当我们有一个明确的目标时，我们可以更好地了解自己想要达到的结果，并为之制定相应的计划。优秀的计划都具备一些什么特点呢？又该怎么写呢？下面是小编整理的个人今后的计划范文，欢迎阅读分享，希望对大家有所帮助。
工作计划和协调篇一
人与人相处，难免会有冲突，但是冲突就会影响情绪影响工作，因此必须得有一个处理的办法!
那么，我们应该怎么处理冲突解决矛盾呢?
你有没有与人冲突的经验?你会不会因为与团队成员之间的冲突而大发脾气?答案是肯定的，而且许多立志于建立高效团队的管理者谈到"冲突"都闻风色变。的确，在传统意义上冲突被认为是造成不安、紧张、不和、动荡、混乱乃至分-裂瓦解的重要原因之一。冲突破坏了团队的和-谐与稳定，造成矛盾和误会。基于这种认识，大家都将防止和化解冲突作为自己的重要任务之一，并将化解冲突作为寻求维系现有团队稳定和保持团队连续性的有效的、主要的方法之一。毋庸置疑，传统的观点有合理的一面，但将冲突完全消灭显然是一种不够全面的理解，也是一件不可能的事情。
正如通用汽车的史隆所言："意见相左甚至冲突是必要的，也是非常受欢迎的事。如果没有意见纷争与冲突，组织就无法相互了解;没有理解，只会作出错误的决定。"因此，笔者认为，冲突其实是另一种有效的沟通方式，建设性处理冲突有时反而能实现共赢，成为团队高效的润滑剂。
冲突是一种沟通方式
冲突有两种不同的性质，凡能推动和改进工作或有利于团队成员进取的冲突，可称为建设性冲突;相反，凡阻碍工作进展、不利于团队内部团结的冲突，称为破坏性冲突。其中建设性冲突对团队建设和提高团队效率有积极的作用，它增加团队成员的才干和能力，并对组织的问题提供诊断资讯，而且通过解决冲突，人们还可以学习和掌握有效解决和避免冲突的方法。
一个团队如果冲突太少，则会使团队成员之间冷漠、互不关心，缺乏创意，从而使团队墨守成规，停滞不前，对革新没有反应，工作效率降低。如果团队有适量的冲突，则会提高团队成员的兴奋度，激发团队成员的工作热情，提高团队凝聚力和竞争力。
综上，冲突是另一种形式的沟通，冲突是发泄长久积压的情绪，冲突之后雨过天晴，双方才能重新起跑;冲突是一项教育性的经验，双方可能对对方的职责极其困扰，有更深入的了解与体认。冲突的高效解决可开启新的且可能是长久性的沟通渠道。
有效处理冲突的经验
冲突是不可避免的，这是人的天性。即使没有外界的干扰，我们自己内心也会出现冲突。既然我们不得不和冲突一起生活，那么，我们应该如何来处理冲突，才能使冲突更加平和并向着正面的方向发展呢?笔者认为，要有效处理冲突，必须做到主观态度上坦诚、相互包容，客观上依据一定的步骤来进行。一句话，就是要做到透明。
所谓坦诚，通常是指为人处事上表现出来的坦率、诚恳的态度和行为。其特点是心理坦荡、表里如一、语言直率。坦诚就是胸怀坦荡、心灵诚实、实话实说、不隐瞒。
所谓"人非圣贤，孰能无过",讲究的就是"恕人".当我们面对冲突时，一定要与对方坦诚对待，通过多种手段与其进行积极沟通，把事情真-相和自己的观点清楚地展示给对方，让对方理解。否则，如果遮遮掩掩、隐瞒，则会给对方造成更大的伤害，彼此心存芥蒂，最终不利于冲突的处理。
在解决冲突时，除了要有一个坦诚的态度外，还要有有容乃大的胸襟，做到相互包容，以自己想被对待的方式对待他人。胸宽则能容，能容则众归，众归则才聚，才聚则业兴。胸襟开阔、雍容大度是中华民族的优良传统。古人说："君子坦荡荡，小人常戚戚。"如果处处工于心计、气量狭小，处处流露出小家子气，那么，不但不会取得任何真正的成功，也体会不到任何团队协作的满足与快乐，更不用说能建设性地解决冲突了。
在一个团队中，每个成员的优缺点都不尽相同，你应该主动寻找团队成员积极的品质，并且学习它，让自己的缺点和消极品质在团队合作中被消灭。团队强调的是协同工作，较少有命令和指示，所以，团队相互包容的工作气氛很重要，它直接影响团队的工作效率。如果团队的每位成员都去主动寻找其他成员的积极品质，包容其弱点，以他人想被对待的方式对待他人，那么团队的协调、合作就会变得很顺畅，团队整体的工作效率就会提高。
"态度决定一切",以坦诚、相互包容的态度处理冲突，往往更能赢得支持和理解，使冲突处理取得意想不到的结果。要高效地处理冲突，化冲突为和-谐，除了遵循这些必要步骤外，掌握一些处理冲突的技巧也是必需的。
经验一：沟通协调一定要及时。
团队内必须做到及时沟通，积极引导，求同存异，把握时机，适时协调。唯有做到及时，才能最快求得共识，保持信息的畅通，而不至于导致信息不畅、矛盾积累。
经验二：善于询问与倾听，努力地理解别人。
倾听是沟通行为的核心过程。因为倾听能激发对方的谈话欲，促发更深层次的沟通。另外，只有善于倾听，深入探测到对方的心理以及他的语言逻辑思维，才能更好地与之交流，从而达到协调和沟通的目的。同时，在沟通中，当对方行为退缩、默不作声或欲言又止的时候，可用询问引出对方真正的想法，去了解对方的立场以及对方的需求、愿望、意见与感受。所以，一名善于协调沟通的人必定是一位善于询问与倾听的行动者。这样不但有助于了解和把握对方的需求，理解和体谅对方，而且有益于与他人达成畅通、有效的协调沟通之目的。
经验三：对上级沟通要有"胆"、有理、有节、有据。
能够倾听上级的指挥和策略，并作出适当的反馈，以测试自己是否理解上级的语言和理解的深刻度;当出现出入，或者有自己的想法时，要有胆量和上级进行沟通。
经验四：平级沟通要有"肺"。
平级之间加强交流沟通，避免引起猜疑。而现实生活中，平级之间以邻为壑，缺少知心知肺的沟通交流，因而相互猜疑或者互挖墙脚。这是因为平级之间都过高看重自己的.价值，而忽视其他人的价值;有的是人性的弱点，尽可能把责任推给别人，还有的是利益冲突，唯恐别人比自己强。
经验五：良好的回馈机制。
协调沟通一定是双向，必须保证信息被接收者接到和理解了。因此，所有的协调沟通方式必须有回馈机制，保证接收者接收到。比如，电子邮件进行协调沟通，无论是接收者简单回复"已收到"、"ok"等，还是电话回答收到，但必须保证接收者收到信息。
建立良好的回馈机制，不仅让团队养成良好的回馈工作习惯，还可以增进团队每个人的执行力，也就保证了整个团队拥有良好的执行力。
经验六：在负面情绪中不要协调沟通，尤其是不能够做决定。
负面情绪中的协调沟通常常无好话，既理不清，也讲不明，很容易冲动而失去理性，如吵得不可开交的夫妻，反目成仇的父母-子女，对峙已久的上司下属……尤其是不能够在负面情绪中作出冲动性的"决定",这很容易让事情不可挽回，令人后悔。
经验七：控制非正式沟通。
对于非正式沟通，要实施有效的控制。因为虽然在有些情况下，非正式沟通往往能实现正式沟通难以达到的效果，但是，它也可能成为散布小道消息和谣言的渠道，产生不好的作用，所以，为使团队高效，要控制非正式沟通。
经验八：容忍冲突，强调解决方案。
冲突与绩效在数学上有一种关系，一个团队完全没有冲突，表明这个团队没有什么绩效，因为没有人敢讲话，一言堂。所以，高效团队需要承认冲突之不可避免以及容忍之必需。冲突不可怕，关键是要有丰富的解决冲突的方案，鼓励团队成员创造丰富多样的解决方案，是保持团队内部和-谐的有效途径。
一、 尊重观念
二、沟通交流
员工也许会有许多看法，虽然其中有正确的，也有不正确的。所 以，员工之间、员工和领导之间需要沟通交流，征询员工对医院科室发展的意见，倾听员工提出的疑问，并针对这些意见和疑问谈出自己的看法，以减少或避免冲突的发生。
三、给于机会
四、辅导员工发展个人事业
五、让员工参与进来
六、信守诺言，一视同仁
七、赏罚分明
八、建立规范
当然，作为管理者，要建立和-谐团队，首先从自我做起，不断学习，提高自身技术水平及文化修养；学会换位思考，并鼓励、欣赏、信任周围的伙伴，以感恩的心对待同事、下属甚至身边每一个人，团结一切可以团结的力量，避免一切管理冲突，从而达到共赢的局面。
工作计划和协调篇二
我说：“怎么了？”
我说：“他们怎么能这样说呢，妈妈相信你们决不会偷老师的钥匙的！”
还没等我说话，甜妞拿起电话就打过去质问，估计那边说没有，就听甜大喊着：“我明明听到你给楼楼说的，你还不承认，太差劲了！”啪的一声挂掉电话，大哭起来。
我和老公急忙对女儿进行安慰，咱身正不怕影子歪，根本不用在乎别人怎么讲。可女儿不行，小脸气得红红的说：“刘惠晔经常这样，总是喜欢笑话学习不如她的人，从来不知道帮助别人。上次上美术课我折的一条长长的纸蛇，就被她给剪断了。不行，我一定要给老师写个情况反映，要罢免刘惠晔的副班长职务。”接着连饭也不吃就开始写了，我本想阻止，可又一想这是甜妞和同学之间的矛盾，何不就让她自己去处理呢？这样也可以看看她的处事能力呀。
工作计划和协调篇三
在我们这个年纪，做事冲动；在我们这个年纪，憧憬未来；在我们这个年纪，多愁善感。我们就像刺猬，感谢着给我们温暖的人，却不断刺伤别人。
战火燃烧
“来，多吃点胡萝卜。”奶奶用筷子夹起几片胡萝卜，正准备往我碗里放。
奶奶一听这话，马上开始了她的长篇大论:"胡萝卜有营养，对眼睛好。你都这么大了，还挑食……"奶奶一边说，一边准备把胡萝卜放进我的碗里。
可我还是态度坚决地说：“不要胡萝卜！”
奶奶根本没想到我还记得这件事，也没想到我会提起。我气得把碗摔在桌上，把自己反锁在了卧室里。
心在下雨
我从未想过会和奶奶发那么大的火。房间里没有开灯，一缕月光透过窗户照入房中。夜晚是那么的安静，没有一点声音。
我躺在床上，回想起了小时候跟奶奶度过的点点滴滴。奶奶拉着我的手去幼儿园，奶奶带着我去抚河公园玩，奶奶为我梳头。一幕幕像放电影般在我眼前回放。我想，奶奶是很疼我的吧，那她一定生气了。
此时，我心中下起了小雨。
迟到的对不起
我蹑手蹑脚地走到了奶奶的跟前，轻轻地说了一声：“奶奶，对不起。”
工作计划和协调篇四
由于每个人的个性、背景、年龄、技能、价值观、期望和工作风格的不同，员工之间产生冲突在所难免。
当下属之间发生矛盾时，上司到底要不要进行干涉，协调当事双方解决矛盾冲突呢？根据中国人力资源开发网近期的一项网络调查显示，九成以上的调查参与者认为协调团队内不良人际关系，解决下属间的矛盾冲突，是管理者必须履行的一项职责；在调查中，仅有9.6%的人认为员工间的矛盾很难分清是非原委，管理者没有必要去“搅浑水”。
九成以上赞成“插手”
有45.4%的参与者认为积极调和组织内部各种人际冲突，消除员工间矛盾给企业组织带来的消极影响，本来就应该是管理者所必须具备的一项能力。
不过，有26.6%的调查参与者认为上司对于下属间的矛盾的确需要注意,但不宜过于干涉，要把握住一个度。如果双方的矛盾并不影响他们的工作，管理者大可不必插手干涉，否则不利于锻炼员工自我化解矛盾冲突的能力；只有当冲突已经影响到员工的工作表现甚至团队的工作时，管理者则应该积极地进行调节和斡旋。
在调查中，有18.4%的人认为管理者在插手员工间的冲突前，需要先弄清他们为什么发生矛盾。如果是工作上的意见分歧，管理者可以拿到桌面上来与他们协调解决，但如果员工间的矛盾是出于个人恩怨或者其他的原因，那么管理者则需要考虑是否该回避。
当然除了上述的观点以外，不到10%的被调查者认为管理者不大适合插手员工的冲突。5.8%的人认为上司搅浑水可能越搅越浑；3.2%的被调查者认为下属之间的矛盾分辨不出你对我错来，还有0.6%的人认为员工的冲突不会造成团队业绩的下跌。
处理员工冲突的策略
尽管人人 都渴望办公室气氛和-谐，但由于每个人的个性、背景、年龄、技能、价值观、期望和工作风格的不同，员工之间产生冲突在所难免。当冲突发生时，就会制造一种敌意的团队氛围，导致员工士气下降、生产力降低，对工作不满增加。dana mediation institute研究表明，绩效产生问题的原因65%都是由员工冲突造成的，员工42%的时间都花在解决冲突上，很多经理大约1/3的时间也花在解决员工的冲突上。
管理者的介入调和员工间的矛盾时需要注意几个问题：首先，要尽量弄清下属间矛盾冲突产生的原因是什么，矛盾发生的过程、程度以及影响范围有多大；其次，无论处理什么样的矛盾，管理者对当事双方一定公正对待，偏袒只会使矛盾激化，甚至产生冲突移位，使矛盾更加复杂；最后，管理者要针对不同的冲突内容与程度选择相应的解决办法。
合作策略——鼓励冲突双方把他们利害关系结合起来，使对方要求得到满足。
分享策略——让冲突双方都能得到部分满足，即在双方要求之间寻求一个折中的解决方案，互相作出让步。
回避策略——估计双方冲突可以通过他们自身的自我调解加以解决，就可以回避冲突或用暗示的方法，鼓励冲突双方自己解决分歧。
竞争策略——允许冲突双方以竞争取胜对方，赢得别人的同情与支持。
第三者策略——当存在冲突双方可接受的另一位有权威且有助于冲突解决的第三者时，就可以通过他来解决冲突。
调和策略——在解决冲突过程中，运用情感与安抚的方法，使一方作出某些让步满足另一方的要求。
管理者解决员工冲突沟通的技巧
美国管理咨询公司kirk miller & associates 总裁斯科特·米勒（scott miller）建议，管理者解决员工冲突的第一步是倾听处在冲突中的员工的心声。将发生冲突的员工叫到一起，让员工告诉你问题在哪里，不要假装你自己知道。
第二，要员工注意词汇的运用。处在冲突中的员工在描述冲突的原因时通常用词含糊。比如“他从来不听我的观点”，“他很目中无人”等。管理者可以让他们讲出具体的行为细节，因为只有行为细节将来才有可能得到改变。比如，当员工抱怨另一个人“不听我的观点”的时候，管理者可以要求他列出事实，比如“我到他的办公室讲我一个绝妙的点子，他把我赶走了说‘以后再谈’” 。
但与此同时，需要注意的是，管理者仅仅表示理解而已，作为中立者，不要赞同或者批判某一方，否则会让性格冲动的.人更加火爆。
第四，要求每个员工重述他们刚才听到的对方的观点，以确保每个人真正明白对方说的是什么。比如，第二个员工可能对第一个员工的说法反应说，“从你刚才的话中，我觉得你感到我在抢那些不属于我的工作的功劳。”这样如果一方没听明白，另一方可以重说一遍。
第五，寻找解决问题的办法。当冲突的双方有机会表明自己的不满后，这时候要提出一个解决冲突的方案。管理者问问每个员工的建议，然后决定需要创造什么样的机会解决冲突，并为此做出一个什么样的行动计划。确保冲突双方都能接受这个解决方法，并且了解自己在方案中的角色。
第六，关注行为的改变。沟通会议结束后，管理者还要继续追踪这个事情，了解各方的反应，督促一些行为的改变。如果双方还不满意，就需要重新交涉。
冲突是不可避免的，这是人的天性。即使没有外界的干扰，我们自己内心也会出现冲突。既然我们不得不和冲突一起生活，那么，我们应该如何来处理冲突，才能使冲突更加平和并向着正面的方向发展呢?笔者认为，要有效处理冲突，必须做到主观态度上坦诚、相互包容，客观上依据一定的步骤来进行。一句话，就是要做到透明。
所谓坦诚，通常是指为人处事上表现出来的坦率、诚恳的态度和行为。其特点是心理坦荡、表里如一、语言直率。坦诚就是胸怀坦荡、心灵诚实、实话实说、不隐瞒。
所谓"人非圣贤，孰能无过",讲究的就是"恕人".当我们面对冲突时，一定要与对方坦诚对待，通过多种手段与其进行积极沟通，把事情真-相和自己的观点清楚地展示给对方，让对方理解。否则，如果遮遮掩掩、隐瞒，则会给对方造成更大的伤害，彼此心存芥蒂，最终不利于冲突的处理。
在解决冲突时，除了要有一个坦诚的态度外，还要有有容乃大的胸襟，做到相互包容，以自己想被对待的方式对待他人。胸宽则能容，能容则众归，众归则才聚，才聚则业兴。胸襟开阔、雍容大度是中华民族的优良传统。古人说："君子坦荡荡，小人常戚戚。"如果处处工于心计、气量狭小，处处流露出小家子气，那么，不但不会取得任何真正的成功，也体会不到任何团队协作的满足与快乐，更不用说能建设性地解决冲突了。
在一个团队中，每个成员的优缺点都不尽相同，你应该主动寻找团队成员积极的品质，并且学习它，让自己的缺点和消极品质在团队合作中被消灭。团队强调的是协同工作，较少有命令和指示，所以，团队相互包容的工作气氛很重要，它直接影响团队的工作效率。如果团队的每位成员都去主动寻找其他成员的积极品质，包容其弱点，以他人想被对待的方式对待他人，那么团队的协调、合作就会变得很顺畅，团队整体的工作效率就会提高。
"态度决定一切",以坦诚、相互包容的态度处理冲突，往往更能赢得支持和理解，使冲突处理取得意想不到的结果。要高效地处理冲突，化冲突为和-谐，除了遵循这些必要步骤外，掌握一些处理冲突的技巧也是必需的。
经验一：沟通协调一定要及时。
团队内必须做到及时沟通，积极引导，求同存异，把握时机，适时协调。唯有做到及时，才能最快求得共识，保持信息的畅通，而不至于导致信息不畅、矛盾积累。
经验二：容忍冲突，强调解决方案。
冲突与绩效在数学上有一种关系，一个团队完全没有冲突，表明这个团队没有什么绩效，因为没有人敢讲话，一言堂。所以，高效团队需要承认冲突之不可避免以及容忍之必需。冲突不可怕，关键是要有丰富的解决冲突的方案，鼓励团队成员创造丰富多样的解决方案，是保持团队内部和-谐的有效途径。
经验三：善于询问与倾听，努力地理解别人。
倾听是沟通行为的核心过程。因为倾听能激发对方的谈话欲，促发更深层次的沟通。另外，只有善于倾听，深入探测到对方的心理以及他的语言逻辑思维，才能更好地与之交流，从而达到协调和沟通的目的。同时，在沟通中，当对方行为退缩、默不作声或欲言又止的时候，可用询问引出对方真正的想法，去了解对方的立场以及对方的需求、愿望、意见与感受。所以，一名善于协调沟通的人必定是一位善于询问与倾听的行动者。这样不但有助于了解和把握对方的需求，理解和体谅对方，而且有益于与他人达成畅通、有效的协调沟通之目的。
经验四：在负面情绪中不要协调沟通，尤其是不能够做决定。
负面情绪中的协调沟通常常无好话，既理不清，也讲不明，很容易冲动而失去理性，如吵得不可开交的夫妻，反目成仇的父母-子女，对峙已久的上司下属……尤其是不能够在负面情绪中作出冲动性的"决定",这很容易让事情不可挽回，令人后悔。
经验五：控制非正式沟通。
对于非正式沟通，要实施有效的控制。因为虽然在有些情况下，非正式沟通往往能实现正式沟通难以达到的效果，但是，它也可能成为散布小道消息和谣言的渠道，产生不好的作用，所以，为使团队高效，要控制非正式沟通。
工作计划和协调篇五
论文摘要:随着全球化的进程，以及中国加快改革开放的步伐，上世纪80年代以来，越来越多的中国人走出国门;同时，随着中国经济的高速发展，越来越多的外国人来到中国。在这种背景下，文化的冲突有着必然性的因素，在冲突中又相互包容。本文就电影《刮疹》中美国的中国籍移民许大同一家的遭遇为例，论述中美文化的冲突与包容。
论文关键词:文化冲突文化包容文化特征文化传播
文化，广义上指人类作用于自然界和社会成果的总和，包括一切精神财富和物质财富;狭义指意识形态所创造的精神财富，包括宗教、信仰、风俗习惯、道德情操、学术思想、文学艺术、科学技术、各种制度等。
文化具有地域性，文化是在一定范围内的社会群体所产生的，古代交通通讯技术的落后，文化的传播受到一定的影响，局限在一定的地域中，所以当今世界文化是多样的而不是唯一的。
文化可以传播，文化承载的主体是社会的每个成员，以语言作为它的传播工具。
文化具有社会导向性，利于统治阶级维护社会的和谐，保持社会的稳定。就如秦始皇焚书坑儒;汉武帝“罢默百家，独尊儒术”等。
文化具有矛盾性和兼容性，各种文化之间相互矛盾又相互兼容，人类民族的冲突和融合正是文化的矛盾性和兼容性的体现;文化的矛盾性的体现形式是多种多样的。《刮疹》一片中以中国传统中医的'治疗手法为矛盾焦点，开展了激烈的法律辩论，这也突出了中国文化与西方文化的矛盾。
在以影片内容为依据，逐一寻找中美文化的冲突点之前，应当首先了解两个国家的文化背景:中国文化，又称华夏文化，迄今传承已五千年，是“四大文明古国”中唯一传承至今的文化;美国文化是早期的欧洲殖民者和移民把欧洲文化带人美国，与印第安文化冲突和包容下形成了自己的文化，时至今日，虽然美国文化已经成为世界文化的主流之一，但还是与欧洲文化有着千丝万缕的联系，同时美国也是个移民国家，它的文化具有很强的融合性。
影片开篇叙述许大同先生在美国获得了成功的事业，也同时体现美国文化的第一要素“宪法赋予的言论自由”(天赋人权)，许大同先生获得了全美最佳电子游戏创意奖，而在颁奖现场许多美国人手持标语，反对电子游戏中的暴力内容，因为电子游戏中的暴力内容促使小孩们相互模仿，引发暴力犯罪。许大同在其获奖感言中提及，在8年前他抱着“美国梦”移民美国，渴望有一天能获得成功，做一个真正意义的美国人，得到美国文化的认同。但就在颁奖现场，许先生“当面教子，背后教妻”的小细节就体现出许先生尽管获得了成功的事业，还是没有融入美国的主流文化当中，还算不上一个真正意义的美国人，这也为故事的主要矛盾埋下了伏笔。
从颁奖现场回家后，许大同家祖孙三辈的对话也体现出中西文明的差异与碰撞:丹尼斯是一个abc(american-bornchinese)，接受的教育也是美国式的西方教育，代表着美国文化;许大同作为移民，接受过中国文化的熏陶，也接受并向往美国文化;许大同的父亲，中国大陆知识分子，擅长中医治疗，代表着中国传统文化。在这段对话中体现出中国文化与西方文化对子女的教育观的差异，丹尼斯“打小孩的父亲不是好父亲”，和丹尼斯爷爷的“打是亲;骂是爱;不打不骂不成才”形成了鲜明的对比。同时，丹尼斯在学校与同学在学校打架，也被他解释为爱同学，这是丹尼斯对中国文化的一种误读。
影片通过两个文化的局部矛盾，为影片铺设了一个基调，这是一部反映文化冲突的影片，随后，影片也用一个两种文化对于儿童监护权的认知矛盾引人主要情节，许大同的父亲因为朋友老霍的意外死亡，被留在警察局，需要许大同前往认领，许先生的夫人简宁还在上班，许先生匆忙外出，将丹尼斯一个人留在家中，在父子俩回家的路上，简宁打电话给许先生问孩子的情况，他才意识到已经触犯了美国的法律，加快车速赶回家，这时许先生的父亲提醒他，“开这么快是否违法?”许先生告知父亲将丹尼斯一个人留在家里已经违法了。打开房门之后，丹尼斯激动地在黑暗中向父亲跑来意外摔伤，送往医院治疗，医生发现丹尼斯后背的疤痕，并通知儿童福利局。儿童福利局和许先生夫妇就刮疹是否是“对儿童的虐待”展开了唇枪舌战，并以此为中心，引人了中美文化关于朋友、婚姻家庭的认知等方面的碰撞。
文化的碰撞与冲突源于两种文化对于世界的认知不同，西方文化起源和发展于古希腊的理性思维以及古希伯来的宗教思想，中国文化起源于本土的大河文化，成型于春秋战国诸子百家学说，尤以老子、庄子的道家学说，孔子、孟子的儒家学说和追求科学技术的墨家学说为根基。两种文化一个偏重宗教和理性思维，另一个则是哲学思想指导下的文化体系，形成了两种截然不同的文化，援引许大同父亲的一句话“刮疹在中国流传几千年的东西，为什么一到美国便说不清楚了呢?”何止刮疹，中国很多的东西放到美国也无法用理性思维解释清楚。 西方文化是一种宗教和思维的结合，信仰基督教的各种教派，尊奉万能的上帝，而中国文化奠基人之一孔子说“敬鬼神，而远之”，所以中国并无本土实质意义上的宗教，而土生宗教道教的形成是道家思想慢慢被信众理解为宗教，从道家思想的产生，到东汉末年形成宗教历时数百年，发展至强盛历经千年之久。在西方文化中，人是来世上向上帝赎原罪而获永生，而中国文化则认为人来世上只要作到立言、立功、立德三者之一便可永生。
西方文化强调个体在社会中要作到“真、善、美”便可向上帝赎罪，而中国文化强调个体对社会的贡献，所谓“修身齐家治国平天下”。这就是儿童福利局与许大同争论的文化根基，西方强调人权不可侵犯，包括小孩的人权，中国文化则强调“子不教，父之过”，这也是影片开篇许大同“当面教子”的行为被他朋友约翰·昆士兰先生认为“你打小孩是向我展示对我的尊重，什么乱七八糟的中国逻辑”的原因。
影片到此似乎两种文化之间的矛盾是不可调和的，许大同父亲知道事情真相后，找到约翰·昆士兰用三个小人画向约翰说出事情的真相，对丹尼斯刮的是自己而不是许大同。约翰·昆士兰如他的开拓者先辈们一样开始了对中国文化的探究，他只身一人来到中国北京参观中国的文化成果，并体验了刮痞的治疗，这是一种文化的包容和主动吸纳，从个人的角度，他吸纳了中国文化刮治疗的成果，并将自己的感受第一时间告知了儿童福利局的负责人，这就是文化的传播。
影片中的另外一个场景也能体现文化的包容，许大同父亲决意回到北京，许大同去机场送行时，将丹尼斯悄悄从儿童福利局中带出来，想和父亲一起回到北京，许大同父亲的一席话:“大同，你这是在逃避困难，你出国之前不是已经作好面对各种困难的准备了么?现在想逃避，当一切都没有发生过，即使你回到中国，你也是在美国虐待儿童的逃犯”体现出许老先生对美国文化的尊重，就个人而言他也希望儿子孙子能和自己生活在一起。
中国文化与美国文化是世界上较为开放的文化，都善于吸纳其他民族的文化。中国文化宣扬的是“海纳百，有容乃大”，而美国文化则强调“meltingpot”大熔炉。这是影片以矛盾开局，以圆满结尾的原因。
两种文化都强调个体的修养，只是判定方式的不同而已，美国文化是以宗教的形式判断，而中国文化则偏重社会的道德规范。
两种文化都是以家庭作为社会的最小单位，都希望保持家庭的完整，儿童福利局负责人认为即使他们赢得诉讼，也是失败了，因为他们破坏了一个家庭的完整，一个孩子将永远失去父亲;而许大同在被禁止接触丹尼斯的情况下，设法在圣诞节和家人团聚，即使这种方法很危险，他也愿意尝试。
两种文化都以诚信为道德的最高标准，美国法庭上证人都要手捧圣经宣誓，保证所说的一切都是真实的，这也是约翰·昆士兰在法庭上对朋友作出不利证明的原因;而儿童福利局的代理律师在法庭上断章取义地理解中国文化的代表著《西游记》故意激怒许大同，被儿童福利局负责人职责为想法官撒谎;简宁不愿欺骗公公，将实情告知，都说明两种文化都以诚信作为道德的最高标准。
不同文化之间都存在相互碰撞和相互吸纳的现象，世界文化以此种方式发展，有的文化在削弱，有的文化消亡，有的文化发展强盛，有的文化互相吸纳形成一种新的文化。
只有文化间相互包容吸纳，文化间才能求同存异，做到世界“大同”，这是一个相当漫长的过程。