公司员工绩效考核管理制度办法（优秀18篇）

公司的存在意味着合作与竞争，它通过竞争赢得市场份额，通过合作实现利益最大化。接下来，让我们一起来欣赏一些成功企业的总结范文，通过学习它们的经验和教训，我们可以提高自己的总结写作技巧。

公司员工绩效考核管理办法

绩效考核的目的是不断提高公司的管理运行水平，提高员工的工作积极性和效率，为公司的可持续发展保障动力。以下是小编收集整理的有关公司员工绩效考核管理办法，欢迎大家前来阅读。

1、目的。

为使新员工尽早了解企业的情况和文化，并尽快熟悉工作环境，掌握必要的工作手段和技能，使新进人员能更快地胜任新的工作，特制订本制度。

2、适用范围。

3、培训时间、地点、内容。

3.1、经面试合格员工需进行入职培训，培训时间为2天，培训结束进行考试；

3.2、培训地点为公司的培训教室；

3.3、培训内容为公司员工手册、消防、安全知识、生产工艺流程、企业文化。

4、培训考核。

4.1、新员工在培训期间要遵守培训纪律，不迟到、早退，不旷课；

4.2、员工在培训期间的表现按百分制进行量化，迟到、早退在10分钟以内扣5分，迟到、早退在10-30分钟扣10分，迟到、早退在30分钟以上按旷课半天处理；旷课半天扣30分，旷课一天取消培训资格。

4.3、培训期间因特殊情况无法参加新员工入职培训的，经党群部主任批准后，可以请假，但最多不能超过1天；事后请假视为旷课；代假者视为旷课。

4.4、培训结束后，培训主管将对新员工在参训期间的纪律、态度表现（占30%）及笔试考试（占70%）进行等级评定。

考核等级如下：

4.5、对培训考核综合成绩为a的学员，将予以公司内通报表扬，并将其放于员工档案内。

4.6、学员如在培训中出现以下任意一种情况，将视为培训不合格，不予录用。

4.6.1、请事假1天以上（含1天）；

4.6.2、旷课一天；

4.6.3、综合成绩在60分以下。

一、总则。

为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。

二、考核的目的。

１、造就一支业务精干、高素质的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。

2、及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，促进下一阶段工作的绩效提升。

3、为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等提供人事评核的客观依据，以达到公平、公正、公开的目的。

三、考核原则。

2、客观、公平、公正、公开的原则。

四、考核适用范围。

凡公司中层以下（包括中层）所有人员的考核适用本方案。但以下人员不适用本方案：

1、试用期内，尚未转正的员工；

2、全年连续出勤不满6个月（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工。

五、考核组织机构。

成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。委员会主任由公司总经理担任，副主任由公司总经理助理、办公室主任担任，成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。

本考核制度为本企业内部考核制度，为确保公司的安全生产，特制定本制度，以便于公司对本企业自身进行自检。

第一条公司系统安全生产工作实行以责论处的原则并设立奖励基金。对安全工作做出突出贡献的组织和个人，应予以奖励；对安全工作严重失职、违章作业、违章指挥、违章调度造成后果的单位和个人，应予以处罚。

第二条公司要求所有员工在进行工程施工时，都必须按照各工程的施工组织设计进行施工，对没有施工组织设计的工程，公司将责令项目部停止施工，并对工地主要负责人进行处罚。对有施工组织设计而不按施工组织设计进行施工的工地，要求其立即整改。

第三条对各工地安全生产记录资料进行检查，对安全资料不全的工地进行批评，并限期整改。

第四条安全工作的奖罚实行精神鼓励和物质奖励相结合、批评教育与经济处罚相结合的原则，以奖惩为手段，以教育为目的。

第五条公司每年对上一年度实现安全生产目标的工地项目部进行考核评分，为安全生产工作做出突出贡献的组织和个人予以表彰。

第六条对于有特殊贡献的部门和个人，本公司将给予适当的物质奖励。

（一）预防、制止特大恶性事故的发生者；

（二）多年未发生死亡事故、火灾事故等重大事故的工地项目部；

（三）改善劳动条件，控制职业危害成绩显著者；

（四）开展安全生产和工业卫生的管理、监督、教育成绩突出者；

（六）关心、支持、帮助工地现场，有突出贡献者。

一、目的。

本着公平、公正的原则，在公司内推行绩效考核工作，以建立长期、稳定和规范的绩效考核制度。通过对员工的工作业绩、工作能力及工作态度的评价，挖掘员工潜力，帮助员工正确认识自我。为员工升迁、奖惩以及薪酬调整提供合理的依据，同时为员工与上级领导之间提供一个正式沟通的机会，并使员工清楚公司对自己的真实评价。

二、适用范围。

本规定适用于20__年9月30日以前入职员工。考核表分为管理人员和一般员工;其中管理人员包括：项目部主管及以上管理人员;一般员工包括：副主管以下员工;所有参加考核人员均应认真填写考核表。

三、考核依据和原则。

以考核前的工作业绩、工作能力及工作态度等实际表现为依据。考核人要对被考核人员的工作表现评价要客观、公正，尽量使用量化指标衡量，必须根据日常工作中观察到的客观事实作出评价。必须排除考核者对被考评者的好恶、同情心等偏见。

1、考核分为自评、初评、复评、审核。

2、自评：应由被考核人自己给自己打分。被考核人应客观、公正、实事求是的评价自己，自评分数不计入考核总分。被考核人可以在员工意见栏反映自己对公司、对项目部或对员工绩效考核的意见和建议。

3、初评：由被考核者的直接主管或是以主管为核心的一个评价小组。考核者应在评核前与被考核人进行绩效面谈，听取被考核人意见，指出其成绩和不足以及应努力的方向。初评者在意见栏里详细填写对被考核人的考察意见，针对被考核人素质条件提出自己的意见和建议。

4、复评：由再上一级领导负责打分评判，如发现初核打分与员工自评打分相差悬殊，应进一步深入了解情况，以求得更加公正、客观。同时对初评者的工作能力、水平和客观、公正性有一个了解。

5、审核：由人事行政部根据初评、复评打分进行加权平均，得出最终分数，并对各项目部所有员工绩效考核情况进行综合统计。

6、公司领导层可根据绩效考核结果，制定员工晋级、加薪、降薪、辞退等方案。

7、本次绩效考核增加对项目经理的考核，除了延续以前的绩效考核方式：一线普通员工参加工资固定调整绩效考核;部门、区域负责人或骨干员工参加每月根据绩效及总部检查的情况而浮动的绩效考核。项目经理参加浮动奖金部分的绩效考核。

8、由总部规定考核额度并于每月5日之前将考核打分及奖金额度下发到项目部，项目经理于每月10日前将奖金分配表报到人事行政部。项目经理的奖金部分由总部根据每月检查打分情况确定;职能部门经理的奖金由总经理根据当月经营指标完成情况确定。

五、考核程序。

自评。

初核。

复核。

普通员工。

员工自评。

直接主管。

项目经理。

主管级员工。

员工自评。

项目经理。

副总经理/总监。

总部人员。

员工自评。

本部门经理。

总经理。

经理级员工。

员工自评。

总经理。

六、绩效考核的时间要求。

1、各项目部于20__年12月25日前将绩效考核表交到人事行政部。

2、考核人及被考核人均要使用黑色或蓝色墨水笔认真填写绩效考核表。

第一条为了不断提高餐厅管理水平和服务水平，确保向宾客提供高效、优质、礼貌、热情、周到和规范化的服务，特制定本制度。

第二条考核内容：考核内容结合服务质量标准分为业务知识、领导能力、协作精神、工作态度、仪表仪容、礼貌礼节、工作规范、劳动纪律、清洁卫生等。

第三条考核方法：设计考核表格，建立考核标准。分别对餐厅经理、大堂经理、主管、领班、服务员等进行每月工作计划考核；采用逐级考核，逐级打分的方法。

第四条考核表格分为：主管考核表、领班日考核表、服务员日考核表。

第五条考核结果与员工当期经济效益直接挂钩，对表现较差的员工必须根据考核情况进行培训，培训合格后再上岗，对各方面表现优良的员工进行适当奖励。

第六条建立完善的考核制度，不断完善考核方法和考核内容，培训考核人员，确保考核工作公正严明。

第七条将员工考核情况纳入前厅规范质量分析内容中去，每月在进行服务质量分析的同时，分析评估考核情况，使考核工作制度化。

第八条考核评估表由人事部门专门进行统计分析，每月一次做出考核情况分析报告，报总经理审阅；部门经理的考核情况分析报表，上报总经理审阅。

第九条评估实施细则。

评估以月度、季度、年度为周期，分日常评估和阶段性评估；日常评估占60%，阶段性评估占40010，日常评估实行每日逐级考核、月末汇总，阶段性评估每月末由各级管理人员组织直接下属以不记名方式进行，由同事评估、下属评估两部分组成，同事评估占25，下属评估占15%;基层员工由同事评估构成阶段性评估结果。

1．各岗位日常评估内容见员工日考核表，每周一份，由直接上级在每日营业终结根据员工当日表现逐项打分，并由被评估者签字认可后，交由直接上级保管。

2．阶段性评估内容见月度评估表，由各级管理人员月末组织属下进行，评估结果由上级审核签字后，报人事部门。

3．人事部每月将员工日常评估和阶段性评估结果汇总反馈到各部门负责人，人事部留底。

公司员工绩效考核管理制度办法

第一条对销售人员的业绩进行考核目的是激励每一位销售人员，充分发挥自己的潜能，提高销售量，完成销售目标。

第二条业绩考核的范围是分公司经理除外所有销售业务人员。

第三条业绩考核的原则是：公平公正，易于理解和操作，完整；奖优罚劣，奖勤罚懒；奖为主，惩为辅。

第四条考核办法分为两大部分：

（一）月收入方面考核。

1、基本工资。

2、销售量目标考核。

（1）业绩提成。

（2）超额提成。

3、管理目标考核。

业绩奖金。

（二）年终奖金与晋升奖惩方面考核。

注：销售人员收入=基本工资+70%（业绩提成+超额提成）+业绩资金+年终奖金。

第五条各分公司根据所辖区域实际销售状况，采取划分销售区域，下达区域销售目标和安排区域销售人员。销售区域的划分十分重要，销售区域的设计应考虑以下三点需求：

（一）使每个销售人员有足够的销售潜力取得合理的收入。

（二）使销售人员认识到销售区域的分配是合理的。

（三）使销售人员有足够的工作量。

第六条销售人员的基本工资：

（一）试用期销售人员工资。

1、试用期：3个月—5个月。

2、基本工资：x元/月。

3、转正：（1）可提前转正；（2）可顺延转正时间至5个月。

4、下岗：试用期从开始至延长期结束，任何时间试用人员均可责令下岗。

说明：试用期间鼓励新进人员提前转正，这也是对新进人员的一种奖励；随时下岗与顺延试用期是一种反向激励，让新进人员也有一定的压力感；试用期间可没有硬性销售指标，但可以规定考核项目，据销售情况可以给予一定的业绩提成奖。

（二）星级销售人员薪资。

1、一星级：x元/月。

2、二星级：x元/月。

3、三星级：x元/月。

4、四星级：x元/月。

5、五星级：x元/月。

说明：给销售人员分级的目的是。

（1）留有薪资提升的空间；

（2）级别是能力的体现，增加销售人员的荣誉感；

（3）有的销售人员专业水平很高，业绩突出，但不善于管理，只可单兵做战；

（4）定级的标准一定要合理、公正，否则会出现负作用。

第七条销售人员主要以销售量目标完成程度进行考核：

（一）业绩提成。

1、以当月完成的销售量计算销售目标完成率，以当月回款计提成金额。

2、目标完成率在60%（含）以下无提成，60%—100%（含）之间可有1%提成。

（二）超额提成。

销售目标完成率100%以上部分，享有1.5%的提成。

（三）业绩提成和超额提成的总金额的70%发给销售人员，30%留作管理目标考核。

第八条销售量是评价销售人员业绩的重要指标，但不是唯一指标，还必须以管理的目标来进行考核，否则，销售人员只顾眼前利益，而忽视了将来的发展。有些销售活动虽不能直接实现销售收入，但对将来的销售工作影响很大，因此有必要以其它指标来进行考核。

（一）管理目标项目与对应考核最高分。

1、服从上级领导10分。

2、回款情况10分。

3、市场信息收集与反馈5分。

4、经销商档案建立程度10分。

5、开拓新客户数量10分。

6、现有客户升级幅度5分。

7、合理化建议5分。

8、列为“滞销品”的销售情况10分。

9、业务回报5分。

10、区域退换货情况5分。

11、客户投诉情况5分。

12、出勤情况10分。

13、月出差天数5分。

14、业务知识技能5分。

注：管理目标考核总分为100分。

（二）管理目标每月进行考核，得分分为三个档次。

1、60分（含）以下30%全扣。

2、60分—80分（含）50%下发。

3、80分—100分100%全发。

第九条年终奖金与晋升奖惩方面考核。

（一）奖惩架构。

1、奖励：

（1）记功。

（2）记大功。

2、惩罚：

（1）记过。

（2）记大过。

（3）撤职。

（4）开除。

3、（1）全年度累计三小功=一大功。

（2）全年度累计三小过=一大过。

（3）功过相抵：例一功抵一过，一大功抵一大过。

（4）全年度累计三大过者解雇。

（5）a、记功一次加当月考核3分。

b、记大功一次加当月考核9分。

c、记过一次扣当月考核3分。

d、记大过一次扣当月考核9分。

（二）奖励办法。

1、提供公司“合理化建议”，而为公司采用，即记功一次。

2、该“合理化建议”一年内使公司获利50万元以上者，再记大功一次，另外再给予重奖。

3、客户信用调查属实，事先防范得宜，使公司避免蒙受损失者（即呆帐），记功一次。

4、开拓“新地区”、“新客户”，成绩卓著者，记功一次。

5、达成上半年销售目标者，记功一次。

6、达成全年度销售目标者，记功一次。

7、超越年度销售目标20%（含）以上者，记功一次。

8、其他表现优异者，得视贡献程度予以奖励。

（三）惩罚方面。

1、挪用公款者，一律开除。公司并循法律途径向保证人追踪。

2、做私生意者，一经查证属实，一律开除。直属主管若有呈报，免受连带惩罚。若未呈报，不论是否知情，记过二次。

3、与客户串通沟结者，一经查证属实，一律开除。

4、凡利用公务外出时，无故不执行任务者（含：上班时间不许喝酒），一经查证属实，以旷职处理（按日不发给薪资），并记大过一次。若是领导协同部属者，该领导撤职。

5、挑拨公司与员工的感情，或泄漏职务机密者，一经查证属实，记大过一次，情况严重者开除。

6、外出活动记录表内容失实三次者，记过一次。

7、涉足职业赌场或与客户赌博者，记大过一次。

8、上半年销售未达销售目标的70%者，记过一次。

9、全年度销售未达销售目标的80%者，记过一次。

10、未按规定建立客户资料经领导查获者，记过一次。

11、私自使用营业车辆者，记过一次。

12、公司规定填写的报表，未缴交者，每次记过一次。

13、其它给公司或产品形象造成负面影响者，视影响程度予以惩罚。

（四）奖惩办法的加分或扣分也按月度进行。

（五）年度内考核的年度累计加分有三项。

1、销售目标达成率：占60%。

当月达成率100%及以上60分。

90%及以上50分。

80%及以上40分。

70%及以上30分。

60%及以上20分。

60%及以下10分。

2、当月管理目标项目累计加分占40%。

3、奖惩办法的每月加分或扣分。

销售员该年度考核得分=[1+2+3]÷12。

说明：公司于次年元月核算每一位销售人员该年度考核得分；[1+2+3]即是销售人员该年度元月—12月考核总分。

（六）销售人员的考核由业务主管评分，业务主管的考核由分公司经理评审，业务主管的年终奖金是全体销售人员平均年终奖金的2倍。销售人员该年度考核得分将作为发放年终奖金，评星级销售人员和晋升的'依据。

考核与年终奖金分配表：

年度考核得分90分（含）以上。

底薪×5。

80分（含）以上。

底薪×4。

70分（含）以上。

底薪×3。

60分（含）以上。

底薪×2。

60分（含）以下。

底薪×1。

年终奖金。

第十条销售人员的出差费用按《出差管理制度》办理。

第十一条次月10日前发放该月提成奖金，次年元月20日前发放该年度的奖金。

第十二条各分公司销售人员的提成奖金统计与监督发放由销售管理部办理。

公司员工绩效考核管理办法

第一条为全面了解、评估员工工作绩效,提高企业对人力资源控制和配备的有效性,通过科学考核发现人才、使用人才,为员工提供一个竞争有序、积极向上的工作氛围,特制定本办法。

第二章:适用范围。

第二条本办法适用于公司全体员工。

第三章:考核原则。

第三条坚持公平、公正、公开的"三公"原则。要求考核者对所有考核对象一视同仁、对事不对人。坚持定量与定性相结合、建立科学的考核要素体系与考核标准。

第五条坚持责、权、利三者相结合的原则。

第六条坚持实行考核定期化、制度化的.原则。

第四章:考核目的。

第七条考核目的:。

1、确定员工岗位薪酬、奖金、福利待遇的重要依据;。

2、确定员工职务晋升、岗位调配的重要依据;。

3、获得专业(技能)培训、潜能开发的主要依据;。

4、鞭策后进、激励先进;。

5、增强员工沟通、强化团队精神和提升企业竞争能力。

第五章:考核领导机构。

第八条公司成立员工绩效考核领导小组(以下简称:考核领导小组),全面负责员工绩效考核的组织管理工作,公司总经理任考核领导小组组长小组成员由公司相关领导及相关职能部门负责人组成,下设员工绩效考核领导小组办公室,隶属人力资源部管理。

第九条公司各项目同时成立(设)员工绩效考核小组,在公司考核领导小组的领导下开展工作。

第六章:考核分类。

第十条员工绩效考核共分三类。即:经理级员工绩效考核、专业(技术)管-理-员工绩效考核、普通员工绩效考核。

第十一条经理级员工是指项目领导班子成员及总部各部门经理级员工。

第十二条专业(技术)管-理-员工是指公司各项目部门负责人及在专业岗位履行业务(技术)管理职能的员工(含:政工、测量、试验)。

第十三条普通员工是指在生产一线从事技能操作的员工(含:通信员、打字员、小车司机)。

第七章:考核时间。

第十四条定期考核分为半年度考核和年度考核两种。

第十五条根据工作需要公司可对专项事件(岗位)进行不定期考核。

第八章:考核形式和方法。

第十六条考核形式:。

1、任期内工作述职;。

2、上、下级考评;。

3、同级同事考评;。

4、外部(业主、甲方)考评。

第十七条考核方法:。

1、直接面谈评议法;。

2、无记名打分投票评议法;。

3、记录查询法。重点查看员工任期内出勤档案和奖惩记录;。

6、信函征求外部(业主、甲方)评议法。主要适用于对项目领导班子成员及项目部门负责人的考核。

第九章:考核职责分工第十八条根据公司实际,员工绩效考核职责分工如下:。

1、公司领导由上级主管部门进行考核;。

2、项目领导班子成员及总部各部门经理的绩效考核由公司考核领导小组负责考核;。

4、在涉及对考核领导小组成员的考核时,当事人应予以回避;。

第十章:考核内容。

第十九条根据公司管理实际及发展需要,并结合岗位职责,对不同层次员工分别确定考评要素,引进权重。一般每个要素按优劣程度划分四个等级,每个等级对应一个考评分数(实行百分制)。

第二十条考评重点从"德、能、勤、绩"四个一级考核要素入手,在此基础上结合岗位工作数量多少、专业知识含量高低、完成工作的难度系数和工作环境优劣划分二级考核要素。

第二十一条经理级员工考核标准详见附件《经理级员工考核表1-4》;。

第二十二条专业管-理-员工考核标准详见附件《专业管-理-员工考核表1-3》;。

第二十三条普通员工考核标准详见附件《普通员工考核表1-2》。

第十一章:考核结果评定。

第二十四条各层次员工考核结果共分四个等级,即:优秀(合。

计总分在90-100分之间);良好(合计总分在75-90分之间);称职(合计总分在60-75分之间);基本称职(合计总分在55-60之间);不称职(合计总分在55分以下者)。

第十二章:考核程序。

第二十五条公司人力资源部根据当年员工绩效考核工作计划或工作需要,下发员工绩效考核通知,明确考核对象、时间、地点。

第二十六条被考核员工认真。

全面撰写任期内述职报告,其他有关主管、下级、同级员工准备公司考核领导小组或项目考核小组的考评、咨询材料。

第二十七条公司考核领导小组或项目考核小组分别按照职责分工和本办法第六章考核形式和方法,对考核对象进行灵活考评,并组织员工代表对各项考核要素进行量化打分。

第二十八条考核对象的述职报告、员工代表的考评意见、评语一并汇总至公司人力资源部。考评意见、评语可不与考核对象见面。

第二十九条对口考核(领导)小组在汇总考核对象的考评总分后,应及时将考评结果反馈至考核对象,对持不同意见的考核对象,可报公司考核领导小组最终审定。

第三十条考核结束后,考核对象上级主管应及时与考核对象进行座谈,对其提出改进工作绩效办法。

第三十一条考核结果一式二份,分别存放于个人人事档案及所在单位人力资源管理部门。

第十三章:附则。

第三十二条本办法同时适用对同类、同级员工的聘任和离岗、离任考核。

第三十三条本办法由公司人力资源部负责解释。

项目当年“项目年度指标计划”、“员工岗位考核”。

主要进行月考核、年考核，同时不定期进行日考核、抽查考核。

1、日考核：各管理项目人员每日进行检查考核记分，各主管由项目经理考核，员工由主管或项目经理考核，并进行公示。考核以《员工岗位考核细则》为依据进行加扣分。

2：抽查考核：由项目领导或除本部门以外的其它部门主管每月按考核标准内容进行一至两次不定期的抽检考核，当日告知各部门主管。

3、月考核：员工根据日考核记录进行统计，测算月考核得分。项目经理及负责人同步参加考核，根据当月任务、指标完成情况及工作业绩，以德、能、勤、廉、绩五个方面按月实行先自我测评，部门主管测评，100分为满分，根据测评得分与个人月工资挂钩。

4、年考核：根据本项目完成业主当年下达的经济指标和任务完成情况及个人月度考核情况为依据，按年终综合评定兑现。

公司成立考核小组，由项目领导担任组长，各部门主管负责，主管与班长实施操作，报告总经理批准。

（1）由本人按考核表内容进行自我评价和评定月度考核分数；

（2）部门主管按员工自行评定的分数和员工整体表现的进行评定；

（3）主管由项目负责人进行评定：

（4）所有员工考核表汇总到公司办公室由公司考核领导小组最终评定。

（5）项目考核领导小组评定的考核分数的结果为发放绩效工资的最终依据。

1、月度考核：

（1）综合考核分数95分含（95分）以上者，绩效工资按正常工资计发；

（2）岗位管理考核不合格即分值不满85分（含85分）的，当月绩效工资按下述比例发放岗位管理绩效考核工资。

b：当月岗位考核分低于85分的，扣发当月岗位100%绩效工资。

（3）连续三个月考核分数低于85分者按自动离职处理。

（4）连续三个月考核分数在98分以上者，次月加10分作为奖励，同时作为评选年度先进的主要条件。

2、年度考核:。

（1）年度考核实际综合考核合格者，由项目或部门根据员工当年工作实际提出奖励分配方案，报总经理批准后执行。对当年综合考核不合格者不发放年终奖，同时项目对其进行劝退。

（2）对全年各项工作计划完成较好、考核指标成绩名列前茅及未发生任何责任事故，成绩优异的员工公司将另行奖励。

（3）对未完成工作计划或发生重大责任事故，项目按情节进行经济、行政处罚，直至辞退。

奖惩的类别:。

（1）奖励：公司对于表现杰出或工作任务等方面有显著成绩的员工将分别酌情给予加绩效考核岗位管理得分、奖金、书面嘉奖、晋升等奖励。

（2）处罚：严格按员工岗位考核细则执行。（附表）。

（3）项目内突发事件等问题，对相关当事人和责任人的奖惩。（略）。

（4）开除或劝退处理。

部门员工绩效考核管理办法绩效考核是对员工的一种激励，大多企业都分为部门绩效考核和员工绩效考核，如果未正确处理部门绩效考核与员工绩效考核的关系，影响企业绩效考核的正常进行，未达到理想效果。

绩效考核是企业开展绩效管理的一项重要基础工作，目的是在员工价值创造和价值回报之间构建公正合理、适度激励的价值评价机制，以提高工作效率和企业绩效。员工绩效是部门、企业绩效的组成部分，员工绩效的实现有助于部门绩效的完成，但员工绩效的完成并不一定保证部门绩效的达成。因此，需将部门绩效考核与员工绩效考核很好地结合。

1.部分部门工作绩效效益不能从员工工作绩效中反映，而在部门绩效中得到反映，尤其是那些需要部门整体合作才能完成的工作。如果只对员工绩效进行考核，会掩盖部门、组织的工作，员工就会忽视对部门、组织的责任感和缺乏整体观念。所以，如何正确处理部门绩效与员工绩效的关系，特别当员工绩效和部门绩效生冲突时，二者绩效的合理评价和密切结合是解决问题的关键。

2.因员工素质差异和管理者管理水平差异导致部门之间整体绩效水平的差异，管理者对下属和员工对自身的要求不同将影响绩效考核的结果。管理者在绩效考核中如果不能正确处理这种差异，会影响绩效考核的公正性、公平性，产生如下后果:。

(1)整体绩效相对优秀的部门主管为了维护本部门员工的积极性和相对公平性，可能采取一些方法缩短与部门平均绩效的差距，从而降低对部门员工的工作标准要求，这样会使员工失去追求更高目标的热情和动力。

(2)部门绩效较差的员工因薪酬水平和部门绩效高的员工无差异，考核结果对其未形成压力，因此就不会主动改进绩效，提高绩效水平。

(3)员工思考和处理问题时只从自身利益出发，缺乏大局观念和全局观念。根据亚当斯公平理论，员工经常进行“自我-内部”，“自我-别人”，“别人-内部”，“别人-外部”比较，当绩效考核出现外部、自我不公平和内部不公平时，员工会改变投入;或改变自己的产出;或者改变自我认知等。这将导致绩效考核流于形式，出现员工重新回到“大锅饭”时代，从而阻碍部门、企业绩效的实现。

1.只有员工绩效考核。大部分企业只有员工绩效考核。这些企业认为，对员工进行绩效考核了，就没有必要对部门绩效进行考核。

2.只有部门绩效考核。部分企业只进行部门绩效考核。这些企业认为员工绩效考核太复杂，每个员工都有不同的绩效考核标准，员工、主管要填写很多表格，而考核后又要与员工反馈、沟通，还要根据员工考核情况进行培训，所以特别在人力资源部人手紧张时，不愿意搞员工绩效考核。或者害怕开展员工绩效考核后形成员工间的竞争，引起员工间的争斗，部门协调困难。

3.部门、员工绩效考核都有，但二者关系处理不当。有些企业，在员工绩效考核时也进行部门绩效考核，但二者关系处理不当。或没有将部门绩效考核结果与员工考核结果结合起来;很多企业因部门考核的差别使考核结果失真，扩大部门之间考核的不平衡。

1.正确认识团队绩效、部门绩效、员工绩效的关系。团队是由两个以上具备互补知识与技能的人所组成的、具有共同目标和具体的、可衡量的绩效目标的群体，团队成员为达到共同的团队目标相互负责、彼此依赖。员工绩效是员工行为和产出的综合结果，是企业绩效的基础。部门绩效是为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，将组织目标分解到各个部门，形成各个部门有利于组织目标达成的预期的利益和产出。部门绩效管理已成为企业培育竞争优势、获取核心竞争力的战略性举措。团队绩效的考核对象是来自各部门的组成团队的团队成员，团队绩效目标是跨部门的;部门绩效目标是各部门对企业整体目标分解所得到的任务，是该部门全体员工奋斗的共同目标。有些人认为，团队绩效强调协作以集体绩效为主，而部门绩效只强调分工以个人绩效为主。现部门绩效，也必须部门的员工认真履行自己的职责，在完成个人绩效的同时，互相协调、相互配合，共同完成部门绩效任务。如果过分强调员工绩效，会导致部门内部过度竞争，影响部门整体绩效，甚至牺牲部门利益;如果过分强调部门绩效，忽视员工绩效，则很难确定个体在部门的作用。当绩效考核与员工的薪酬待遇相联系时，容易造成内部不公，影响部门整体凝聚力，也容易造成“搭便车”“大锅饭”，影响部门绩效和组织战略目标的顺利实现。因此，企业在进行绩效考核时要正确处理部门、员工二者绩效考核的关系，将部门绩效与员工绩效紧密联系，让员工清楚地认识到，只有部门绩效、企业绩效的实现，才能使员工绩效得到肯定。

(1)进行员工多纬度绩效考核，协调部门绩效与员工绩效的关系。员工绩效考核可以实行季度考核、年度考核。部门考核实行年度考核。员工绩效考核主要从绩效维度、能力维度、态度维度等方面进行。绩效纬度包含任务绩效、管理绩效(管理人员)、周边绩效。周边绩效体现对相关部门服务的结果。主要包括：协作性、响应时间、服务质量等。周边绩效考核员工与有关协助部门和部门员工内部之间的工作协调、配合情况，从而杜绝了部分员工只顾自己的绩效完成而不管部门整体绩效任务完成情况，也倡导了企业积极的绩效文化。

(2)将部门绩效考核结果运用到员工绩效考核综合评定对应等级比例中。进行部门绩效考核时，对部门绩效进行等级比例限制:优占5%;良占20%;中占40%;基本合格占30%;不合格占5%。部门绩效考核后，将部门绩效考核结果与员工绩效考核结果通过员工绩效考核综合评定等级比例联系起来，从而协调部门绩效与员工绩效的关系。

(3)部门绩效考核结果计入员工绩效考核结果。部门绩效考核在年底进行，将部门绩效考核结果与员工年度绩效考核相结合。人力资源部在计算员工年度绩效结果时，部门考核结果可以按50%比例计入中层管理人员年度最终考核结果，按20%比例计入员工年度最终考核结果。

(4)建立积极、协作企业文化。人力资源管理的最终目的，是为人性发展寻求一条科学途径，使组织力量得到最大的发挥，取得优异的组织效益。企业文化能够协调个体与部门之间的绩效目标并在二者利益之间找到平衡点。企业应该建立积极、协作的企业文化，鼓励员工在完成个体绩效任务的同时，关心部门绩效、组织绩效，员工之间形成协作、互助、友爱的关系，在合理的竞争的同时强调员工之间的配合。

3.部门绩效考核与员工绩效考核关系处理的注意事项。在企业绩效考核时，实行末位淘汰容易造成员工工作的不安定感，使得员工与上级的关系紧张，同事间关系复杂，导致工作环境的恶化。也会导致员工的不满，挫伤其工作积极性，特别是在员工的考核缺乏客观公正的情况下，淘汰更容易带来负面影响。因此，企业在对不合格员工淘汰时，应该比较灵活，不要一刀切，不要全部中止或解除合同，而是在绩效考核结果反馈时，与员工认真分析绩效不佳的原因，并结合员工个人不同的情况，采取调换岗位，降低工资或下岗培训等多种形式。

企业在进行绩效考核时，必须将部门绩效与员工绩效考核紧密结合，在对个人任务绩效管理绩效(管理人员)、能力、态度考核时，也注重考核周边绩效的，并将部门绩效考核结果充分利用到员工绩效考核结果中，使个人绩效和部门绩效均获得明显提升，激发员工工作热情，最终实现员工和企业共同价值的创造。

公司员工绩效考核管理制度

第一条为全面了解、评估员工工作绩效，提高企业对人力资源控制和配备的有效性，通过科学考核发现人才、使用人才，为员工提供一个竞争有序、积极向上的工作氛围，特制定本办法。第二章：适用范围第二条本办法适用于公司全体员工。第三章：考核原则第三条坚持公平、公正、公开的“三公”原则。要求考核者对所有考核对象一视同仁、对事不对人。坚持定量与定性相结合、建立科学的考核要素体系与考核标准。第四条坚持全方位考核的原则。采取自我鉴定、上下级之间考评、外部考评、考核领导小组考核相结合的多层次考核方法，使所有层次员工均有机会参与公司管理和行使民-主监督权力。第五条坚持责、权、利三者相结合的原则。第六条坚持实行考核定期化、制度化的原则。

第四章：考核目的。

第七条考核目的：

1、确定员工岗位薪酬、奖金、福利待遇的重要依据;2、确定员工职务晋升、岗位调配的重要依据;3、获得专业(技能)培训、潜能开发的主要依据;4、鞭策后进、激励先进;5、增强员工沟通、强化团队精神和提升企业竞争能力。

第五章：考核领导机构。

第八条公司成立员工绩效考核领导小组(以下简称：考核领导小组)，全面负责员工绩效考核的组织管理工作，公司总经理任考核领导小组组长，小组成员由公司相关领导及相关职能部门负责人组成，下设员工绩效考核领导小组办公室，隶属人力资源部管理。第九条公司各项目同时成立(设)员工绩效考核小组，在公司考核领导小组的领导下开展工作。

第六章：考核分类第十条员工绩效考核共分三类。即：经理级员工绩效考核、专业(技术)管-理-员工绩效考核、普通员工绩效考核。第十一条经理级员工是指项目领导班子成员及总部各部门经理级员工。第十二条专业(技术)管-理-员工是指公司各项目部门负责人及在专业岗位履行业务(技术)管理职能的员工(含：政工、测量、试验)。第十三条普通员工是指在生产一线从事技能操作的员工(含：通信员、打字员、小车司机)。第七章：考核时间第十四条定期考核分为半年度考核和年度考核两种。第十五条根据工作需要公司可对专项事件(岗位)进行不定期考核。第八章：考核形式和方法第十六条考核形式：1、任期内工作述职;2、上、下级考评;3、同级同事考评;4、外部(业主、甲方)考评。第十七条考核方法：1、直接面谈评议法;2、无记名打分投票评议法;3、记录查询法。重点查看员工任期内出勤档案和奖惩记录;4、述职报告评议法。主要适用于对经理级员工、专业管-理-员工的考核。由被考核对象向公司员工考核领导小组提交任期内述职报告(详见附件)，考核领导小组按照本办法对其述职报告进行综合评议;5、民-主座谈评议法。根据不同考核对象，按比例随机抽取部分公司领导、项目领导、专业管-理-员工和普通员工逐个对考核对象进行综合全面评议，上述人员比例原则上控制为15%：25%：35%：25%;6、信函征求外部(业主、甲方)评议法。主要适用于对项目领导班子成员及项目部门负责人的考核。

第九章考核职责分工。

2、项目领导班子成员及总部各部门经理的绩效考核由公司考核。

领导小组负责考核;。

第二十四条各层次员工考核结果共分四个等级，即：优秀(合。

计总分在90-100分之间);良好(合计总分在75-90分之间);称职(合计总分在60-75分之间);基本称职(合计总分在55-60之间);不称职(合计总分在55分以下者)。

第十二章：考核程序第二十五条公司人力资源部根据当年员工绩效考核工作计划。

关主管、下级、同级员工准备公司考核领导小组或项目考核小组的考。

评、咨询材料。第二十七条公司考核领导小组或项目考核小组分别按照职责。

分工和本办法第六章考核形式和方法，对考核对象进行灵活考评，并。

后，应及时将考评结果反馈至考核对象，对持不同意见的考核对象，

在单位人力资源管理部门。

第十三章：附则第三十二条本办法同时适用对同类、同级员工的聘任和离岗、

离任考核。第三十三条本办法由公司人力资源部负责解释。

公司员工绩效考核办法

公司员工绩效考核管理制度

本着公平、公正的原则，在公司内推行绩效考核工作，以建立长期、稳定和规范的绩效考核制度。通过对员工的工作业绩、工作能力及工作态度的评价，挖掘员工潜力，帮助员工正确认识自我。为员工升迁、奖惩以及薪酬调整提供合理的依据，同时为员工与上级领导之间提供一个正式沟通的机会，并使员工清楚公司对自己的真实评价。

二、适用范围。

本规定适用于年9月30日以前入职员工。考核表分为管理人员和一般员工;其中管理人员包括：项目部主管及以上管理人员;一般员工包括：副主管以下员工;所有参加考核人员均应认真填写考核表。

三、考核依据和原则。

以考核前的工作业绩、工作能力及工作态度等实际表现为依据。考核人要对被考核人员的工作表现评价要客观、公正，尽量使用量化指标衡量，必须根据日常工作中观察到的客观事实作出评价。必须排除考核者对被考评者的好恶、同情心等偏见。

四、考核办法及程序。

1、考核分为自评、初评、复评、审核。

2、自评：应由被考核人自己给自己打分。被考核人应客观、公正、实事求是的评价自己，自评分数不计入考核总分。被考核人可以在员工意见栏反映自己对公司、对项目部或对员工绩效考核的意见和建议。

3、初评：由被考核者的直接主管或是以主管为核心的一个评价小组。考核者应在评核前与被考核人进行绩效面谈，听取被考核人意见，指出其成绩和不足以及应努力的方向。初评者在意见栏里详细填写对被考核人的考察意见，针对被考核人素质条件提出自己的意见和建议。

4、复评：由再上一级领导负责打分评判，如发现初核打分与员工自评打分相差悬殊，应进一步深入了解情况，以求得更加公正、客观。同时对初评者的工作能力、水平和客观、公正性有一个了解。

5、审核：由人事行政部根据初评、复评打分进行加权平均，得出最终分数，并对各项目部所有员工绩效考核情况进行综合统计。

6、公司领导层可根据绩效考核结果，制定员工晋级、加薪、降薪、辞退等方案。

7、本次绩效考核增加对项目经理的考核，除了延续以前的绩效考核方式：一线普通员工参加工资固定调整绩效考核;部门、区域负责人或骨干员工参加每月根据绩效及总部检查的情况而浮动的绩效考核。项目经理参加浮动奖金部分的绩效考核。

8、由总部规定考核额度并于每月5日之前将考核打分及奖金额度下发到项目部，项目经理于每月10日前将奖金分配表报到人事行政部。项目经理的奖金部分由总部根据每月检查打分情况确定;职能部门经理的奖金由总经理根据当月经营指标完成情况确定。

五、考核程序。

自评。

初核。

公司员工绩效考核管理制度

员工自评。

直接主管。

项目经理。

主管级员工。

员工自评。

项目经理。

副总经理/总监。

总部人员。

员工自评。

本部门经理。

总经理。

经理级员工。

员工自评。

总经理。

六、绩效考核的时间要求。

1、各项目部于12月25日前将绩效考核表交到人事行政部。

2、考核人及被考核人均要使用黑色或蓝色墨水笔认真填写绩效考核表。

公司员工绩效考核管理办法参考

积极推进学校内部管理体制改革，充分发挥绩效工资的激励导向作用,逐步形成内部激励机制和约束机制，以调动教师的工作积极性，增强学校办学活力，提高办学质量。

二、试行原则。

1、坚持思想领先，既要按劳分配，又要防止一切向钱看，大力提倡无私奉献、团结协作和主人翁精神。

2、打破平均主义，按工作责任、岗位目标完成情况，在考核的基础上，确定教师的绩效工资待遇。

3、绩效优先，重实绩，重贡献，重工作质量，多劳多得，优劳优酬，奖勤罚懒。

4、处理好历史与现实的关系，既要充分保护老教师的利益，又要让优秀的中青年教师脱颖而出。

5、处理好改革与稳定的关系，采取迈小步、不停步的方法，根据学校及教师的实际情况，逐步完善分配方案，努力提高教师待遇。

三、实施对象。

全市教育事业单位在职教职工(非义务教育阶段单位在职教师除外)和全市教育事业单位离退休人员。

四、绩效工资的构成。

教师绩效考核方面建议按以下五个方面进行考核：

1、师德奖;。

2、全勤奖;。

3、教育、教学奖;。

4、岗位津贴奖(课时津贴、工作量奖、班主任津贴、校长、中层等行政后勤岗位);。

5、安全责任奖;。

各学校根据年初学校管理方案，结合上述五个方面制定考核细则，将教师的工作量细化成考核分数，对教师绩效进行考核评分，然后以考核分数×资金计算。

五、发放办法：

1、总量控制。绩效工资实行总量控制。在职人员绩效工资总量=各学校在编在岗教职工(含资教生)人数×(按人月平300元+原月保留津补贴)×12+300元;离退休人员总量绩效工资总量=离退休人数×(按人月平150元+原月保留津补贴)×12+300元，上述两者之和计算到学校(核算单位)并予以公示。

2、突出绩效。离退休教师按月平均发放，在职教师按绩效工资的60%按月发放，40%部分在每学期结束后根据考核情况发放至教师手中。

3、财政统发。首先由学校根据教师绩效得分情况确定绩效工资分配数额，并编造成绩效工资发放名册，报市教育局汇总审核，再送市财政局审定后，通过国库直接支付到教师工资代发银行，再由银行分拨到教师个人工资卡上。

六、非义务教育阶段教育事业单位在职职工人员绩效工资问题。

非义务教育阶段学校在职教职工的绩效工资发放方案由学校制定，经市教育局、财政局审核，报市政府审批后执行;市教育局所属二级单位在职职工的绩效工资暂参照2006一般性部门预算单位规定津补贴标准执行。

七、监督管理。

学校不得自行出台其他津贴、补贴政策，若有违反，一经查实，全额追缴，并按相关规定处罚。

八、上级政府对事业单位绩效工资政策明确后，按上级政府规定执行。

绩效工资体制的激励效果在实际操作中未能发挥出来，薪酬发放的平均主义倾向普遍存在改革使公办教师与公务员之间以及公办教师群体内部的工资收入差距逐步缩小，优质师资收入明显下降改革后学校的经费支配自主权普遍下降，教师收入的调节能力和激励机制的设计能力被削弱。

公司员工绩效考核管理制度遵守

一、目的：

考评新员工试用期的工作表现，以确定该员工是否被聘用，为新员工的薪酬等级提供依据。

二、原则：

公平、公正、客观、严格。

三、考核对象：试用期内员工。

四、考核办法：

1、公司管理部汇同被考核人直属上司两人对其考评，并填写考评表。

2、人事助理选取与被考核者工作协作较为密切的两名同事作为考核人，由考核人填写考核表。

3、管理部经理对其总体表现做出综合审核，并给出建议性评审建议。

4、总经理将综合其总体工作表现以及管理部评审建议，做出评审结果。

五、考核等级：

良好：符合公司岗位要求。

合格：基本符合公司岗位要求，但尚需一定的培训与完善。

不合格：完全不符合公司岗位要求。

六、考核结果：

转正：(80——100分)。

延迟转正，继续观察(60——80分)。

不予转正(60分以下)。

员工绩效考核管理制度

绩效考评(以下简称'考评')是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。

1、考评的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。

2、考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。

3、公平性:对于同一岗位的员工使用相同的考评标准;。

4、公开性:员工要知道自己的详细考评结果。

1、考核的内容分以下三部分:。

(2)、岗位工作:岗位职责中描述的工作内容，由直接上级进行考评;。

(3)、工作态度:指本职工作内的协作精神、积极态度等。由部门内部同事或被服务者进行考评。

2、分值计算。

原则上，总分满分180分，重要任务满分90分，岗位工作、工作态度分别为45分。对于没有'重要任务'项的`岗位，原则上其他两项的分数乘以200%为总分。

1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序;。

2、员工对'岗位工作'和'工作态度'部分进行自评，自评不计入总分;。

3、直接上级一般为该员工的考评负责人;。

4、考评结束时，考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通;。

5、具体考评步骤在各岗位的考评实施细则中具体规定。

1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、(副)总经理公开;。

2、考评结果及考评文件交由人力资源部存档;。

3、任何人不得将考评结果告诉无关人员。

1、公司的绩效考评工作由人力资源部统一负责;。

2、考评每季度进行一次，原则上在3月、6月、9月、12月下旬进行;。

3、考评负责人在第一次开展考评工作前要参加考评培训(由人力资源部组织);。

4、各岗位的考评实施细则在本制度基础上由人力资源部、考评负责人及被考评人共同制定。

公司绩效考核管理制度

一、为确保班组考核工作顺当举行，特成立班组考核小组：

1、组长：队长。

2、成员：副队长、技术员、双基员、材料员。

3、队长负责领导本队的班组考核工作，对班组考核工作负全面责任;副队长负责考核各班组现场平安生产状况和平安标准化状况;技术员负责考核班组的培训学习状况和班组活动状况;材料员负责统计各班材料使用状况;双基员负责统计各班组的奖罚状况。

二、班组组织机构。

我队成立一个机电班，三个生产班，三个生产班分离为生产一班，生产二班，生产三班。每班设立班长一名，生产班每班设立验收员一名。

三、考核奖罚标准。

考核根据百分制举行，每月举行一次考核，并根据考核结果对第一名的班组嘉奖工分200分，对最后一名的班组处罚工分200分。

如下：

1、平安生产管理。

1)班组内浮现一次工伤及以上事故扣10分;2)班组内浮现一条重大隐患扣5分;。

3)班组内浮现一条升级隐患扣3分;。

6)班组因为本班的缘由没有完成本班生产目标的每次扣2分，超额完成目标的每次加1分;月底统计各班工作量得分排名第一的加2分，最后一名的扣1分。

7)班组内处理一次意外事故的加1~3分;。

2)生产后没有验收记录的扣1分每次，记录不规范的`扣0.5分每次;记录不符合实际的扣1分每次。

3)工程质量较好，在月度验收或平时检查中获得矿上或上级公司绝对的嘉奖1~5分。

3、设备管理。

1)被检查出设备失爆的每处每次扣3~5分;。

word版本，下载可自由编辑。

2)设备损坏造成影响生产的，按照状况给责任班组每次扣1~5分;。

3)生产完成后对设备不清理不整理的每次扣1分;。

4)不按时检修设备的每次扣2分。

公司绩效考核管理制度

2、成员：副队长、技术员、双基员、材料员。

3、队长负责领导本队的班组考核工作，对班组考核工作负全面责任；副队长负责考核各班组现场安全生产情况和安全标准化情况；技术员负责考核班组的培训学习情况和班组活动情况；材料员负责统计各班材料使用情况；双基员负责统计各班组的奖罚情况。

我队成立一个机电班，三个生产班，三个生产班分别为生产一班，生产二班，生产三班。每班设立班长一名，生产班每班设立验收员一名。

考核按照百分制进行，每月进行一次考核，并按照考核结果对第一名的班组奖励工分200分，对最后一名的班组处罚工分200分。

班组考核小组从安全生产管理、质量管理、设备管理、成本管理、操作规程、学习培训与思想教育管理等方面进行考核。考核打分细则如下：

1、安全生产管理。

1）班组内出现一次工伤及以上事故扣10分；

2）班组内出现一条重大隐患扣5分；

3）班组内出现一条升级隐患扣3分；

4）班组内出现一条积水淤泥、物料方面的隐患扣1分；

5）班组内出现一次重大三违扣5分，一般三违扣2分；

6）班组由于本班的原因没有完成本班生产任务的每次扣2分，超额完成任务的每次加1分；月底统计各班工作量得分排名第一的加2分，最后一名的'扣1分。

7）班组内处理一次意外事故的加1~3分；

8）班组内迎接上级公司检查和安全大检查表现差的扣3分，表现好的，得到上级公司肯定或矿上表扬的加3分。

2、质量管理。

2）生产后没有验收记录的扣1分每次，记录不规范的扣0。5分每次；记录不符合实际的扣1分每次。

3）工程质量较好，在月度验收或日常检查中得到矿上或上级公司肯定的奖励1~5分。

3、设备管理。

1）被检查出设备失爆的每处每次扣3~5分；

2）设备损坏造成影响生产的，根据情况给责任班组每次扣1~5分；

3）生产完成后对设备不清理不整理的每次扣1分；

4）不按时检修设备的每次扣2分。

员工绩效考核管理制度

为检查各类员工工作绩效，挖掘各类人员的潜能，充分调动员工的工作积极性和主动性，公平决定员工的职位和待遇，提高和维持公司管理水平和客户服务质量，促进企业人才的开发和合理使用，特制定本管理制度。

在公司服务满一个月以上的人员。

1、管理及技术类人员由部门经理负责考核。

2、普通员工由班长及主管考核，并报经理审批。

1、管理类及技术类人员的考核

1)管理类及技术类人员的业绩考核

每季度考核一次，安排在次季度首月第一周进行。考核时使用《管理类及技术类人员季度考核表》，原件交部门留存备案，个人保留复印件。考核时需安排半小时以上时间面谈。连续两次季度业绩考核不合格者，将由公司安排待岗培训直至解除劳动合同。

2)管理类及技术类人员的即时考核

为增强考核的时效性,作为对管理类及技术类人员季度考核的补充,管理类及技术类人员同时实行即时奖惩考核,依据《管理类及技术类人员即时奖惩评分标准》，由相关人员填写《管理类及技术类人员即时奖惩通知书》，考核结果报人事管理员备案。

3)部门经理业绩考核应与部门经营管理目标完成情况相结合，具体由xx物业管理有限公司人力资源管理部门确定考核办法和程序。

4)经理以下员工业绩考核结果直接与半年奖、全年奖挂钩。

2、普通员工业绩考核

1)普通员工业绩考核，每月一次。

2)主要考核内容为工作态度、职责履行等，考核成绩直接与每月浮动工资(考核加减分)挂勾，并作为晋升和参加等级考核的重要依据。

3)员工考核使用《普通员工考核评分标准(月)》，由相关人员填写《普通员工考核评分汇总表(月)》。

4)考核结束后，考核结果需及时反馈给被考核人，并在部门内宣布、张贴考核结果。

5)安全管理员每季度进行一次军事技能相关项目的考核，连续两次考核未达标者，公司将做解除劳动合同处理。

管理类及技术类人员即时奖惩评分标准

序号项目序号项目

惩罚(扣分标准：5-10分)奖励(加分标准：5-10分)

a1上班迟到、早退10分钟以内；d1某项工作完成出色；

a4无正当理由未按时(期)完成工作；d4工作中善于发现问题，并及时反映；

a5工作期间坐岗，未造成较大影响；d5勤俭节约，为部门节省开支；

a6无故不服从领导安排及管理；d6尊老爱幼，团结同事，乐于助人；

a7违反内务管理规定，未造成损失者；d7主动帮助他人完成额外工作；

a8其他。d8反映问题及时，起到防微杜渐作用；

b1未使用文明语言，与顾客争辩；d10其他。

b3服务态度及方式欠佳被投诉；d1警惕性高，发现隐患；

b5发现问题故意回避、不处理、不报告、不记录；d3能够解决问题，处理问题灵活；

b6利用工作之便，泄私愤、损坏公物、浪费材料；d4提供优质服务，受到顾客表扬；

b7公报私仇，以权压人，以老欺新或处理问题不公平；d5拾金不昧；

b8无正当理由，不向同事提供工作协助等；d6出色完成上级交给的特殊任务；

b9团队工作协助性差；d7其他。

b10其他。

c1当值时间睡觉；e1对提高服务质量有重大贡献；

c2工作出现较大错误；e2工作成绩优异，得到一致好评；

c3玩忽职守，违反操作规程；e3积极培养下属、建设团队，成绩显著；

c4蓄意破坏、偷窃公物或顾客之物品；e4提出合理化建议，经实施有显著成效；

c8顾客有难不相助；e8协助公安机关破获重大案件、抓获重大案犯；

c9态度野蛮、刁难顾客造成较大影响；e9其他。

c10其他。备注：每分相当于人民币10元。

序号项目序号项目

惩罚(扣分标准：5-10分)奖励(加分标准：5-10分)

a1上班迟到、早退10分钟以内者；d1工作积极主动、任劳任怨者；

a8背后议论他人，不利团结者；d8班余时间常协助管理工作者；

a9在宿舍会客、留外人住宿、不按时就寝者d9反映问题及时，起到防微杜渐作用者；

a10其他。d10做好传、帮、带工作者；

惩罚(扣分标准：11--20分)d11其他。

b2工作不认真，出差错或服务欠佳被投诉者；d1警惕性高，抓获小偷或乱发广告者；

b6公报私仇，以权压人，以老欺新或处理问题不公平者；d5拾金不昧者；

b7非工作需要，私用工作器具者；d6出色完成上级交给的特殊任务者；

b8其他。d7其他。

c1当值时间睡觉；e1对提高服务质量有重大贡献者；

c3蓄意破坏、偷窃公物或顾客之物品者；e3提出合理化建议，经实施有显著成效者；

c8顾客有难不相助者；e8其他。

c9态度野蛮、刁难顾客造成较大影响者；

c10服务态度差，受到顾客合理投诉、影响公司声誉者；

c11其他。

公司绩效考核管理制度

近年来，中牟县人民按照“探索符合工作规律的管理模式，实现用制度管人、管案、管事”的工作思路，修订完善规章、制度，并在制度的落实上狠下功夫，逐步形成了院长统领全局、值周院领导督查、考评职能部门日常监管相结合的规范有序的管理机制，使本院总体工作提高到一个新的水平。

20xx年初，中牟就把规范化制度建设作为全年工作的着力点和支撑点，先后到3个实地考察，并参考全国10余个经验，多次召开党组会、院务会，广泛征求意见，9易其稿，历经8个多月时间，制定出了《中牟县人民工作规范》，工作规范共六篇计65项制度，包括队伍建设、审判执行工作、司法政务、督察、考评等内容。

在整个绩效考核工作中，科学的考核办法守键。在考核办法中明确规定了各部门的工作任务和指标，违规章、制度和未完成任务相应的处罚标准，明确了考评职能部门的职责等，确立了周检查、月通报、季考核、年总评的考核工作机制，使整体考核工作便于操作，行之有效。

今年1月，结合本院绩效考核工作一年来的运行情况，对考核办法又进行了修订。新的绩效考核办法增加了对“五个严禁”、巡回审判的考核，提高了民事案件的调撤率等，使绩效考核工作更加科学化、规范化。

(一)注重经常性考评。实行周检查、月通报、季考核制度，把考评工作抓在平时。周检查就是每周由一名班子成员值班，协调管理全院整体工作，对全院的机关管理、庭审规范等进行监督检查，并写出书面值周报告交考核办。月通报就是每月负有考评职责的部门向院考核办报送监评的工作事项。院考核办根据值周领导的报告和职能部门的监评报告，编发当月的工作通报，内容包括案件办理情况、司法政务管理情况、宣传调研完成情况等。季考核就是每季度处按照院考核办的月通报，依照考评办法进行考核，把各部门的工作情况量化成分值排列公布。去年以来，共填写值周报告54期，各类检查表格700余份，编发绩效考评通报33期，月通报14期，季考核通报4期，全部考评材料都装订成册，整理归档。

(二)注重考评制度的落实。一是成立院考核办，确立2名专职人员，直接由院长领导并对院长负责，具体办理日常考核工作事宜。二是明确考核办的职责。考核办按照考评办法确定的职责，定期收集、汇总、整理各职能部门报送的考评材料，督促各职能部门按要求履行职责，并对考核工作中发现的违我院规章、制度的行为及时发出通报，确保考核工作落到实处。三是加强案件的管理工作。的中心工作是审判执行工作，加强对案件管理制度的落实是整个管理工作的重点。受理的每个案件，从立案、开庭、判决到执行都要及时输入电脑，对没有及时录入案件信息的发出通报。同时，审执结的案件均达到三统一，即研究室的统计报表中有数字，流程管理局域网中有完备信息，档案室中有归档卷宗。

(三)注重考评结果的.应用。一是将考评结果与部门的评先及干警的评先、晋升、任用等挂钩。20xx年底，该院向上级推选的先进部门和个人都是依照全年考核结果来定的。对没有完成考核任务的部门，在评先中采取一票否决，并从其部门经费中扣除相应的罚款。二是将考核结果与各部门办公经费挂钩，体现了管理的效能原则。业务庭办结一个案件，月通报中显示已归档，在其部门经费中增加50元。三是将考核结果与每个人的文明奖挂钩。该院出台了文明奖发放办法，根据每月的月通报上的扣分情况，扣除相应的文明奖数额。

(一)充分发挥班子集体管理的作用。在考核办法中，我面定每个班子成员都承担有管理职责，每周轮流值班监管，在非值周期间发现违规定的情况，也可通知考核办发出考核通报，充分发挥了班子集体的管理智慧和力量。

(二)充分发挥职能部门的管理作用。本院设立的考评职能部门，如办公室、处、立案庭、研究室等都负有一定的管理职责，他们每月要在职责范围内对全院各部门的工作完成情况写出监评报告，比如，每月立案庭要报上诉案件情况、二审案件情况、审限预警情况、超审限案件情况等，研究室要报收结案情况、调研、宣传等情况，法警队要报每天车辆停放情况等。各职能部门共同完成对全院的管理，确保各项工作有条不紊运行。

(三)管理重在平时，重在实效。现在实行的周检查、月通报、季考核制度，把全年的工作抓在平时，避免了松一阵紧一阵、年底搞突击的忙乱现象。凡是违规章、制度的行为，考核办都能够及时发现掌握情况，随时发出通报批评，扣除相应的考评分，并扣减其当月相应的文明奖。

(四)实行人性化管理。在严管的同时，始终坚持“以人为本”的理念，注重人性化管理，不断改善干警办公办案的条件，关心干警生活，解决干警的困难，使全院干警变“要我干”为“我能干”、“我要干”。一方面购置了100余台电脑，更新了20余台车辆，更新了审判庭和法台法椅，设立了图书资料室和电子阅览室，建成了审会电子会议室、智能法庭和视频会议室等，为干警干事创业提供良好的工作条件和平台。另一方面建成健身房和塑胶篮球场，新增4台太阳能热水器，改建了浴室，为干警购买了洗衣机，加伙食补助，提高饭菜质量，定期组织干警进行体检、外出学习考察，解决干警的职级和福利待遇等，切实为干警的切身利益着想，为干警办实事办好事。

完善制度，严格管理，中牟县人民始终坚持“司法为民”的工作指针，以科学发展观为统领，把绩效考核工作落到实处坚定不移地贯彻落实市中院党组的各项工作部署，不断提升的科学化、规范化管理水平，进一步促进全院各项工作再上新台阶。

公司对员工的绩效管理和绩效考核就是根据绩效考核管理制度，那么绩效考核管理制度有什么内容呢?下面小编给大家分享的是，欢迎大家阅......

为提高公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，不少公司都会制定绩效考核制度，那么，下面是小编给大家整理的，仅供阅读参考。公司绩效考核管......

公司内部员工绩效考核管理制度范例

本管理制度适用于公司所有编制内员工。

第二条薪酬支付要素。

公司薪酬支付的要素是：职位价值、员工绩效、员工能力素质、同地区同行业市场薪酬水平。

第三条管理层级及职系。

高层员工：公司副总经理职位起。

中层员工：职能部室、业务部门正副部长职位。

基层员工：公司各部门一般管理职位和业务部门业务员。

初级员工：操作工、见习工等。

公司的各级员工分为二个职系：

职能部室：包括行政人事部、财务部、物流中心、采购部的员工。

业务部门：包括市场营销部的员工。

第二章薪酬元素。

第一条公司薪酬结构从整体上包含下列薪酬元素：

(一)基本薪酬：包括固定岗位薪酬和定档工资。

(二)绩效薪酬：包括月度奖金、终奖金、效益奖金。

(三)福利及补助。

(四)其他薪酬：包括特殊奖励等。

第二条固定薪酬及岗位补贴。

固定岗位薪酬和级别工资通过采取职位分级、级内分档、一岗多薪的方式体现职位和个人技能的差异：根据公司人力资源成本的承受能力、外部市场薪资水平和岗位评价结果测算得出。

第三条月度奖金。

月度奖金是根据对非经营部门员工月度绩效的评定，以月度绩效工资的方式发放。

第四条终奖金。

终奖是员工通过努力而取得的薪资单元，由个人的绩效、单位绩效同决定。

第五条效益奖金。

指经营部门完成计划任务后对其部门的奖金，可以月为周期，也可以项目为周期。

第六条福利。

主要指补充商业保险等。

第七条补助。

一般补助：包括餐补、通讯补助等。

第八条特殊奖金。

特殊奖金的目的在于对员工个人的优秀表现予以正强化，以激励员工自觉地关心公司的发展。包括评优奖金、特殊贡献奖励等。

第三章薪酬体系设计。

第一条薪酬体系的职级划分。

根据职位价值的大小，把岗位评价中结果相近的职位划分在同一个范围中，这样的范围就是职级。

公司的职级划分为六个：a、b、c、d职级，每个职位都被归到相应的职级中，并根据不同职级，确定其薪酬区间。

备注：以上薪酬区间计量单位为元/月，不含终奖金和效益奖金。

各系列相应的职级数及标准如下：高层员工薪金标准分为档(元/月)，档差元;中层员工的标准工资分为档(元/月)，档差元;基层员工的标准工资分为档(元/月)，档差元，初级员工参照基层员工确定。以上各职级工资标准中均包含上下限。同时，公司设立薪酬与考核委员会，日常办事机构由人力资源部负责，制定员工的考核标准并进行考核，考核结果报总经理批准后执行，对各层级员工可在相应的调整范围内升档或降档，具体以公司文件形式下发。

第四章主要的薪酬形式。

公司的薪酬体系分为以下五种薪酬形式：

(一)薪制。适用高层管理人员和关键人才，其特征是对度经营业绩进行评估并发放相应薪资。

实行薪制的薪酬=固定工资+岗位补贴+终奖金，

公司在职员工绩效考核管理制度

第一条为进一步加强(集团)总公司公司(以下简称集团公司)的薪酬管理，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》及《上海市工资支付规定》等相关规定，结合集团公司实际情况，特制定本制度。

第二条本制度适用于集团公司全体员工。

第二章薪酬的构成。

第三条薪酬主要由岗位工资、绩效工资(奖金)、津补贴、加班加点工资和中长期激励五部分构成。

(一)岗位工资、津补贴属于标准工资部分，绩效工资(奖金)、加班加点工资和中长期激励属于浮动工资部分。

岗位工资、绩效工资(奖金)、津补贴、加班加点工资属于即期收入，中长期激励属于长期收入。

(二)岗位工资是与员工岗位责任相适应的岗位报酬，在岗享受，换岗调整，离岗取消。

绩效工资(奖金)是根据员工的工作绩效及集团公司经营业绩相适应的绩效报酬。

津补贴是对特殊岗位工作员工给予的津补贴。

中长期激励是指对员工的工作业绩以补充养老保险(企业年金)、股权激励等形式支付的延期收入。

(三)对实行计件工资的员工应当科学合理的确定正常工作时间内的劳动定额和计件报酬标准。

第四条新招聘的员工，试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

第三章加班加点工资。

第五条以下情况视为加班：

(一)集团公司出具书面加班通知的;。

(二)员工主动加班，事后得到集团公司书面认可的;。

(三)员工提出书面加班申请，集团公司批准的。

第六条加班加点工资支付原则。

(一)正常工作日(周一至周五)加班，按照员工本人正常工作日标准工资的150%支付加班工资;正常工作日加班按照法律规定应当支付加班工资，不能用补休代替。

(二)休息日(周六与周日)加班，可按同等时间补休，补休时间应安排在当月或次月完成，最晚在当年12月31日前补休结束;未能安排补休的，按照员工本人正常工作日标准工资的200%支付加班工资。

(三)法定节假日加班，按照本人正常工作日标准工资的300%支付加班工资。

第七条加班工资基数按照标准工资计算，标准工资不得低于集团公司所在地的最低工资标准。

第四章工资管理规定。

第八条员工工资执行日薪月结制，月制度工作时间20.83天，月计薪天数21.75天(为计算加班费的依据)，员工出勤按实际天数统计(包含国家规定的节、假日)。

第九条员工当月的工资依据上月的考勤结算。

第十条新招收的大中专毕业生按实际出勤天数计发工资。

第十一条终止或者解除劳动合同员工的工资计发到劳动合同解除或者终止之日，其工资应当在办理完工作交接同时支付。

第十二条工资支付时间。

员工工资应当按照劳动合同约定的日期支付，并向员工提供个人工资清单。约定的工资支付日如遇法定节假日或者公休日，应当提前到最近的工作日支付。

第十三条工资支付方式。

工资由集团公司财务部门按规定核定、结算，银行代发，特殊情况下以现金形式发放。

第十四条工资中扣除的费用项目。

(一)代扣代缴个人所得税;。

(二)代扣代缴社会保险个人缴纳部分;。

(三)代扣代缴住房公积金个人缴纳部分;。

(四)缺勤扣发工资;。

(五)其他法律规定或集团公司规定的扣除项目。

第五章各种假别的工资扣减标准。

第十五条凡涉及扣发工资的，以标准工资为基数扣发。

第十六条旷工、事假。

旷工一日，扣发一日工资;事假期间不计发工资。

第十七条病假。

(二)医疗期满在等待处理结果之前，参照不低于当地最低生活保障标准发放生活费。

第十八条工伤。

员工因工负伤或者患职业病停止工作在规定医疗期内的，应当按照有关规定支付工伤津贴。

第十九条婚假、丧假、探亲假、年休假。

按照国家相关规定，员工依法享受婚假、丧假、探亲假、年休假期间，标准工资照发。

第二十条按照国家相关规定，员工休上述假和路程假期间，标准工资照发。

第二十一条产假、节育假。

(一)女员工休产假、男员工休护理假期间，工资待遇按照《河北省人口与计划生育条例》及《河北省人口与计划生育条例实施细则》执行。

(二)节育假期间待遇按相关规定执行。

第二十二条员工依法参加社会活动期间，标准工资照发。

第二十三条集团公司确因工作需要不能安排员工休年休假的，应当按照该员工正常工作日标准工资的300%支付年休假工资报酬。

第二十四条其他扣发工资的情况。

违反集团公司规章制度、给集团公司造成财产损失或损害集团公司荣誉的，集团公司有权从工资中扣除员工应向集团公司缴纳的赔偿、补偿等费用。

第六章工资总额管理规定。

第二十五条集团公司人力资源部负责工资总额的管理。分、子公司在集团公司的统一管理下，制定和运行本公司的工资总额管理办法。

第二十六条分、子公司每年底将当年的工资总额使用情况和下年度的工资总额预算报集团公司人力资源部备案。

第二十七条年度工资预算在实施过程中遇到特殊情况，可以通过一定程序进行调整。

第二十八条分、子公司要认真填报《劳动工资月报表》，准确、及时地反映年度工资总额预算执行情况。

第二十九条分、子公司要积极配合填写上级部门下发的各种工资情况调查表等，以便准确、及时地完成上级部门下达的工作任务。

第七章工资保密管理规定。

第三十条集团公司执行工资保密制度，员工工资标准和实发工资是公司级的保密内容。

第三十一条了解员工工资标准和实发工资的人员是涉密人员，负有保密义务。负有保密义务的人员故意泄露秘密引起不良后果的，视为严重违反集团公司规章制度;因疏忽大意泄露秘密的，视为失职或不胜任本职工作。

第三十二条集团公司全体员工有执行工资保密制度的义务，有不打听他人工资、不扩散工资保密内容、制止他人泄密等责任。故意窃获保密内容并向他人扩散的，视为严重违反集团公司规章制度。

第三十三条员工查询自己的工资，凭工资存折或工资条，先到集团公司财务部门查询是否属于登记、核算或发放错误;发放没有错误仍有疑问的，再到人力资源部查询工资标准。

第八章附则。

第三十四条本制度未尽事宜，按劳动部门有关文件规定执行。

第三十五条分子公司、改制单位可依据本制度，制定本单位的薪酬管理制度，并上报集团公司人力资源部审核、备案。

第三十六条本制度从__年1月1日起执行，以往相关规定同时废止。

第三十七条本制度由集团公司人力资源部负责解释。

公司员工绩效考核管理制度遵守

第一条为了建立安全生产事故隐患排查治理长效机制，强化安全生产主体责任，加强事故隐患监督管理，防止和减少事故，保障人民群众生命财产安全，根据安全生产法等法律、行政法规，制定本规定。

第二条生产经营单位安全生产事故隐患排查治理和安全生产监督管理部门、煤矿安全监察机构(以下统称安全监管监察部门)实施监管监察，适用本规定。

有关法律、行政法规对安全生产事故隐患排查治理另有规定的，依照其规定。

第三条本规定所称安全生产事故隐患(以下简称事故隐患)，是指生产经营单位违反安全生产法律、法规、规章、标准、规程和安全生产管理制度的规定，或者因其他因素在生产经营活动中存在可能导致事故发生的物的危险状态、人的不安全行为和管理上的缺陷。

事故隐患分为一般事故隐患和重大事故隐患。一般事故隐患，是指危害和整改难度较小，发现后能够立即整改排除的隐患。重大事故隐患，是指危害和整改难度较大，应当全部或者局部停产停业，并经过一定时间整改治理方能排除的隐患，或者因外部因素影响致使生产经营单位自身难以排除的隐患。

第四条生产经营单位应当建立健全事故隐患排查治理制度。

生产经营单位主要负责人对本单位事故隐患排查治理工作全面负责。

第五条各级安全监管监察部门按照职责对所辖区域内生产经营单位排查治理事故隐患工作依法实施综合监督管理;各级人民政府有关部门在各自职责范围内对生产经营单位排查治理事故隐患工作依法实施监督管理。

第六条任何单位和个人发现事故隐患，均有权向安全监管监察部门和有关部门报告。

安全监管监察部门接到事故隐患报告后，应当按照职责分工立即组织核实并予以查处;发现所报告事故隐患应当由其他有关部门处理的，应当立即移送有关部门并记录备查。

第二章生产经营单位的职责。

第七条生产经营单位应当依照法律、法规、规章、标准和规程的要求从事生产经营活动。严禁非法从事生产经营活动。

第八条生产经营单位是事故隐患排查、治理和防控的责任主体。

生产经营单位应当建立健全事故隐患排查治理和建档监控等制度，逐级建立并落实从主要负责人到每个从业人员的隐患排查治理和监控责任制。

第九条生产经营单位应当保证事故隐患排查治理所需的资金，建立资金使用专项制度。

第十条生产经营单位应当定期组织安全生产管理人员、工程技术人员和其他相关人员排查本单位的事故隐患。对排查出的事故隐患，应当按照事故隐患的等级进行登记，建立事故隐患信息档案，并按照职责分工实施监控治理。

第十一条生产经营单位应当建立事故隐患报告和举报奖励制度，鼓励、发动职工发现和排除事故隐患，鼓励社会公众举报。对发现、排除和举报事故隐患的有功人员，应当给予物质奖励和表彰。

第十二条生产经营单位将生产经营项目、场所、设备发包、出租的，应当与承包、承租单位签订安全生产管理协议，并在协议中明确各方对事故隐患排查、治理和防控的管理职责。生产经营单位对承包、承租单位的事故隐患排查治理负有统一协调和监督管理的职责。

第十三条安全监管监察部门和有关部门的监督检查人员依法履行事故隐患监督检查职责时，生产经营单位应当积极配合，不得拒绝和阻挠。

第十四条生产经营单位应当每季、每年对本单位事故隐患排查治理情况进行统计分析，并分别于下一季度15日前和下一年1月31日前向安全监管监察部门和有关部门报送书面统计分析表。统计分析表应当由生产经营单位主要负责人签字。

对于重大事故隐患，生产经营单位除依照前款规定报送外，应当及时向安全监管监察部门和有关部门报告。重大事故隐患报告内容应当包括：

(一)隐患的现状及其产生原因;。

(二)隐患的危害程度和整改难易程度分析;。

(三)隐患的治理方案。

绩效考核员工管理制度

1、通过绩效考核，传递组织目标和压力，促使员工提高工作绩效，达到“培养员工、提高员工的工作能力、纠正员工偏差、使之更好地为公司服务，达到公司与个人之间的双赢”的目的。

2、加强公司的计划性，改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化。

3、客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训提供依据。

4、反馈员工的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其指导、帮助、约束与激励下属。

5、月度绩效考核主要目的在于：通过对1个月内工作计划安排和任务完成情况进行考核，全面评价员工的工作业绩，为员工绩效工资提供必要的依据，也为人力资源部门（目前隶属于综合管理部）对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据，从而有效提升公司整体绩效。

6、年中考核目的：总结前半年工作业绩，修订工作误差，评估半年工作目标达成率，为下半年目标调整及人力资源策略制订提供依据。

7、年终考核目的：评价年度员工和部门工作绩效，为年终奖金发放，工作效率，岗位目标执行、人事调整政策评价提供依据。

1、以目标计划为基础，以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核，强调绩效的达成。

2、以绩效的提高为目标。

3、强调绩效管理过程，而不是简单的结果评判。

1、相对一致性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有较大的变化，至少应保持在1年内考核的方法具有一致性。另外，在必要的时候，基于适当的原因可对考核的具体指标及权重分配做相应的调整。

2、客观性：考核要客观地反映员工的实际工作情况，避免由于光环效应，亲近、偏见等带来误差。

3、公平性：对同一职类员工使用相同的考核标准，最大限度地防止评估结果的不一致性和偏见性。

4、公开性：每位员工都必须清楚体系是如何运作的，考核结果员工应签名，有意见可表述、申诉，无签名考核结果同样有效。

5、保密性：主管及被考核者不能将考核结果泄露给第三方（公司绩效考核管理必要的参与者除外）。

6、管理人员主导性：公司各级管理人员要正确认识绩效考核体系在员工管理中所起的作用，如果大部分人把实施本体系作为一个负担，则考核制度要做出相应修改。

本制度适用于公司所有正式和试用员工。考核对象具体分为：高层管理人员（包括总经理、企业发展委员会、各部门部长等）、主管类管理人员、行政事务、销售营销、市场部、技术、财务、操作工等各类人员。

第二部分考核规程。

1、年度经营目标计划及月度工作关键业绩指标达成情况。

2、公司各项规章制度执行情况。

4、按iso9000体系要求，相关程序及规定执行情况。

5、被考核者的上级主管人员提供的月度工作关键业绩指标工作记录。

6、作业指导书。

7、其他依据。

1、原则上实行自评、直接上级主考、部门交叉互评、人力资源主办复核相结合的多级考评体制。

2、直接上级和被考核者共同承担考核责任。被考核者作为一级考核者进行自评，直接上级作为二级考核者进行主评；部门交叉考评作为三级考核，人力资源主办及被考核者所在部门负责人对考核结果负有监督、指导责任，按月度工作关键业绩指标工作记录确保两级考核者之间考核结果的公正、客观性。部门负责人及以上管理人员、总经理助理的工作由总经理负责考核。

3、年中、年终考核由公司成立考核领导小组组织实施，小组成员为体现公正、公平、公开原则由员工代表，职能部门负责人、管理者代表等组成，具体成员由经理办公会决定，人数应为奇数，最少3人，最多7人。

4、依据公司员工工作性质的不同，划分为四大类，分别采取不同的考评方式如表1所示。

表1考核方式表。

类型适用范围考核特征考核周期。

d类：计件工人计件工人责任范围内合格产品的件数为主要依据月度考核、年中、年终考核。

1、人力资源部门：

（1）负责制定及定期修订绩效考核方案并报总经理批准。

（3）负责培训参与考核各级管理人员。

（4）负责监督及控制考核工作的全过程。

（5）考评分的汇总和考核资料的归档。

（6）考核结果与薪资挂钩，计算并报批实施。

（7）办理考核领导小组委托的相关工作。

2、一级考核者（员工本人）和二级考核者（员工直接上级）。

（1）了解考核的程序及方法。

（2）确保考核的公正、公平。

（3）对责任范围内的直线下级进行考核。

（4）考核后对被考核者进行详细的工作指导和辅导。

3、由人力资源主办会同被考核者所在部门的负责人严格审核考核表及工作计划（关键业绩指标及满意度指标）的真实性，确保考核结果的公正、公平。

（1）严肃处理违背考核宗旨，以权牟私的个人。

（2）负责考核工作的整体性和及时性，并有计划地按公司战略规划和年度工作目标、年度经营目标推行新的考核体系。

（1）拟定相关考核细则报总经理批准，负责年中、年终考核方案的组织执行。

（2）考核工作的柔性调控和协调。

（3）重大申诉、投诉。

考核事件的处理。

每位员工由自己进行自考，直接上级进行主考，部门交叉互评辅助考核，人力资源主办会同被考核者所在部门的负责人进行审核，绩效考核领导小组对考核全过程进行指导、监督并负最终审核责任。人力资源主办由总经理、部门所在负责人主考，企业发展委员会主任、部门负责人由总经理主考。

1、各类考评结束后，被考核者有权了解自己的考评结果，考核者有向被考核者通知说明考核结果的义务。