴:
目前公司代缴社保公积金的城市比较多,各地社保公积金的关账时间不一致,薪酬福利hr新入职人员和离职人员及时申报增减员,代缴公司的当月社保公积金缴费账单于当月25日提供。
三、社保公积金汇总表
四、费用付款
每月25日提交次月社保公积金费用预算,每月在社保公积金扣款前一周提交周预算并提交付款申请。
五、时间轴线图
附件三
个税操作sop
一、专项附加扣除信息采集
二、综合所得申报
综合所得申报缴纳时间为每月15日,按照公司规定所有费用需要提交周预算,个税申报需在每月8日之前完成。
1、人员信息采集
根据员工关系hr提供的人员异动表,在自然人电子税务局(扣缴端)进行增减员报送。变更合同主体需要在原合同主体自然人电子税务局(扣缴端)办理减员,再在调动后合同主体的自然人税务局(扣缴端)办理增员,并统一报送。
2、专项附加扣除信息采集
申报前需下载更新并报送专项附加扣除信息
3、综合所得申报
正常工资薪金所得:人员信息采集报送成功、下载更新专项附加扣除信息后,导出个税申报系统中当前全部人员的标准模板。根据当月工资表维护申报模板,包括本期收入、养老保险、医疗保险、失业保险、公积金。申报标准模板表维护好后,导入个税申报系统中并发送申报。
全年一次性奖金收入:导出个税申报系统中当前全部人员的标准模板。根据年终奖核算表维护申报模板,申报标准模板表维护好后,导入个税申报系统中并发送申报。
全年一次性奖金的申报税期必须与发放月份一致。
3、税款缴纳
说明:当月工资个税在次次月申报,比如6月工资中的个税,8月在自然人电子税务局(扣缴端)申报。因当月工资发放时间与当月个税实际申报期间,员工可以在个人所得税app中随时申报专项附加扣除,导致实际申报个税时的专项附加扣除信息与核算工资时的专项附加信息不一致,从而导致实际申报的个税与工资中预扣的个税不一致,需在个税申报的当月工资中做调整,多退少补。
因当月工资个税在次次月申报,离职员工离职当月的个税只能在离职两个月后才能申报。离职员工入职新单位后申报专项附加扣除时,任职受雇单位有两家,员工会提出申诉,如下图。离职员工提出申诉,公司需在反馈截止时间前提交,但因离职当月个税次次月才申报,而反馈需要在操作减员后才能提交。遇到此类申诉就只能同员工沟通撤销申诉。
三、付款预算及申请
每月25日提交次月各合同主体个税的费用预算,每8号提交周预算并提交付款申请。
四、时间轴线图
公司薪酬福利管理制度
公司职员薪酬福利管理制度
薪酬福利模块岗位职责
人力资源薪酬福利岗位职责
薪酬福利专员岗位职责
薪酬福利岗工作报告篇二
甲 方:
法定代表人(主要负责人):
乙方姓名: 性别: 学历:
证件号码: (身份证/护照/军官证等)
鉴于甲乙双方已签订劳动合同,建立劳动关系,经双方协商,就乙方在甲方享有的薪酬福利事宜达成如下协议,以兹共同遵守:(以下薪酬福利待遇均指税前金额)
第一条 试用期间,乙方月薪酬按以下第 项执行:
第壹项:人民币: 元/月;大写: 元/月。 第贰项:其它货币 。 注:以上金额以大写为准。
a、公司利润;
b、乙方的'考核结果、工作表现;
d、甲乙双方关于年终奖的具体约定,甲方的规定若与双方具体约定冲突的,约定优先。
乙方为甲方提供劳动服务未满一个财务年度就离开公司的,甲方将不支付乙方奖金,但双方另有约定的除外。
第伍项:其他工资形式 。 注:以上金额以大写为准。
第三条 甲方为乙方提供自定福利,具体按照甲方相关规章制度或政策中规定的标准执行。
第四条 若出现自然灾害、战争等影响公司生产经营的紧急情况,本协议所约定的薪酬福利待遇全部停止执行,甲方依法调整乙方薪酬福利待遇。
第五条 本协议为甲乙双方签订的劳动合同补充协议的附件,双方须严格履行;劳动合同续订的,本协议随续订的劳动合同继续生效,另有规定或约定的除外。
第六条 本协议与劳动合同、劳动合同补充协议内容不一致的,以本协议为准。
1、以空白者或未经修改者为准;
2、修改经对方签字(或盖章)确认的,以经确认者为准。
甲方: 乙方(签字):
签订日期: 年 月 日
薪酬福利岗工作报告篇三
所有这一切,如果公司能够对每个人所做的一切都能够准确的评价,而且每个人做了之后都能够得到额外的奖励,那么,没有问题,每个人都会努力。
不幸的是,公司不可能做到这对每个员工都公平评价与激励。丰田当然知道员工到公司就是赚钱的,但丰田希望做到,丰田与员工的关系是一种长期的信任关系---他们希望,在没有监督的情况下,员工也能够为公司尽心尽力,那么长期下来,公司能够获得更大的成功,员工也因此受益。
但这一切可能吗?员工真的能够相信企业吗?企业能够相信员工吗?
一、t型人才:纵向横向的人才培养方式
尽管在丰田60年代的高速增长期间,但是大部分员工并没有因此获得提升,而是在自己的本职工作岗位上干到了退休,但丰田为了不让员工失望,选择了横向调动与跨岗位培训,通过横向与纵向的培训,丰田造就了一支高效的管理团队。现在这种方式在丰田体系中,大受欢迎。
t型管理人才——横向发展人才,先有某一专业的知识,然后再横向发展丰富的工作经验。
倒t型管理人才——纵向发展人才,先有丰富的工作经验,然后再纵向发展。
这样做的目的是,拓宽职业空间,让员工获得自我满足,尽量留住员工。
丰田美国工厂的员工工资包括三个部分:基本工资,绩效奖金与业绩红包三个部分。
基本工资是丰田根据行业工资水平与当地条件,每半年调整一次基本工资,三年的“成长期”结束,所有成员与小组领导的基本工资都是一样的。
绩效奖金,又称为tie—targeted improvement extraearnings,表示完成预定改进所获得的额外收入。这是一种将绩效与酬劳联系在一起的额外收入。
比如,如果整个工厂达到了安全、质量、生产率、成本以及出勤率等kpi指标,员工就能够获得资金。绩效奖金是一种内部生产性指标,与销售不挂钩,完全在员工的掌控之中,所有员工获得的绩效奖金基本上是相同的。
管理人员红包:管理人员会根据其制定的个人发展计划(individual developmentplan),而享受业绩红包奖励。
丰田的.目标是让员工懂得自己所处的位置,为此丰田提供了一个“薪酬文件团队信息库”给员工,这个信息库包括了薪酬系统相关问题的内部文件,丰田每两年回顾一次自己的薪酬在汽车行业的排名,并形象地体现在“薪酬文件库”中。
丰田在美国建厂二十多年,目睹美国三大巨头在高工资上的痛苦,于是丰田选择了做员工喜欢的优秀雇主,而不是最高工资雇主。丰田相信,选择高工资长期来说,对员工与对公司都不是最好的。
丰田的的基本工资中,工龄工资是重要的一部分,这样可以鼓励员工长期留下,但这样缓慢的工资过程也会使一部分优秀员工跳到其它公司。在这样的情况下,丰田选择了通过福利来留住员工。
丰田人力资源管理手册对福利的描述如下:福利是一种保障员工稳定性的方式,可以进一步丰富员工的生活,提高公司形象。
以稳定性和相互信任为基础的福利包括以下几个方面:休假,带薪休假,短期与长期病假,退休计划,提供进修学费,提供灵活工作时间,为员工提供购车折扣,提供无息贷款等,丰田每两年调整一次福利计划。
最后,丰田还有一次特殊的福利,比如完美出勤仪式,奖励那些出勤率百分百的员工,一站式儿童保育及健身中心。每年丰田都要邀请那些出勤率百分百的员工,邀请他们到当地体育馆或剧院,为他们举办大型晚会,公司往往会邀请一些名星,在晚会上,包括团队与宾客在内的全部人都会享受豪华的晚餐,并且有随时的抽奖,奖品是12辆车。
注:查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索丰田薪酬福利制度。
薪酬福利岗工作报告篇四
丰田公司员工的关系是一种长期的信任关系——他们希望,在没有监督的情况下,员工也能够为公司尽心尽力,那么长期下来,公司能够获得更大的成功,员工也因此受益。
所以,丰田公司一直保持这种薪酬福利制度。
丰田美国工厂的员工工资包括三个部分:基本工资,绩效奖金与业绩红包三个部分。
基本工资是丰田根据行业工资水平与当地条件,每半年调整一次基本工资,三年的“成长期”结束,所有成员与小组领导的基本工资都是一样的。
绩效奖金,表示完成预定改进所获得的额外收入。这是一种将绩效与酬劳联系在一起的额外收入。
比如,如果整个工厂达到了安全,质量,生产率,成本以及出勤率等kpi指标,员工就能够获得资金。绩效奖金是一种内部生产性指标,与销售不挂钩,完全在员工的掌控之中,所有员工获得的绩效奖金基本上是相同的。业绩红包每半年发一次,主要是由销售业绩决定。
管理人员红包:管理人员会根据其制定的个人发展计划,而享受业绩红包奖励。
丰田的目标是让员工懂得自己所处的位置,为此丰田提供了一个“薪酬文件团队信息库”给员工,这个信息库包括了薪酬系统相关问题的内部文件,丰田每两年回顾一次自己的薪酬在汽车行业的排名,并形象地体现在“薪酬文件库”中。
丰田在美国建厂二十多年,目睹美国三大巨头在高工资上的痛苦,于是丰田选择了做员工喜欢的优秀雇主,而不是最高工资雇主。丰田相信,选择高工资长期来说,对员工与对公司都不是最好的。
丰田的的基本工资中,工龄工资是重要的一部分,这样可以鼓励员工长期留下,但这样缓慢的工资过程也会使一部分优秀员工跳到其它公司。在这样的情况下,丰田选择了通过福利来留住员工。
丰田人力资源管理手册对福利的描述如下:福利是一种保障员工稳定性的方式,可以进一步丰田员工的生活,提高公司形象。
以稳定性和相互信任为基础的福利包括以下几个方面:休假,带薪休假,短期与长期病假,退休计划,提供进修学费,提供灵活工作时间,为员工提供购车折扣,提供无息贷款等,丰田每两年调整一次福利计划。
最后,丰田还有一次特殊的福利,比如完美出勤仪式,奖励那些出勤率百分百的员工,一站式的儿童保育及健身中心。每年丰田都要邀请那些出勤率百分百的员工,邀请他们到当地体育馆或剧院,为他们举办大型晚会,公司往往会邀请一些名星,在晚会上,包括团队与宾客在内的全部人都会享受豪华的晚餐,并且有随时的抽奖,奖品是12辆车。
家族企业成长发展过程中,在市场上表现非常灵活,客观上适应了市场的需要,企业自身也能迅速发展起来。在这种快速发展过程中,规范化的管理与制度的建设就相对落后,对于薪酬管理的随意性也比较突出。
老板一手创建了企业,对于早期企业内员工与各个岗位比较熟悉,因此他们凭借自己的行政权威和管理经验,以个人意愿来制定本企业的薪酬制度。但是,随着企业的发展壮大,这种由老板一人拍板确定的薪酬制度的弊端就会逐渐暴露出来。因为这种薪酬制度的确立本身透明度较差,员工不清楚自己薪酬水平的确立标准,并且老板对于薪酬确定的随意性较大,员工之间薪酬公平性得不到充分保障,最终会加剧老板与员工之间的矛盾,限制企业的发展。
很多家族企业没有一套合理的薪酬体系的原因有很多,但是最重要的原因可能有两个。第一个是企业意识方面的原因,对企业需要一套合理的薪酬体系没有引起足够的重视。第二个原因可能是企业自身能力的不足,中小家族企业从事人力资源管理的人员,往往不是专业的人力资源人员,专业能力不足,想做也做不了。没有这样一套合理的薪酬体系,结果使得企业人力资源相关的体系不能很好的'配合起来,甚至有时形成冲突,降低了公司的人力资源管理效果。更加严重的是员工的薪资标准仅仅由老板根据当时具体情况和凭经验与应聘人员谈判来确定,随意性较大,很难保持前后的一致性,结果导致企业内部员工薪资标准的混乱,导致大部分员工都是谈判工资,薪酬决策的随意性强。
薪酬结构失衡主要有两种体现:第一种是薪酬结构的失衡。比如在很多中小家族企业中,福利这一薪酬要素往往没有引起足够的重视。薪酬结构失衡会致使企业的薪酬体系在运行过程中缺乏足够的灵活性,无法满足多数员工在薪酬方面的不同需求,特别是对员工的短、中、长期激励的组合效果产生影响。
很多中小家族企业,将福利完全变成了保健因素,激励效果很差,自助福利的设计没有引起重视。第二种是各类人员的薪酬单元组合比例失调,如固定工资比例过高,绩效工资比例过低,容易导致薪酬的激励作用无法有效发挥。
家族企业的成功在于企业家的创业精神和对机会的把握。由于家族企业创始人在企业创业过程中作用至关重大,该创始人往往在公司处于独一无二的地位。企业员工薪资确定后,是否能加薪,仅凭老板的意志,没有规范的薪资晋升机制。因为绩效管理水平较差,公司对员工的评价只能凭感觉、员工的薪酬调整,缺乏科学的依据,到薪酬调整的阶段,员工薪酬调整的数额,全部由老板一个人决定,即使存在问题,因为其地位的权威性,其他的人也很难改变。员工对自己的薪资增长的预期不明确,损伤了员工的积极性,从而致使员工缺乏工作动力。
在大多数家族企业,员工的薪酬和绩效没有很强的关联。员工的薪酬变得极具刚性,没有较好地体现出薪酬的激励作用。在薪酬管理中,实行动态薪酬的目的,就是让员工的薪酬与企业的经营业绩、团队业绩或者个人业绩相关联,以实现企业与员工之间风险共担、利润共享的一种制度安排。在科学的薪酬管理中,一般会通过调整工资的等差、职位等级的级差、薪酬总额的计划比例、薪点值的调整、考核系数的调整来让薪酬“动”起来。造成薪酬静态化的一个重要原因是中小民营企业的绩效管理水平较低,没有科学的依据来让薪酬“动”起来。动态薪酬静态化最常见的一种形式是绩效工资和奖金的发放没有和绩效考核结果挂钩,导致“干多干少一个样”、“出工不出力”现象的发生,严重影响了员工的工作积极性。
一些家族企业的老板认为薪酬就是钱,这是一种极其错误的想法。广义的薪酬可分为内在薪酬与外在薪酬两个部分。外在薪酬是指企业支付给员工的工资、奖金、津贴、福利等实质性东西,它需要企业在经济资源方面付出代价。内在薪酬是指人们从工作本身中得到的满足,它一般无须企业耗费什么经济资源。正是家族企业的“唯钱论”,使后者受到了极大的忽视。这是一种很典型的而且也是很原始的薪酬管理观念,因而员工的人格得不到尊重,优秀的人才得不到重视和发展。在家族企业中,很多高管和创业伙伴的离开,不是因为钱太少,而是因为“精神价值”没有得到恰当的激励。
很多家族企业老板没有很好激励下属的技能,这都大大的降低了薪酬激励的及时性。当员工通过自己的努力,做出了杰出的业绩,这个时候,如果老板不运用包括薪酬激励在内的激励手段,对员工的行为进行及时的肯定,这会极大的挫伤员工的积极性。同样是奖励,如果过上几个月,它的作用将大打折扣,对其他员工的示范作用也将会大为降低。当员工做出一个公司所倡导的、所鼓励的行为时,他会一直关注公司管理层的行为,如果他的行为得不到及时地激励的话,将极大影响其工作主动性和热情。所以,家族企业老板,请大胆、及时地去肯定那些优秀的员工吧!
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薪酬福利岗工作报告篇五
考核、晋升体系不健全等问题。因此,要构建内具公平性、外具竞争性的薪酬管理制度。就需要建立国家宏观调控,适合高校教师职业特点的自主分配的薪酬制度;建立经济性报酬和非经济性报酬并重的薪酬模式;改善酬薪结构,建立清晰化、简单化的薪酬项目;实行严格的招聘、考核、晋升制度;健全福利制度。
薪酬就是集体对员工所做的贡献,包括他们实现的绩效,付出的努力、时间、经验与创造所付给的回报或答谢。为了使高校教师的积极性和潜在能力得到最佳发挥,就必须建立符合高校自身特点的薪酬管理制度和与之相适应的薪酬管理体制。上世纪90年代以来。我国高校的薪酬制度和管理体制都发生了很大的变化,但由于受诸多因素的制约,还有待于进一步提高和完善。
一、高校薪酬管理制度存在的问题
1,工资总体水平偏低。有调查表明,我国高校中月收入低于2500元的教师占23.47%,中青年教师中月收入不超过4000元的约占65.20%。以上所指的收入就是教师各项收入的总和,其中,固定的基本工资所占的比例不到一半。可以说,近年来,高校教师的薪酬虽然有了较大增长,但总体上仍然处于中等、中等偏下的水平。而在西方发达国家,高校教师的收入水平都属于中上等水平。一方面,教师的生活条件优裕、社会地位高,吸引着大批的人才进入教师队伍,这不仅抬高了教师的进入门槛,同时也增加了教师间的竞争。另一方面,可以保障教师不受生活和市场的影响而专注于科研和教学。
2,分配平均主义倾向严重。高校收入分配的平均主义主要表现在职务相同的教师在国家工资和地方性津贴上的差距甚微;高校优秀人才的薪酬水平与社会平均薪酬水平差距较大。这就使得教师搞好科研和教学的积极性、主动性和创造性得不到激发,有悖于薪酬的激励功能,直接影响了高校教师的整体质量,制约了高等教育效率和效益的提高。在校内津贴上,各个高校虽然顺应新形势纷纷开展分配制度改革,实行“任课教师课酬制”和“管理人员岗位津贴制”,但不同岗位津贴的差距不足以反映相应岗位的责任与义务,而课时津贴更难以拉开教师的薪酬,因为在一般情况下,教师的排课都就是比较均衡的。另外,不同专业的教师也未能因各自专业的具体情况(市场的供求矛盾、市场价格等)而享受不同的`待遇。处于相同岗位、有着不同工作质量的教师的薪酬差别也难以得到体现,或多或少存在“干好干坏一个样”的现象。近年来,高校虽然已加大了分配制度改革的力度,但就是由于工资的刚性在高校十分突出,传统的“均贫富”、“不患寡而患不均”的观念仍根深蒂固,在新的平台上又出现了平均主义的现象,不仅内部公平无法保证,而且外部公平考虑不够。根据收人均等化理论,人们有一种向能够获得高收入的职业或地理位置流动的趋向。一旦以平均来牺牲公平,使教师潜在收益大于成本,就会出现教师大幅度流动的情况,从而丧失高校教师应有的凝聚力与向心力。
3,重经济性报酬轻非经济性报酬。非经济性报酬包括工作兴趣、环境、挑战性、人际关系等非货币形式的报酬,非经济性报酬对高校教师的激励作用就是不可替代的。而我国高校的薪酬体系中普遍存在经济性报酬的比重太大,工资与奖金的高低成为衡量教师工作表现的一个直观尺度。这无疑对高校人文管理产生了一个巨大的冲击。部分教师感觉自己的人生价值并没有得到学校的重视与认可,便产生了“即便有再多的钱也不愿接受这份工作任务”的想法,所以我国的高校需要对教师付予更多的人性关怀,关注他们的工作和生活近况,及时肯定他们的价值,并给他们提供成长机会与自我实现的机会。因此要提高教师工作绩效,除了加大报酬力度外,使教师体会到工作的价值才就是其关键所在。
4,考核、晋升体系不健全。本世纪初,我国就呼吁高校实行岗位聘用制,与之相配套的薪酬制度为“以岗定薪、岗变薪变”。同时,校内津贴制度的分配主要依据就是当前的岗位和业绩。但在考核中过度注重数量,存在着脱离实际的问题。如专业技术职务的晋升、聘任上,所发表论文、所主持、参加的科研课题、所讲课程数量占相当大的比重,常出现教师、科研人员和部分在管理岗位上的专业技术人员为论文和著作的数量而疲于应付。这对于高校教师的工作特点来说就是个无谓的消耗。过度强调量化考核指标,导致教师把过多的精力放在完成工作量上,可能付出科研、教学质量的代价。这对于高校工作来说,就是个巨大的人力资本损失。
二、建立适合高校特点的薪酬管理制度
1,建立国家宏观调控、高校自主分配的薪酬制度。薪酬制度不能简单地认为就是分配制度,更重要的就是一种回报、认可机制。高等学校作为劳动人事关系中的聘用方,应该就是薪酬制度的主体之一。不同的高等学校应有权自主制定各自的薪酬制度,整合国家财政拨款的制度内工资和来自创收的制度外收入,根据不同的报酬要素,制定支持其战略目标实现并与其内外部环境、发展阶段、组织文化高度适应的薪酬制度。高等学校薪酬制度变革的成功与否。还取决于高等学校人事制度配套改革的成功与否。高等教育主管部门应重点关注、指导高等学校法人治理结构建设;重点关注、指导高等学校人员配置模式的多样化,如非升即走制度、终生教师制度、正式和非正式的聘任制度等;重点关注、指导高等学校内部劳动力市场的完善;重点关注、指导高等学校发展战略、人力资源战略、薪酬战略的制定;等等。因此,政府在教师薪酬体系的改革中应当转变职能,从直接分配转换到以宏观调控为主,辅助高校薪酬制度的系统化、科学化的建设上来。各高校应当根据地方特点及学校特色,建立符合自身特点又具备支付能力的高校教师薪酬体系。
本水平。所以教师薪酬需要一定的激励机制,在一定程度上补偿高校教师高强度、高复杂性的劳动投入。我国高校合并调整后,绝大部分学校有人文、社会、自然科学等不同学科,不同学科在科研成果上存在巨大的差异,有不同的特点。因此,薪酬制度必须承认学科之间内在的差异,在薪酬制度设计上,必须反映不同个人的劳动价值差异,这样,才能发挥激励的作用。所以要结合人才市场的价格水平以及其他行业的综合情况,科学地设定薪酬标准。目前,许多高校在引进拔尖人才时,单独制定优惠政策,如提供科研启动费、安家费,安排办公用房。配备工作助手,协助组建研究小组,协助解决家属问题等等,这些灵活多样的薪酬制度对于高校发展起着惊人的推动作用。
3,改善薪酬结构,建立清晰化、简单化的薪酬项目。国外高校的薪酬结构,项目非常精确和简单。它们的高校教师薪酬结构虽然没有那么多的项目,但就是实际激励效果要好于我国。随着我国高校内部分配制度改革的进一步深化,教师的工资项目繁杂,有国家工资、校内津贴、职务补贴、房租补贴、住房补贴、附加津贴、书报费、洗理费、政府津贴、特聘教授津贴以及奖金酬金等等。且各部分比例失调,国家工资占教师工资收入的比例不断降低,工资外收入的比例越来越高。此外,教师工资外收入比例逐渐增大,有的热门学科教师工资外收入高于工资收入,由此导致他们对本职工作的积极性不高,喜欢兼职。因此,在深化高校教师工资制度改革过程中,要重点调整工资结构,使教师的收入工资化,即尽量减少工资项目,把各项津贴、补贴等项目纳入工资,实行货币化分配。同时,要以岗位、绩效、市场等因素调整工资结构。
4,建立经济性报酬和非经济性报酬并重的薪酬模式。直接的经济性报酬能够在中短期内激励员工并调动员工的积极性。我国高校长久以来的传统意义上的薪酬就就是“基本工资+奖金+福利”的直接经济型薪酬模式,但随着人力资源理论的发展,高校的薪酬体系也发展成为从人力资源投资和激励角度出发的物质与精神激励的总和。高校的精神激励就是一种让教师终身受益的报酬形式,对许多教师而言,他的分量举足轻重,决定了教师的流动问题。高校为教职工提供的内在非经济性报酬主要体现在:为教师提供适合其能力的有兴趣、有挑战性的工作;改善教师的工作环境与设施;关心教师的生活质量,给予有弹性的工作时间,对其工作给予口头或书面的表扬等非货币奖励;为职工提供培训、晋升机会和提高其名望的机会;等等。实践表明,内在的非经济性报酬能对高校职工产生较强的激励效应,因此高校应该把内在和外在薪酬结合起来,让教职员工感受到自己的价值并看到自己的发展前途,激发其努力工作的意志。
5,健全福利制度,激发教师潜能。福利就是教师收入的间接组成部分,与薪酬不同的就是,福利通常与教师个人工作业绩没有直接关系,通常以非货币化形式支付。福利作为短期收益,在某种意义上对于教师就更具有现实激励价值。教师福利从构成上来说分为法定福利和校定福利。法定福利就是根据政府的政策法规要求,必须向教师提供的福利,如养老保险、医疗保险、住房公积金等等。校定福利就是高校在自愿基础之上,根据自身特点有目的、有针对性地设置一些符合本校实际情况的福利,如商业保险、防暑降温补助、节日奖金、独生子女奖励等。在此基础上,还应考虑到不同的教师在不同时期不尽相同的福利需要,学校如果不顾教师个人的特定需要,一味地向教职工提供单一固定的福利内容,势必达不到既定的激励效果。随着我国住房、医疗、养老等社会保障体制改革的推行和逐步深化,高校应该根据本校内部的各种管理制度,通过科学、合理的研究与设计,设置一些既符合本校实际情况又符合民意的福利计划,实施多元化的福利制度,使福利内容社会化、时代化,使教师享受到工资以外的关怀和温暖。因此,福利制度的关注和建设在维护教师的人力资本,激励教师更多地发挥其潜能,留住优秀教师、吸引急需人才方面起着不容忽视的作用。
6,建立严格的招聘、考核、晋升制度。针对现行薪酬制度的弊端,我们应吸取教训,根据部门发展战略提出新增岗位要求,设定严格的招聘要求,面向社会公开招聘,经评审后获得任职资格的教师竞争上岗。考核方面应进行严格的制度性考核,以学术为主,兼顾教学,达标的教师批准晋升。对达不到要求的教师进行劝告,甚至淘汰出局。这种看似“残酷”的任用、晋升制度,实际上能充分激发教师的积极性,能更加合理有效地对教师进行考核和选拔。
从以上分析我们可以看出,科学的高校教师薪酬制度,有利于理顺工资关系,克服工资分配中的平均主义,调动高校教职工的积极性和创新性,增强学校的发展后劲和竞争能力。同时,建立科学、合理的薪酬制度就是一个影响面很大的系统工程,需要坚持不懈地努力,紧跟时代发展的步伐,使高校薪酬能更好地发挥它的力量和功效。