职业学院规划书大全（15篇）

规划计划是指在一定时间内对未来行动和目标进行安排和规划的活动。通过阅读下面的规划计划案例，你可以了解到不同行业或领域的规划计划应用和实施情况。

大学学院职业学校十四五师资队伍建设规划模板

教师是学校人才培训、科研和社会服务的核心力量，是学校可持续发展的重要资源。围绕学院近期目标和中长期发展战略，根据学院服务、就业导向、发挥性别优势的理念，加快人才强校战略，努力打造高尚道德、精湛业务、合理结构、充满活力的高素质专业教师，制定本计划。

十三五期间，学院党委高度重视师资队伍建设，紧紧抓住引进、培训、使用三个重要环节，以人事分配制度改革为杠杆，不断加大对师资队伍建设的投入。五年来，师资队伍总数持续增长，结构明显改善，整体素质明显提高，为提高教学质量、科研水平和社会服务提供了保障。

1.教师总数持续增长。

五年来，学院坚持自主培养与重点引进并举的原则，积极探索师资队伍建设中的人才引进评估和就业考核机制，取得了显著成效。截至2020年4月，学校教职工总数达到人才，其中专职教师净规模较2020年增加约15%，专职教师增加73人。

2.师资结构进一步优化。

与2020年相比，我院师资队伍结构在各方面有了明显改善：

从职称结构来看，高职称教师数稳定增长。学校现有副高以上职称的专任教师265人，其中正高59人，增加7人;副高156人，增加21人;高级专业技术职称教师占专任教师的比例为%。

从学历(位)结构看，高学历教师数较快增长。学校现有博士学历教师共6人，增加了3倍;硕士学历(位)教师111人，增加了79人，占专任教师总量的53.6%。

3.师资队伍整体素质明显提升。

学校非常重视师资队伍建设，为教师成长和工作提供良好的环境。采取国外进修与国内培养相结合的方式，对具有较高学术水平、突出创新能力和发展潜力的骨干教师给予重点培养。通过校内分配制度改革，充分调动教师的工作积极性，激发他们的创造力，提高教学和科研水平。“十三五”期间，有2人获“南粤优秀教师”称号，5人成为省“千百十”工程校级培养对象，3人获校级“教学名师”奖，选拔和培养校级专业带头人34人，骨干教师22人。另外，选派2名教师到国外访学，多名教师到国内高校进行访问进修，教师整体素质显著提升。

4.师资队伍建设工作改革创新，为新一轮队伍建设夯实基础。

学院被列为省教育综合改革试点，以校企合作创新教师评聘机制和培养培训体系为着眼点，全力建设“双师”结构、专兼结合的教学团队。

以事业单位岗位设置和人员聘用管理工作为契机，大力推进师资队伍建设工作改革，制定并实施了《教师教学工作质量评价方案》、《专任教师参加社会实践的暂行规定》、《教师到国内外进修管理办法》、《关于企(行)业人员兼任教学工作暂行规定》、《青年教师导师制暂行规定等各项制度》、《人员岗位津贴和福利补贴办法》、《教师绩效考核管理办法》等;不断施行吸引、聚集高层次人才的一系列政策，为“十三五”师资队伍建设打下了良好的基础。

1.“双师”型教师不足，缺乏专业领军人物，外聘教师比例较低。

教师多为教学型人员，到企业一线实践锻炼的时间缺乏有效保障，“双师”型教师比例偏低;学术型人才严重不足，缺乏在学界有影响力的学科带头人;外聘教师队伍不稳定，所占教师比例较低。

2.师资结构性矛盾突出。

师资结构不够完善，部分专业教师表现出不能满足专业调整的需要，专业知识与专业需要的结构性矛盾较为突出;新办专业教师数量缺口较大。

3.制度建设尚待完善，保障机制需要调整。

学院目前的制度设计和保障机制已不能满足发展的新要求，职务评聘机制、绩效考核机制和激励约束机制等尚需调整和完善，重身份轻业绩，重身份轻能力的问题突出。

二、师资队伍建设面临的形势和发展趋势。

全球金融危机后，党中央、国务院把科技支撑作为应对危机的主要措施之一，要实现这一重大转变，人才是根本。大学作为国家聚集和培养人才的重要组织机构，在现代化建设中具有先导性和全局性作用。因此，在今后较长时期内，高等教育必将继续处于极好的发展机遇期。

《国家中长期教育改革和发展规划纲要》(下简称“纲要”)的制定和实施是我国高等教育发展的一个新起点。随着经济社会的飞速发展，在新的历史起点上，加快高等教育改革和发展，加强高校师资队伍建设，对于建立人力资源强国具有重大的战略意义。“纲要”明确指出高校教师应提高教学质量，提升科学研究水平，增强社会服务能力;高校应选择和吸纳优秀的具有教学经验且具有一定实践能力和技能水平的人才，即“双师型”教师来承担实践性和技能性强的教学任务。

1.注重师德建设，打造高素质教师队伍。

教师的职业修养，是教师进行教学的基本素质之一，提高教师的职业道德水平是建设高素质教师队伍的前提。教师一定要在思想政治上、道德品质上、学识学风上全面以身作则，自觉率先垂范，真正做到为人师表。

2.提升教师的专业和学术水平，增强社会服务能力。

教师应通过从事科学研究了解掌握学科的最新知识和前沿发展动态及方向，将所研究的与本学科相关的知识和科研成果转化成教学内容。通过鼓励以科研带动教学、教学和科研相互促进和相互推动，使教师能不断进取，富有创新精神，从而提升师资队伍的整体实力和素质，带动教学质量的提高。

教育部、财政部把高校“社会服务领先”作为示范性院校的入选条件之一，足以表面服务社会这一重要职能对高职院校来讲是不可或缺的。因此，应鼓励教师参与行业企业的人力资源开发和培训，在区域或行业的知识创新和技术开发中作出重要贡献;鼓励教师积极推进产、学、研、用相结合，加快科技成果转化;鼓励教师开展志愿服务，提高主动为社会服务的意识。

3.校企深度融合，以“双师型”教师为重点，加强高校教师队伍建设。

学校与企业密切交流，建立“校企合作”交流平台，“产、学、研”相结合。建立校企资源共享机制，促进校企双方互惠互利、优势互补，完善专任教师到企业一线定期实践的机制。在专业教师的遴选上，应选择和吸纳优秀的具有教学经验且具有一定实践能力和技能水平的人才，即“双师型”教师来承担实践性和技能性强的教学任务。

4.以中青年教师和教学科研团队为重点，建设高素质的高校师资队伍。

高校发展，既要着力建设一支重视师德，加强自身修养的教学科研团队，又要努力建设一支老中青结合，和谐、可持续发展的教学科研团队。注重发挥老教师的“传、帮、带”作用，同时充分发挥青年教师的作用，让年轻教师参与到教学科研工作中来，做好团队建设和学校发展的建设者和接班人。

(一)指导思想。

根据国家和省中长期教育改革和发展战略需求，适应大力发展现代服务业的需要，以创建省级示范性高职院校为契机，大力加强内涵建设，着力推进以体制机制创新为主的各项改革。以提高教育教学质量为核心，以重点学科为依托，围绕重点方向和重大项目凝聚学术队伍，推进创新团队建设，完善不同层次人才培养机制和绩效考评办法，改善队伍结构，建设一支教学改革意识优良，学术造诣深厚，社会服务能力强，富有创新精神、专兼结合、具有“双师”素质的高水平师资队伍。

(二)建设目标。

1.师资队伍总体规模。

根据学校总体规划和发展规模，到2025年，普通全日制专科学生及成人教育学生合计达到16800人。专任教师数量达到550人，兼职教师达750人，且承担专业课学时比例达到40%。

2.结构目标。

学位结构：到2025年，学校具有硕士以上学位的专任教师比例不低于80%，其中具有博士学位的教师比例达到5%。

职称结构：“十四五”期间，按照事业单位岗位设置工作要求，教授、副教授职称的教师比例分别达到5%和30%，努力提高中青年教师的高级职称所占比例，培养13名省级教学名师。

双师结构：教育部《高职高专院校人才培养工作水平评估方案》明确指出：“双师型”教师并非是讲师与工程师的简单叠加或具有“双师经历”、“双证书”的教师，而是由工程技术人员、技师和教师综合构建的“双师结构”的教师队伍。建设“双师”型师资队伍，学校必须明确适合自身发展的“双师”素质的内涵，校内教师的职业素质标准与规格应达到“双师”、“双能”、“双证”，即能从事专业理论课或文化课教学又能从事专业技能训练的教学、指导;具有能进行专业理论或专业技能的教育教学能力，具有能进行科学研究和专业技能开发的及应用的能力;取得职称资格证、技术(技能)等级证、继续教育证和教师资格证等。

到2025年，“双师型”专业教师比例达到85%以上，重点建设专业“双师型”专业教师比例达90%以上。初步建成一支师德优良、规模适当，专业知识深厚、有一定行业的背景、实践工作经验较丰富、专业技术应用能力较强的高素质“双师型”教师队伍。同时，设立“校企双专业带头人”制度，建成2支省级双师结构优秀团队。

专业结构：根据学院专业设置与招生规模，按照高职高专教育师资队伍配备要求，以核心骨干专业为重点，基础专业、拓展专业和前瞻性专业同时并进，协调发展。根据社会经济发展、产业转型需求以及学校内涵式发展需要，鼓励有关教师积极调整专业方向，逐步建立一支与学院专业建设相适应且结构合理的高素质教师队伍。

3.师德建设目标。

“十四五”期间，学校师德建设的基本目标为：“爱岗敬业、教书育人、严谨治学、博学精业、为人师表”。通过开展师德教育活动，树立一批师德模范，以此带动全校师德建设的发展;通过建立和完善相应的管理制度，形成包含师德评价在内的评价机制和奖惩机制。

4.校企合作目标。

学校与企业相互合作、相互促进，深度融合。建立校企合作的企业依托平台，实现人才双向流动。到2025年，校企共建6家以上“校中厂”，建成1个国家级生产性实训基地、2个省级生产性实训基地;建立120个以上稳定的校外实习基地。

5.社会服务能力目标。

提高教师社会服务能力，充分发挥政校企联动机制下的联动作用，面向社会接受各种岗位培训和职业技能鉴定，力争每年达到9000人次;成人继续教育规模达到800人，与1-2所高职院校开展对口支援。

6.制度建设目标。

通过建立科学合理的激励约束机制，完善教师评聘机制和培养体系，充分发挥制度的规范作用和导向作用。探索管理的新模式，完成新一轮的人事管理及分配制度改革。结合学院的实际发展，适时推出“教师教学工作质量评价方案”、“专任教师参加社会实践管理规定”、“教师到国内外进修管理办法”、“兼职教师管理办法”、“青年教师导师制暂行规定”、“人员岗位津贴和福利补贴办法”、“教师绩效考核管理办法”、“双师素质教师管理办法“、”教师职称评审管理办法“等制度，为教师队伍建设提供科学的政策导向。

(一)完善专业教师培训制度，强化对专业教师的培养培训体系建设。

1.实施“专任教师企业经历工程”。

(1)加强校企深度融合，建立校企合作的企业依托平台。制定教师企业工作站建设计划，按照专业群选取与专业对口并且能代表产业行业发展水平的企业，合作建设6个教师企业工作站。

(2)建立人才双向流动机制。选派优秀的专业教师，参与企业技术项目合作开发，为企业提供必要技术服务与员工专业知识培训;再由企业为教师提供有关核心工作的实践机会，使教师能深入到企业一线学习新知识、新技术、新工艺，提高教师企业实践的实效。同时，由企业选派能工巧匠参与相关专业教学计划的制定、承担实训实践课程的教学任务等。

(3)完善校内专任教师到企业实践的管理规定，建立切实有效的激励机制。推行“一师一企”制度，要求每位专业教师稳定联系一家合作企业，开展“百名教师下百企活动”。采取定期轮流脱产的形式，确保专业教师下企业锻炼的时间和待遇，让青年教师能安心融入企业的实践工作。把青年教师到企业实践锻炼与“双师型”资格评定、职称评聘、年度考核、访学进修等因素结合起来，同时对在企业实践中取得突出成效的教师给与表彰奖励。

(4)加强考核监督管理，确保锻炼实效。实行学校和企业实践锻炼单位双重管理制度，指定专人跟踪服务与管理，定期或不定期派出督查小组，进行不预告性检查，通过与企业领导、员工座谈等方式，真实掌握锻炼教师的学习、工作情况。实践结束后，安排实践教师为本部门全体教师和本专业学生做二次实践专题报告以及参加座谈会进修交流，全面汇报实践成果。按照整体实践情况进行综合考核，并作为津贴发放、职称评聘和年度考核等工作的依据。

2.实施“专任教师职业教育教学能力建设工程”。

(1)政策指引，转变教学观念。制定专任教师职业教育教学能力培养与检查验收办法，明确“专任教师职业教育教学能力建设工程”的工作目标和任务。要求专任教师联系企业定期调研，突破教科书的局限，掌握职业岗位工作过程、能力需求、活动素材等方面的一手材料，完成教学观念的转变，实现“教、学、做”合一，最大限度缩短“所学”与“所用”之间的差距。

(2)开展教师特色培训活动。以突出能力目标、任务驱动、特色讲座等为基本形式，要求教师组队承担项目建设任务，由骨干教师引领，开展培训活动。将培训过程与教师完成任务的过程紧密结合。充分利用校园网络，对优质教学资源予以共享，组织专业教师进行基本操作技能训练、开展说课比赛等活动。按照先行试点、逐步展开的办法从“课程设计”与“课堂讲授”两个方面对专任教师进行高职教育教学能力测评，将测评结果与教师评聘和课程建设有机结合起来，形成长效的专任教师职业教育教学能力建设机制。

3.实施“专业带头人和骨干教师培养工程”。

(1)制定落实专业带头人和骨干教师的培养计划。每年有计划地安排培养对象到企业参加实践锻炼，到相关院校进修或参加学术活动，支持参与职教改革、科研活动，努力培养、造就一批专业领军人才和骨干教师队伍。实行重点专业“双专业带头人制”，即每个重点专业培养1名在行业内有影响的校内专业带头人，同时，从行业、企业聘请1名专家，组成校企结合的专业双带头人队伍，共同引领和掌控专业发展方向。

(2)建立有效的激励机制，努力实现既定目标。制定并实施《专业带头人和骨干教师选拔、聘用管理办法》、《校企合作培养专业带头人实施办法》等管理规定，设立“双师素质”教师津贴、挂职锻炼津贴、技术服务补贴，提供个人提升和发展的机会。设立专业带头人和骨干教师专项培养基金，“十四五”期间，培养7名具有行业影响力的专家作为专业带头人，培养省级教学名师3名、院级教学名师4名。

(二)实施发展性教师评价，完善教师工作绩效考评和职称聘任制度。

1.健全考核评价机制。

(1)构建发展性评价体系。实施体现“三全”即全方位、全过程和全员参加的评价方法，构建体现职业教育特点的发展性评价指标体系。将师德表现作为教师考核、聘任(聘用)和评价的首要内容，在此基础上，采取定性与定量评价相结合，教学、科研与日常考核相结合的多维评价方式，改变目前业绩考核重“量”轻“质”以及注重“科研”，忽视“教学效果”的现状，提高课堂教学、教研课题和教学奖励等指标在评价中的权重。

(2)实施教师分类考核和管理。完善各级各类教师的岗位职责，充分考虑教师的个体差异并实行分类管理，对不同类型、处于不同成长阶段的教师，采取不同的评价标准，将教学能力、实践能力、科研能力、社会服务能力等项目作为教师绩效考核的重要内容，建立学生测评、教师互评、督导评价、行业企业评价等多方结合的考核评价体系，鼓励教师寻求个人目标与学校目标、个人利益与学校利益的一致性。

2.健全专业技术职务评聘机制。

(1)探索实施多元化的教师岗位聘任制度。打破专业技术职务聘任的终身制，视个体的工作情况区别对待，对部分成绩突出、有发展潜力的教师，设立终身教授职位，同时，通过聘任合同、聘期考核等方式，促使在教学岗位上不称职的教师主动选择适合自己能力水平的岗位，充分建立“能上能下”的聘任机制。

(2)建立有效的政策导向，拓宽聘任考察依据。改革校内专任教师的聘任办法，把“双师”素质、下企业锻炼经历、社会服务能力等作为教师职称评聘的重要依据。专业教师申报副高及以上专业技术职务必须取得“双师”素质资格，且在任现职期间必须有累计一年以上的企业锻炼(服务企业)经历;在学院规定的聘期内，不同专业技术职务人员至少要与1至2家企业保持密切联系，并能满足学院开展校企合作、工学结合、学生实训、实习与就业的需要，否则一律不予聘任。学院专业带头人、骨干教师都必须到企业寻找合作项目，否则，取消相应资格。

3.完善分配激励机制。

强化校内薪酬分配的激励作用，坚持效率优先、兼顾公平的分配原则，建立以岗定薪、优劳优酬、责权利对应的分配制度。在绩效分配制度中坚持向专业带头人、骨干教师、“双师”素质教师倾斜的激励原则，努力创造有利于人才持续发展的优良环境。进一步完善学年度部门考核、教职工考核方案，设立考核绩效奖励金并加大奖励力度，发挥学年度考核的激励作用。探索在非在编人员中选拔优秀人才实行同工同酬，充分调动非在编人员的积极性。

(三)加强兼职教师队伍建设，逐步形成专兼结合的专业教师结构。

1.广泛吸引人才，逐步形成专兼结合的教学团队。

加强与行业企业的紧密联系,建立兼职专业教师资源库，制定兼职教师岗位津贴、课时补贴、共享教学团队教育培训资源等优惠政策，广泛吸引行业企业专业人才和能工巧匠进校承担专业教学任务，扩充、优化兼职教师队伍，使兼职教师承担专业课时的比例逐年增加，逐步做到校外实习课及校内实践课以兼职教师为主。改进教学安排，根据兼职教师的实际情况灵活设置授课和指导时间，确保兼职教师教学、工作两不误。

2.重视培养，鼓励融入，加强管理。

把企业兼职教师纳入学院教师培养规划，加强对兼职教师的培训和管理，通过实施兼职教师教前培训、开展教学公开观摩课以及教学方法、教学规范培训等活动，提高兼职教师的职业教育教学能力;同时加强对于兼职教师的考核，建立和完善兼职教师量化考核评价体系。在专兼教师之间开展“结对子”活动，促进专兼教师协同工作，取长补短，整体提升专业教学水平。

设立优秀兼职专业教师奖，每年教师节在企业兼职教师中开展评优活动，根据兼职教师的教学态度、授课质量和工作量进行评定，对企业兼职教师进行表彰奖励。在专业建设、课程建设、教材建设和实训基地建设中要求有企业兼职教师参与，同时鼓励兼职教师积极参加教研活动，充分发挥兼职教师的主观能动性，自觉地把个人发展与学院发展紧密联系在一起，为职业教育和人才培养贡献自己的才能。

(四)加强教学团队建设，全面提高教师整体的核心竞争能力。

1.实施教学团队建设计划。

以重点专业和专业群为平台，围绕特色专业、精品课程、校本教材建设以及项目开发、社会服务，建立以专业带头人为引领的课程教学团队、项目建设团队和社会服务团队，以团队提升教学，以团队促进科研，以团队推动服务，全面提高教师的核心竞争能力。以中青年骨干教师为主体，建设由校内教师和行业企业技术专家、能工巧匠共同组成的，与企业联系紧密、规模稳定、水平较高的“专兼结合、双师结构”的教学团队。

2.大力培养团队领军人物。

选拔和引进理念先进、专业水平高、技术服务能力强、行业企业影响力大的领军人物作为团队带头人，委派到企业进行1-2年顶岗实习或“挂职”锻炼，并通过出国培训、高校进修、主持科研项目、行业资格认证培训等方式，为其创造良好的成长环境。

3.创新管理体系，加强内部管理。

充分授予教学团队管理权，如教学改革的自主权、经费与教师资源的使用权、业务考核权、奖惩权等，为团队提供活动需要的经费、场地、设施、条件以及团队成员的培训机会。培养团队意识,增强教学团队的凝聚力。制定和实施专业带头人责任制，教学改革政策定期研讨、重大问题协商、专兼教师互帮互学、团队自我评价等一系列制度。

4.加强考核机制建设。

根据专业教学团队自身特点和发展规律，以业绩为核心，以同行、社会认可为重要指标，将团队成员个人层面的绩效考核和团队层面的绩效考评相结合，构建科学、有效、公平、公正的教学团队评价指标体系。制定有利于教学团队建设与发展的激励政策，对取得突出成绩的团队成员给予必要的鼓励，为教学团队良好的运行和可持续性发展提供保障。

“十四五”期间，拟建成省级教学团队2个，院级教学团队4个。专兼教师比例达1：1，并建立1个80人以上相对稳定的兼职教师库。着力培养35岁以下的青年教师，选拔培养省级专业带头人1人，院级专业带头人2人。60%以上专业教师获得高级以上职业资格证书，“双师”素质专业教师达到85%以上，以适应专业改革与发展的需要。

五、规划实施。

坚持党管人才原则，建立健全学校人才工作领导小组，充分发挥统筹、协调作用。加强基层单位人才工作的建设和领导，把师资队伍建设作为工作重点，统筹考虑其与专业学科建设、校园文化建设等工作的各类关系。

按照学校、系部、学科三个层面，进一步完善和制定三级《师资队伍建设规划》，分别确定各级师资队伍建设目标并制定具体措施。

(三)统筹各类资源，加大投入力度。

以师资队伍建设为根本和出发点，围绕人才引进与培养，统筹考虑经费、场地、设备等各类资源的使用。“十四五”期间，预计投入1200万元，重点用于专业领军人才及骨干教师的引进和培养、高水平创新教学团队建设、双师素质培养、教师管理的机制体制建设、兼职教师队伍建设等方面。同时鼓励广开渠道，吸引、利用各种社会资源，设立各类人才基金用于师资队伍建设。

商学院职业规划与父母

一个看上去很美的职业生涯，往往是有心人策划出来并锲而不舍地为之努力，才能成就的，然而，能在从业之初就有很明确职业规划的人，毕竟是少数，很多人的职业规划是在工作3－5年间慢慢建立起来的，甚至还有一部分人一辈子也没有明确的职业规划。

很多人都憧憬过美好的职业发展之路，但最终都没能走下来，或者没能走到底。除了自身条件、能力和机遇等因素，更多是因为其实这条路并不像想像的那么好走，经常需要削足适履才能艰难地把脚穿进鞋里，再用滴血的脚在崎岖的路上一步一步趟出来的。削掉的部分，也许是尊严，也许是家庭，也许是爱情，也许是信任，还有许多许多的也许。而被人在前进途中削掉的这许多“也许”，可能正是日后危及职业发展的关键，变成不堪一击的“死穴”。

其实我们在职业规划和发展的路上也会遇到同样的境况。为了和同事竞争，也许牺牲了友谊；为了拍老板马屁，也许牺牲了尊严；为了彰显业绩加班加点，也许牺牲了健康；为了自己的名誉，也许还会牺牲了家人……攀登的过程中，甩掉这些所谓的累赘轻装上阵，的确有助于加快攀升的速度，可一旦雪崩、滑坡等危机出现，轻装上阵的人也将是抵御能力最薄弱的。

不被赏识和重用有三种可能性，而每种可能其实都是当事人自己造成的。

这种人想跳出职场囹囿最简单的办法是跳槽，换个让他敬佩的老板和公司，最大限度发挥自己的能量，但必须要找到一个包容性足够强的公司和老板；最难也是受益终生的`办法，就是尝试改变自己的处世态度，无论走到哪个公司都不会再因为个性问题产生新危机。

第二种人，工作能力实在不堪担当重任，老板对他实在不放心。没有办法了，只有努力提高工作能力。如果实在能力有限，就要学会以平和的心态对待他人的升迁。

第三种人最可怕，其实能力不堪担当重任，却认为自己工作能力很强，老板不重用自己是怕功高盖主，还很喜欢摆出一副看不起老板和公司决策层的样子。这类人不在少数，多碰几次壁对他们有好处，有助于帮助他们认清自己。认清自己的能力，才能学会提高工作能力，努力克制不职业化的脾气。

危机来了诚然可以采用公关手段去摆平它，但是无法保证那个引发危机的病根不再复发，只有找到自己职业危机中的因果关系，并从根本上去改善它，才是我们防御职业危机的最好办法。

无论有规划还是没有规划的人，都会遇到职业中的种种危机。而职业危机是无法预料的，即使是再善于规划的人，也无法做一个完美的危机预案，并能在危机发生的第一时刻就启动它。

商学院、

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信息学院职业生涯规划书大学生职业生涯规划书

在自我认知和职业认知的基础上，根据职业需要及swot分析，制定具体规划，缩小与目标职位的差距，从而解决人职之间的矛盾。确定自己的内部发展。围绕可能的职业发展道路，我对未来十年作初步规划如下：

1、在校期间(近期职业目标)：这是学业成就期，要充分利用校园环境及其条件优势，认真学好专业知识，培养学习、工作、生活能力，积极参加实践活动，珍惜实习机会，全面提高个人的综合素质，并做好就业的准备。

2、毕业3-4年(职业适应期)：从校园到社会，从学习到工作，这是一个过渡期，在这三四年的时间里，要经过不断的尝试和努力，初步找到适合自己发展的工作环境、岗位。并为自己进一步的提升打下良好的基础。

3、毕业9-10年(职业奋斗期)：这一时期将是自己职业生涯奋斗的黄金时期，全身心地投入到工作中，只为自己的目标--高级计师、高级工程师而奋斗。

短期目标：完成大学的学习，毕业后成功就业。

时间：2009至2013年。

主线：学习专业知识，提高自身综合素质。

外语学院职业生涯规划

中小城市师范生的需求也已经饱和，而农村对师范类的毕业生的需求得不到满足。就业市场的需求呈现不均衡分布。发达地区大学生就业工资现为1500元-3000元/月不等，中小城市大学生工资为800元-20xx元/月。由于20xx年后升入高中的学生人数开始下降，师范生进入学校的难度会越来越大。

2、知道外语专业就业情况现状。

如某校外语专业的毕业生20xx年就业率为95、8%，其中英语师范生一次签约率55%，专节本学生一次签约率为36%，日语专业学生一次签约率为100%，学生考研率为13%。在城市内进入公办学校的的只有4人、其余进入公办学校的均在县城初高中任教。有37%学生进入私立英语培训学校的，有41%的学生进入外企、三资或涉外企业，15%学生考研、考公务员、出国或进武警部队。

3、分析预测外语专业可以拓展的就业空间。

4、明确可拓展的就业空间所需的知识素质技能。

职业学院教师发展规划

医学院学生职业规划

外语学院职业生涯规划

职业规划应该贯穿大学4年的全过程之中，高校就业指导部门除了要建立了相应完善的就业指导体系和职能部门外，还应该从大学生一年级开始，对他们进行职业生涯规划教育和指导。当然，由于四个年级的学生年级特点不一样，需要采取的方式和途径也不相同，同时又因为学生个体的差异选择的时间和方式途径也应油酥不同。

应考虑清楚未来是否考研或就业，由于用人单位对毕业生的需求，一般首先选择的是大学生某专业方面的特长，大学生迈入社会后的贡献，主要靠运用所学的专业知识来实现。所以对所学的专业知识要精深、广博，。同时增强英语口语能力和计算机应用能力，通过专业英语四级和计算机省二国二的相关证书考试，了解考研信息、确定考研方向。在掌握宽厚的基础知识和精深的专业知识同时，还要拓宽专业知识面，掌握或了解与本专业相关、相近的若干专业知识和技并开始有选择地辅修其他专业的知识充实自己；同时检验自己的知识技能，并要根据个人兴趣与能力修订个人职业生涯规划设计。最好能在课余时间后长时间从事与自己未来职业或本专业有关的工作，如参与学生科研工作，参加兼职工作。鼓励学生通过参加针对自己情况的各项实践活动，锻炼自己的各种能力，锻炼的途径和方式参加院系活动或个体自主策划组织活动侧重点是理性分析归纳总结特点，强化活动后的审美感悟渗透、实践创美能力。

接近实习、毕业。所以目标应锁定在提高求职技能、搜集公司信息、并确定自己是否要考研上。在加强专业学习，准备考研的同时，开始把目标锁定在提高求职技能上，培养学生独立创业能力。如高校可以通过大学生素质拓展活动来锻炼学生的独立解决问题的能力和创造性；鼓励学生在撰写专业学术文章时，可大胆提出自己的见解，锻炼自己的独立解决问题的能力和创造性；参加和专业有关的暑期实践工作；加强和已毕业的校友联系，交流求职工作心得体会，学习写简历、求职信，加大了解搜集工作信息的渠道，并积极尝试，加入校友网络，和已经毕业的校友、师哥师姐谈话了解往年的求职情况；希望出国留学的学生，可多接触留学顾问，参与留学系列活动，准备toefl、gre、注意留学考试资讯，向相关教育部门索取简章参考。这一时期的主要锻炼提高途径应为独立自主策划组织开展针对性较强的活动，侧重点是注重活动的细节、全面思考活动活动目鲜明性和意义的深入与外延、强化自身的创美能力。

大部分学生对自己的出路应该都有了相对明确规划，找工作的找工作、考研的考研、出国的出国，不能再犹豫不决。学生的目标应该锁定在工作申请及成功就业上。这时，对前三年的准备做一个全面的分析总结：首先检验已确立的职业目标是否明确，前三年的准备是否已充分；自己需强化和拓展的就业技能是什么。然后，有针对性的对自己进行专项实践训练，尽可能自己在做出较为充分准备的情况下进行施展演练。强化求职技巧除了参加常规的就业指导课，还要已宿舍为单位进行模拟面试等训练。同时充分利用学校提供的校园就业网，了解就业指导中心提供的用人公司资料信息，坚持每天上网，了解各行业人才要求、求职案例、招聘信息等内容，积极接受各种择业技巧培训、多参加招聘活动，在实践中校验自己的积累和准备等。

大三下学期看考研书籍的时间占5%-70;大四上学期看考研书的时间站95%，5%的时间用来做求职准备。从大一开始就正式进入思考设计自己的职业生涯阶段，针对社会环境就业形势不断的对自己的的选择和个人情况进行完善补充，加强自我的拓展实践，从而使自己所学专业知识与社会需求发展、自身潜力与将来职业生涯发展共频共振。并要求具有坚持性、经常性，因为只有经常做、甚至天天做才能形成习惯、形成习惯才能具备能力素质，才能真正为将来制定的职业目标打下基础，才能真正高质量的完成大学生活，真的实现自我的跨越式发展。

职业规划职业规划

一.×××大学毕业后的十年职业规划 (20xx年-20xx年，20岁至30岁) 美好愿望：事业有成，家庭幸福 方 向：企业高级管理人员 总体目标：完成硕士、博士的学习，进入××著名外资企业，成为高层管理者。 已进行情况：读完硕士，进入一家外资企业，想继续攻读博士学位。

二.社会环境规划和职业分析(十年职业规划)

1、社会一般环境： 中国政治稳定，经济持续发展。在全球经济一体化环境中的重要角色。经济发展有强劲的势头，加入wto后，会有大批的外国企业进入中国市场，中国的企业也将走出国门。

2、管理职业特殊社会环境： 由于中国的管理科学发展较晚，管理知识大部分源于国外，中国的企业管理还有许多不完善的地方。中国急需管理人才，尤其是经过系统培训的高级管理人才。因此企业管理职业市场广阔。 要在中国发展企业，必须要适合中国的国情，这就要求管理的科学性与艺术性和环境动态适应相结合。因此，受中国市场吸引进入的大批外资企业都面临 着本土化改造的任务。这就为准备去外企做管理工作的人员提供了很多机会。

三.行业环境分析和企业分析

1、行业分析： 本人所在××公司为跨国性会计事务所。属管理咨询类企业。由于中国加入wto，商务运作逐渐全球化，国内企业经营也逐步与国际惯例接轨，因此这类企业在近年来引进中国后得到迅猛的发展。

2、企业分析： ××公司是全球四大会计事务所，属股份制企业，企业领导层风格稳健，公司以“诚信、稳健、服务、创新”为核心价值观，十年来稳步在全球推广业务，目前在全球10余个国家、地区设有分支机构。 公司20xx年进入中国，同年在上海设立分支机构。经营中稳健拓展业务的同时重点推行公司运作理念，力求与发展中的共同进步。本人十分认同公司的企业文化和发展战略，但公司事务性工作太过繁忙，无暇进行个人自我培训，而且提升空间有限。但总体而言，作为第一份工作可以接触到行业顶尖企业的经营模式是十分幸运的，本人可能在本企业实现部分职业生涯目标。

四.个人分析与角色建议

个人分析：

(1)自身现状： 英语水平出众，能流利沟通;法律专业扎实，精通经贸知识;具有较强的人际沟通能力;思维敏捷，表达流畅;在大学期间长期担任学生干部，有较强的组织协调能力;有很强的学习愿望和能力。

五.职业目标分解与组合 职业目标：著名外资企业高级管理人员。

3.20xx年-20xx年： 学历目标：攻读并取得博士学位 职务目标：著名外资企业高级管理人员，大学的外聘讲师 能力目标：科研能力突出，在国外权威刊物发表论文; 形成自己的管理理念，有很高的演讲水平，具备组织、领导一个团队的能力;与公司决策层有直接流畅的沟通;具备应付突发事件的心理素质和能力;有广泛的社交范围，在业界有一定的知名度。 经济目标：年薪25万六.成功标准 我的成功标准是个人事务、职业生涯、家庭生活的协调发展。 只要自己尽心尽力，能力也得到了发挥，每个阶段都有了切实的自我提高，即使目标没有实现(特别是收入目标)我也不会觉得失败，给自己太多的压力本身就是一件失败的事情。 为了家庭牺牲职业目标的实现，我认为是可以理解的。在28岁之前一定要有自己的家庭。

七.职业生涯规划实施方案 差距：

1、跨国企业先进的管理理念和丰富的管理经验

;2、作为高级职业经理人所必备的技能、创新能力;3、快速适应能力欠缺;

4、身体适应能力有差距。

5、社交圈太窄。

八、缩小差距的方法：

2.讨论交流方法 (1)在校期间多和老师、同学讨论交流，毕业后选择和其中某些人经常进行交流。 (2)在工作中积极与直接上司沟通、加深了解;利用校友众多的优势，参加校友联谊活动，经常和他们接触、交流。

3.实践锻炼方法 (1)锻炼自己的注意力，在嘈杂的环境里也能思考问题，正常工作。在大而嘈杂的办公室里有意识地进行自我训练。 (2)养成良好的锻炼、饮食、生活习惯。每天保证睡眠6-8小时，每周锻炼三次以上。 (3)充分利用自身的工作条件扩大社交圈、重视同学交际圈、重视和每个人的交往，不论身份贵贱和亲疏程度。

××本人对于职业生涯规划的看法：

1、职业规划肯定要有，但是我觉得职业规划不可能现在就定下来，周围的环境随时在变，而且自己随着不断的成熟和接触不同的东西，也会变。我以前想当官，后来想当外企白领，现在想创业，所以我觉得这个很难就定下来，更何况是在校大学生，没有任何社会阅历，谈这个就似乎有点纸上谈兵。

2、但是，虽然可能没有成型的职业规划，但是我觉得每个阶段的前进方向和短期目标要有，比如这段时间我要练好英语听力到什么水平，我要朝着什么方向努力，没有努力的方向和短期的目标，那容易虚度光阴。

3、如果我是学生，我可能想听一些别人成功的案例，和为什么别人能取得成功，虽然每个人走的路不同，但是我想有些成功的共同点是相同的，那我作为一个学生，就可以从中学到一辈子受益的美德和优点。

职业规划职业规划

做熟了企业内训，想变身hr；做腻了营销，想转市场。正好遇上内部转岗机会，你一定喜出望外，觉得好机会来了。然而，转岗后才发现，自己的工作表现大不如前，业绩不仅没有进步，甚至还在走下坡路，你心灰意懒："工作这么多年，这岗位我还胜任不了？有这么差么？"

事实上，问题不在于你的能力，而在于你的选择。这些看似职能相近的岗位，其实在工作内容上有很大的差异。内部转岗，到底是机会还是陷阱？如何做出明智的选择？ccdm职业规划师为你指点一二。

案例启示

评估转岗机会的五条标准

能在企业里实现转岗，是个难得的好机会。不少人因为厌倦了本职工作，主观上感觉没发展，未做深入评估，一看到有转岗机会匆忙决定。

事实上，内部转岗自然是个人职业发展的一个机会，但是否适合自己，则需要详加评估。向阳生涯首席职业规划洪向阳指出，以招聘专员为例，它与内训岗位在工作内容上的差距很大，核心职能也不一样。有时看似相近的两个工作，其实核心工作内容完全不同，对个人职业技能、工作能力的要求也完全不同，因此，在转岗时，一定要将新岗位的任职要求与自身实际能力做全面的评估。洪向阳提醒职场人，面对内部转岗机会，要认真考虑以下五个最基本的问题：

1)个人在转岗目标岗位上的实际能力如何；

2)转岗目标岗位是否符合个人职业规划；

3)目标岗位是否符合现阶段职业发展需求

4)对目标岗位是否有强烈的兴趣

5)个人是否具备快速学习能力

上述五个问题中，前三个问题尤其要经过认真思考。向阳生涯提醒职场人，行业技术的门槛越高，专业程度越强，转岗越难实现。比起外部跳槽，内部转岗看似风险小了很多，但仍然需要用清晰的职业规划做行动指南和判断标准。转岗不是目的，可持续的、长远发展才是应该是终极追求。

职业规划职业规划

在咨询中，经常有人希望免费进行指导，要花钱就不愿做。当然，确实有些人会提供一些免费的咨询——有的是做公益，有的是为了锻炼自己的咨询能力、积累自己的咨询经验。不过，职业规划是人生职业的战略决策，这么重要的决定，我们应该选择付出——通过花钱去咨询。通常免费的咨询只能从宏观上给你点建议，并不能全面、深入、系统地指导你进行专业的职业规划。所以天下没有免费的午餐，即使偶尔有免费的午餐，那么也一定不会很丰盛！

这是年龄稍微大一点朋友的习惯性想法，在咨询的过程中遇到了不少30岁左右的朋友都会问：现在开始进行规划，还来得及吗？本人的职业经历也算曲折——涉及到多个行业、做过很多种工作。直到35岁才开始一个崭新的领域——职业规划！虽然我目前没有取得什么成就，但是通过自己4年多的不断学习和实践，我已经形成了自己的职业核心能力——可以为各行各业、不同年龄的朋友做职业指导。所以，什么时候开始规划都不晚，只要生命还没有结束，你随时都可以开始新的征途。

人就是这么矛盾，年龄偏大了怕来不及，年轻的时候却意识不到要规划。所以很多年轻的大学生都没有给自己做职业规划，比如在咨询中，很多人说——大学没什么用心学、都是混过来的（玩游戏、谈朋友等）、大学四年也没学到什么。所以毕业了也不知道自己能做什么。其实大学是从学习阶段到职业阶段的衔接阶段，可以说是职业的前奏。通常你学好了，职业就有方向、就容易就业或创业，这样职业就会有一个好的起点。另外，还有很多迷茫的失业者或就业者，他们一直都缺乏规划。因为没有规划，所以很迷茫！其实，迷茫并不可怕，可怕的是迷茫后还是没有规划的意识——有的人甚至还从来没有听说过职业规划、还不知道有职业规划师这个职业。要想获得健康，首先要有健康的意识；要想自己的职业成功，首先要有职业规划的意识，只有当你自己“意识到”职业规划的重要性，你才会去主动规划——如果自己不会规划，就会主动请人做职业指导！

在咨询中，很多咨询的朋友都这样问：我现在很迷茫，你能不能帮我规划一下。其实，你才是规划的主人，你的人生需要自己做主、你的职业需要自己规划。只是你自己不懂规划，所以你需要职业规划师去指导你做职业规划。所以你需要摆正自己的位置、调整自己的心态——做职业规划的主人。另外，还有一些咨询者，自己不去思考、缺乏主见，严重依赖他人的见解。如果你一直这样，那么你就是一个“没断奶的孩子”。

昨天晚上还有一位刚毕业的朋友问，你能不能帮我规划一下这辈子我要做什么？作为刚入职的朋友来说，职业规划重点是先要有个大的方向，更重要的是用心去实践和探索。因为我们从学习阶段进入职业阶段有一个过渡期，也需要一个职业探索期。职业初期最重要的选定一个行业去成长自己。所以不要苛求做长远、一步到位的职业规划。松下幸之助在逝世前为松下制定了250年的企业战略规划，可是实施规划不到5年，就没法继续实施。因为任何人都没法预知未来，未来是变化的、松下幸之助死前不可能预知未来的所有变化。所以做职业规划不要过于追求完美。从长远来说，我们只要一个方向——可以是你的梦想、理想、志向。更重要的是你做中短期的职业规划（关于如何做职业规划，如果你不懂，可以找我咨询）而且还要不断去调整。著名的教育家卡耐基有一句至理名言：去解决近在眼前的挑战、不要把眼光抛向最高的工作，而是抛向下一件事情。要到一个遥远的地方去旅行，你的开始第一步。

这些朋友和上面朋友刚好相反，觉得一切顺其自然、相信船到桥头自然直，觉得世界变化太快——计划赶不上变化。大家应该都有出去旅游过。旅行最简单的计划是你有多少钱、要去哪个地方，要通过什么方式去（骑车、自驾、包车、坐汽车、坐火车还是坐飞机去），要提前订车票、订住的地方等。如果你出去旅行不做计划，很有可能遇到各种障碍——比如十一期间，你不提前10天订票，很有可能订不到票。《孙子兵法》有云，“谋定而后动”——谋就是计划，计划好了再去行动。所以做职业规划绝对有必要。

很多朋友以为做好了职业规划就可以万事大吉，以后可以一路顺风。其实职业规划需要不断更新、调整。就如飞机从起点飞向终点，有固定的基本轨道，但是因为气流的变化，飞机大部分的时间都会偏离轨道，一旦偏离轨道就要做调整，否则容易进入其他的飞行轨道发生空难；另外遇到特许的风暴，飞机可能需要返航、甚至迫降，但是没什么大意外的情况下，飞机都可以正常到达目的地。另外不仅外部环境在变化，我们自己也在不断地变化。所以正确的职业规划既要有长期计划又要有中短期计划，而且必要时及时调整计划。现在的规划是基于过去为未来做的。所以在未来实施规划的过程中要根据变化进行适当地调整。这样才是合理的、符合事物发展规律的。

日本第一生命经济研究所，以全国3000名男女为对象实施了一项关于“人生规划”的调查，结果显示，多达54.7%的人表示“没有考虑人生规划”，而究其理由多是“现在的生活已经够焦头烂额了——很忙”占61.8%。因为大多数人过去没有规划，所以大多数人现在的生活焦头烂额！如果你现在每天都很忙，而却不知道为何而忙，如果你现在的生活已经焦头烂额，那么你就更需要尽快做规划，否则你的生活会进一步恶化。所以规划要趁早——越早越好。在咨询中，咨询的朋友如果刚毕业的时候找我咨询，那么他就会少走很多弯路。而咨询越晚越难规划，因为你已经走错路了，有时候要回头，真的很难！就如生病的人，如果病入膏肓，要治病就很难。最佳的办法就是预防疾病，让自己不生病。越早做职业规划就可以越早预防“职业病”。

在咨询中，有些朋友不想花钱做咨询，他们宁可自己去摸索。其实，这是一种错误的观念，他们缺乏交换的思想。其实道理很简单，我们自己不会织布、做衣服，我们就会选择花钱去买；自己生病了不会治疗，就会花钱看病。难道就因为自己不会——就需要自己什么都会吗。更何况自己去探索如何做职业规划不是一两天的事情。从接触职业规划到如今做职业规划咨询，花了4年多的时间。愿意投入时间、精力、金钱，是因为想成为一名优秀的规划师。如果你没有这样的志向，你自己去摸索，一是很难摸索出来，二是你没有做正确的事情，即你没有做与你志向一直的事情。人的时间和生命都是有限，我们需要专注我们的核心方向，而其他的尽量通过交换去获得——就如别人需要我们去服务他们一样。这样经营人生的方式才会合理的。

目前网上的职业测试很多，比如性格测试、兴趣测试等。测试只是一种工具，测试可以促进合理规划。但是很多朋友以为做了职业测试就做了规划。很多朋友仅仅停留在测试阶段。他们不懂得性格分析，也不懂得职业规划的框架。在咨询的过程中，曾经有一个朋友在网上做了性格测试，然后做了一次性格测试。测试结果竟然是完全相反的。测试只是一种检测，不同的环境、不同的心情，结果可能都不一样。不除了职业测试，还需要分析测试结果，还需要根据测试结果结合自己的经历、兴趣、能力等去做职业定位、职业定向等。

人非圣贤，孰能无错，关键是要从现在开始树立正确的职业规划观念——尽早给自己做好职业规划，让自己尽早远离职业迷茫、走向职业成功。

找工作、先规划，怕迷茫、早规划，已迷茫、现在就要规划！

职业规划职业规划

很多人会对“职业规划师”有误解，以为职业规划师就像欧美电视剧里的咨询专家，发给来访者一沓表格和问卷，填写完成后就分析出，此人适合做什么职业，适合在什么公司工作。其实这非常片面，职业规划师的重要工作内容，不是表格和工具，而是与人的沟通。

方文怡就是一名职业规划师，同时也是一名企业hr。这在职业规划师领域很常见，因为时间自由，很多职业规划师都是兼职，但并不表示这是一份简单的工作。

作为一名职业规划师首先要具备超凡的沟通能力。来请职业规划师做咨询的客户一般正面临职场困境或职业瓶颈，他们的心情和状态都不会很好。作为职业规划师的一言一行，可能都会引起他们的抵触或者封闭。此时，如何运用心理学知识和沟通技巧，让来访者打开心胸，畅谈自己的困惑，就成为考验职业规划师素质的一道关口。

让方文怡记忆深刻的是一位海归的来访。这位客户在国外留学毕业后又在国外工作4年，后来被派回中国的分公司工作。回国工作后因为上升空间有限，以及工作环境变化带来的困扰，让他对自己的前途产生焦虑。在向阳生涯管理咨询公司，方文怡接待了这位郁闷的海归。

因为在国外生活和工作时间比较久，这位海归对西方文化接受度很高，对一些相关私人的问题抗拒回答。同时，因为本身性格的内向，他对方文怡的问题都是就题答题，点到为止，不多说一句话。双方的沟通非常不顺畅。方文怡意识到如果与他进行面对面的沟通，很难获得有用的信息。她采用了客户关心话题引导提问的方式进行切入，很快建立了信任关系，客户打开了心扉，并对自己过往经历滔滔不绝地谈论起来。在职业方向即将导出时，方文怡采取了回避的方法，为这位海归提供了一个私密的空间，让他一人重新梳理自己性格的特征，面临的困惑等等。这位海归在放松和独立的空间里，反倒放下自卫的心态，洋洋洒洒对自己做了详细的剖析，为方文怡后期的分析提供了重要的依据。

这种情况对方文怡来说不是最糟糕的，最坏的情况是客户是一个极好的“演员”，带着一种偏执的心态与职业规划师对话，所说的一切与真实的他完全不同。此时，职业规划师就要具有一双火眼金睛，在谎话里淘沙，去伪存真，把客观的信息挑选出来。有时候，面对特别固执的来访者，滔滔不绝的控诉周围的环境和人，而完全无法意识到自己本身存在问题的时候，方文怡也会用“棒喝”的方法，让他们清醒的认识到自己的问题。但在多数情况下，是以引导和鼓励为主，让来访者清醒的认识到自己不足或误区，向积极的方面发展。

因为要对客户的职业做出指引，职业规划师就需要对国家政策、行业发展趋势、地方经济发展、各种职业内容等有深刻的了解，否则就会如盲人指路，丧失客户的信赖。平日里，方文怡的阅读量非常大，社会、财经、文化都要有所涉猎。加上每天接触不同的客户，倾听很多的职业困惑，方文怡可以说见多识广，跟每个行业的人都能聊得来，快速与对方接近，获得对方的信任。

虽然有测评工具的辅助，但测评结果仅仅是参考作用。对一个人的了解还是要靠职业规划师的观察能力。客户的语言特征、表情、肢体动作等都是职业规划师考察和判断一个人性格及思维特点的重要参考依据。比如，客户在听取职业规划师的建议和分析的时候，眼神的变化、坐姿的变化等，可以推断出他对规划师说法的认同或者反对，对目前话题是否有兴趣或者达到兴奋点。这些规律的总结，除了要靠丰富的心理学知识，经验的积累也非常重要。

因为见识了各种的职场问题，每个职业规划师都是善解人意的“知心大姐”。如果没有足够的耐心和助人为乐的精神，很难在这个行业坚持下来。不过，帮助人也需要技巧，如何让客户在自尊不受损害的情况下，坦然面对自己的缺点、错误，接受职业规划师的建议和指导，这是每位职业规划师的目标。

职业规划师如果具有人力资源工作背景，那就会如虎添翼，因为对企业人力资源管理有所了解，才能为客户提出具有可行性的突破职业瓶颈、解决职业困惑的可行性方案。如果对企业管理、岗位设置、发展通道一无所知，那对客户的建议也等于闭门造车，不仅不会有帮助，还可能误人子弟。

同时，做过职业规划师的人力资源从业者，也会因此对人力资源管理有更加深刻的理解。如方文怡一样，做了职业规划师之后，对hr的工作有很大的帮助。公司有一位技术人员因为公司业务重心调整后对技术支撑的依赖逐渐变少，他感觉到自己在公司的发展前景受到限制，因此提出辞职。这位员工对公司有很大的贡献，只是因为性格内向而畏惧越来越广泛的沟通。方文怡遇到过不少这样的案例，所以很理解这位技术人员的压力和困惑。她主动找到这位技术人员，为他分析了技术人员的职业发展前景，并鼓励他慢慢改变自己。在她的建议下，这位技术人员调到另外的部门，以技术为基础，兼做简单的管理工作，从内部沟通做起，职业前景由此逐渐开阔起来。方文怡越来越喜欢职业规划师的工作，就是因为它可以帮助很多人，这让她非常有成就感。

作为一名职业规划师，必要的测评技术是必备的素质。在方文怡看来，测评技术是“术”，通过培训、观摩就可以掌握或者复制，这并非一名优秀职业规划师的核心“法宝”。一名优秀的职业规划师应该是授人以渔的“神仙指”，不是通过测评结果告诉客户他应该去做什么，最适合做什么。而是通过自己的引导、启发去让客户自己发现打开职业大门的钥匙。要成为“神仙指”就得自己修炼“道”。“道”不是通过书本、培训可以学会的，必须要经过一番“寒彻骨”的反思、忍耐，不懈求索才能达到。这就说明，职业规划师不是一项技术活，是一门艺术，沟通、助人的艺术。

职业规划职业规划

现实生活中，很多学财务的朋友提起财务来大吐口水，以为财务没有什么意思，然而，财务是非常有前途的一个职业。之所以觉得乏味无趣，最主要原因是没有从更高的高度来看待这个题目，对每一家企业来说，人、财、市场都是最为关键的因素。从职业分布来看，财务在企业中的价值和地位跟企业规模关系很大。财务职员的职业规划，可以有这么几个方向：

一、外企或大型企业高级财务职员

财务本身是一项专业性很强又非常稳定的职业，假如选择把财务作为职业方向，首选的职业目标是做外企或大型企业的高级财务职员。财务高管人才大都处于企业的核心层，他们不仅要求了解企业的经营运作，还要在企业的经营投资方面提供建设性的意见。按照目前的经济环境，这类公司所需要的高级财务职员一般有财务副总裁、财务总监、财务经理、高级财务分析经理、财务主管等。

当然，这些职位对人的要求也会比较高。一般要求资质至少是在会计师以上，不少于5年的大中型企业财务治理经验等。例如，一家外企招聘高级财务经理时的职位要求是：良好的教育背景，英语流利，很好的沟通能力， word、excel熟练，娴熟的财务业务能力和治理能力，良好的协调能力，熟悉西方会计，熟悉有关中国法律。

对于很多低级财务职员和预备走这条路的人来说，从毕业参加工作的那一天起，就该朝这个方向往努力。不要想当然以为有个两三年工作经验就好找工作了。仅会做凭证、会报税、出报表这类纯粹的会计是远远不够的，这在财务领域来说是属于较低层次的。唯有从财务治理、预算、分析、决策等全方位提升，注重沟通能力和英语运用能力的进步，培育治理视野和全局观念，提升自身综合素质，才能使职业生涯进步一个层次。

二、专业财务公司

以四大国际会计师事务所为代表的专业财务公司，也是大量吸收财务职员的一个就业领域。从某个角度看，会计师事务所是一个能使个人快速长大的学校，其培训、工作和治理机制会令从业者学到很多专业知识和治理理念，审计从业经历也会为将来的财务治理工作提供独特的视角。

不过，在会计师事务所工作所承受的压力往往是非常巨大的，加班和出差是家常便饭，高强度的工作使得很多人难以将之作为终生的职业方向。这类专业财务公司更适合两种人：高层治理职员和年轻人，前者重在发挥治理能力，而后者主要是学习和锻炼。对于刚走出大学校园、又预备在财务方面发展的年轻人来说，先进进会计师事务所锻炼一段时间，等积累了工作经验后再转向企业将会是很不错的选择。

三、银行、证券公司等金融机构

资本运作在企业运营和发展中发挥越来越大的作用，假如有不错的金融知识背景，投身银行、证券、风险投资、保险等金融行业，做专业的财务职员也会有广阔发展的空间。譬如，具有丰富从业经验的证券分析师的收进相当丰厚，而奇货可居的保险业精算师可以说是金领职业。

由于在大的企业里财务能够创造非常大的价值，财务可以划进企业的主战场。一个一定规模的企业财务总监能够拿到几十万甚至上百万的年薪，那时由于在那样的公司通过财务治理比如税务筹划、资金运营、内部控制等等能够创造几百万甚至上千万的价值，某种程度上比业务部分的价值并不小。而且随着治理的发展，财务会逐步的参与业务，大家对财务的重视程度会越来越高。总之，不管具体从事哪个方向的财务工作，都要争取向高端发展，要做专业和资深人士。

职业规划职业规划

企业用人看的是能力和经验，而不是学历和资历。规划师就大学毕业生而言，此时更要合理的对自己定位，而不是一味的考虑薪酬高低，选择职业时不要为薪资多少所左右，而应脚踏实地地做好眼前工作，那么拿到手的实际收入相信不会让你失望。倘若一昧地追求工资待遇，将会失去很多的就业机会。因此，毕业生应理智地对待工资与待遇，树立“就业比起薪更重要”的观念，只有等自己“翅膀硬了”、“有本钱了”之后，才会有更多追求高薪的“筹码”。

而对于职场人士，规划师认为，适逢经济危机和裁员风暴之下，理解并接受低薪事实，保住现有工作方才是当前的务实之举。试想在如此恶劣的经济环境之下，低薪相比无法就业来说，已经算是莫大的安慰了。试想当别人还在找工作四处无望之时你还能正常领到薪水，虽然不高，但至少还能解决自己的生存问题，不妨试着换位思考一下吧，只要工作在，低薪怕什么。留得青山在，不怕没柴烧。而对于那些抵挡不住外界高薪诱惑的人，此时更应谨慎对待，分析跳槽的风险、自己在新机会前的胜任度以及该行业/企业的发展趋势等，如果盯着高薪而盲目跳槽，往往会得不偿失。

对于大学毕业生而言，在就业之前需要学会把握方向，懂得规划，选择专业时要慎重，同时尽量向深度和综合方向发展。向阳生涯认为，大学生毕业后要想成为高薪一族，最重要的还是要沉下心来，多学些真本领。在选修课程时，可以选择自己感兴趣以及目前市场缺口较大的课程进行深度发展。同时注重加强相关的专业技术、实践能力的培养以及社会经验的积累等，等到专业、能力、经验都达到一定程度后，薪酬方面自然会有提高。老话说得好，是金子总会发光的。

低薪虽然只是职业发展的表象问题，但是它能很清晰地反映个人的职业状况。规划师ccdm职业规划专家组指出，不论是涉世之初的职场新人还是多年摸爬滚打于职场的“老人”，要解决低薪问题，只有进行科学合理的职业生涯规划才是出路。

通过对个人的职业取向、商业价值以及职业机会等三大系统的系统分析，人们可以快速找准自己的最佳职业定位，并进行科学的职业规划，使自己找到最佳竞争点，获得更成功的未来。在6年多时间里，规划师成功帮助了成千上万人走出了低薪的泥潭。通过职业规划专家的帮助，很多人对工作更加的投入，职业竞争力也提升到更高层面，与此同时给企业和社会所创造的价值和财富也将更多，因而回报也呈上升趋势。

规划师提醒广大职场朋友，低薪时代下，要想有效走出“低薪”困境、实现从“低”到“高”的腾空飞跃，使职业生涯拥有良性发展，应遵循以上三大法则，不做“唯薪族”，静心练“内功”，稳妥做“规划”。当无法给自己做出准备定位时，应当选择最具专业水准的职业咨询机构来帮助自己，及时明智的借助专业力量，帮你实现由低薪到高薪的快速超越，取得职业生涯的突破与升值。

在今天的商业世界中，职场女性正扮演着不可或缺的重要角色，以《向前一步》的作者雪莉.桑德伯格、滴滴总裁柳青为代表的女性高管的不断涌现，也为职场女性增添了更多独立、睿智与果敢的标签。

事实上，在女性高等教育毕业生已超过半数的今天，职场女性数量与男性数量的差距正在逐年减小，但由于面临职场和家庭的双重压力，职场女性在职业发展过程中，特别是向高管职位升迁过程中，依然面临诸多挑战。

领英发现，男性每份工作的在职时间普遍高于女性。领英平台中男性平均每份工作时长达33个月，女性则为28个月，平均较男性少5个月时间，跳槽比男性更为频繁。

这或许是受到家庭、生育、以及升职瓶颈等因素的影响，但这并不能说明女性在职场上依然占据弱势，相反在某些行业和职能领域，女性比男性更加具备潜力。

在大型互联网公司中，男性占中低层升职人群的80%，中层向上占比逐级上升。在工程师岗位上，女性升职难现象较为明显。男工程师自经理升任总监平均需花2.4年，而女工程师则需花5.5年能升任总监，男工程师升职时间仅为女工程师的一半。

在以快消、奢侈品等为主的消费品制造行业中，女性员工数量已经达到半数以上，同时，在从初级职员向高级职员晋升过程中，女性占比超过男性，从中可以看出女性员工在经理及以下阶段工作表现更出色，升职人数与升职所需时间都优于男性。

然而，自经理升任总监开始，女性发展呈现后劲不足的趋势。平均每职级女性升职占比下降8%，升职所需时长也更长于男性。这使得在女性员工数量多于男性的消费品制造行业中，依然难以顺利晋升至高级管理层。

在竞争激烈的金融市场中，经理及以上岗位女性离职几率虽明显高于男性，但女性在升职时长上与男性持平。

在高级管理职位的晋升上，特别是从副总裁职位升至执行总经理成为女性最大的升职瓶颈，在该阶段女性比男性平均需要多花1年时间才有机会升职，其占升职人群比重也为各职业发展阶段最低值。

在会计/咨询/公关/法律等专业服务公司中，女性的职业发展路径较前三类行业，则显得较为顺利。在总监级别及以下，女性升职人数与升职时间都与男性相近，总监及以下岗位女性占晋升人群比例稳定，这也反映出女性在这一领域中拥有优势和更多机会。

以上四个行业的对比中存在一个共性——即在中层管理岗位及以下，职场女性与男性的发展差异并不大，但当向中层管理岗位以上发展时，往往会面临阻力。

领英数据也显示，自总监级别开始，女性从业者占比大幅减少，特别在位于企业决策层的cxo职级，仅有1.14%女性从业者担任cxo职位，而男性比例则达到5.08%，为女性4.5倍。

这是否说明职场女性依然无法突破厚厚的职场天花板？答案则不尽然。在领英的数据库中我们还看到了一些数据，表明女性在突破职场瓶颈中具备的优势和潜力。

首先，在领英上女性平均人脉数是男性的1.5倍，平均技能被点赞数是男性的1.3倍，相同完整度档案的女性通常比男性更受欢迎，而带着自信、亲和笑容职场照的女性受欢迎程度更是远超其他男性。职场女性们也不妨拿出更自信的微笑与魅力，它们既是天然的亲和优势，也会让工作的心态更积极快乐。

其次，在领英平台上女性员工的商务拓展、销售、谈判、人力资源管理技能的认同度远远超过男性员工。职场女性们在埋头工作的同时，也应该在团队中尝试承担协调工作职能，在对外业务上尝试展现自己亲和、细腻的一面。这些哪怕不是你的主要工作职责，也会展现出你独特的领导能力。

最后，在上述的四个行业中，女性通常都会在经理升总监（或同等级级别）中遭遇升职瓶颈，而由于行业、公司、自身情况不同，瓶颈也各不相同。

但跨过门槛后，女性的发展则明显出现回升迹象，在下一级别升职所需时间上与男性差距明显减小。职场女性不妨在公司内或者公司外寻找一位跨过瓶颈的女性榜样，自身的选择与榜样的指导都会成为跨越瓶颈的决定因素。

在人力招聘成本日渐增长的趋势下，企业可以更好地利用性别均衡化搭建人才架构，这样也会给更多优秀的女性管理者创造更多机会。此外，营造开放、平等的工作氛围还可以帮助企业塑造优秀的雇主品牌形象。我们也建议有条件的企业通过如下方式推动性别均衡化发展：

对在不同职级上的男女性员工的晋升数量、工作经验、同职级工作时长、晋升欲望等角度进行历史数据复盘，并具体得出在不同阶段女性升职的动力与压力分析。

根据分析数据，为处于不同发展阶段的女性提供配套方案。包括是否有必要设立与男性不同的绩效指标、提供弹性工作条件、便于协调家庭工作的服务设施等。

推动女性发展计划，树立女性职场榜样。企业可根据自身与实际全行业的高管中女性占比衡量有无必要提高管理层中女性占比，并为更广大的中低层女性员工群体树立相应的女性职场榜样。

职业规划职业规划

吸血鬼是可怕的。想法吸血鬼利用恐惧吞噬兴奋、兴趣和对新思路的支持。他们通过电子邮件、会议和会后的交谈不断地这样做。通过引发疑虑、延迟和干扰，他们能够给你的好想法以致命的伤害。如何能够更好地推动你的想法变成行动?下面是一些窍门：

1.让你的想法成为一种循序渐进的步骤。如果你的想法能够和某个现有的计划或行动结合起来，并且被视为一种补充的话，它看起来就没那么可怕，也就更有可能被采纳。

2.把想法分解为很多小的步骤。把你的想法分成很多小的部分，这样就可以分阶段执行。风险越小的想法越有可能得到实现。

3.将你的想法融入到别人的想法之中。利用其他人的想法是一种伟大的技巧，这个技巧你可能已经使用过了。这里的窍门在于为这个人的想法增加一些补充，如果对方处于更强有力的地位，那么这通常会是一种最成功的方法。

4.想法应该从小到大才能够确保资源。在产生想法的头脑风暴环节，有些非常好的想法会被否定掉，原因是因为这些想法在一开始就太过宏大了。介绍你的想法应该从小处着眼。让别人产生兴趣，并且形成共识，然后在交谈中丰富这个想法以确保资源。

5.问问“在什么条件下，”打开头脑风暴的大门。当你得到一个否定的回应的时候，看看你是否能够破解僵局，打开可能之门，你可以问问，“你认为在什么样的条件下我们可以前进?”这种方法避免了僵局并且可能会获得源源不断的创意。

6.设想一下典型的吸血鬼的阻碍动作，并且为之做好准备。下面是一些吸血鬼字典里常见的词汇：“我们没有足够的资源”;“这会分散我们的重点”;还有“给我一个成功案例”，这些都是非常典型的说法。准备好相应的答案。

7.提前获取支持者。如果你决定在某个会议上介绍你的想法，提前将你的想法告诉一些支持者，这样就能够在讨论的时候得到友好的反馈。

8.计算你的想法的“收益”。高级管理层受雇提高企业绩效。这意味着如果你要成功的话，应该计算每个想法的收益率(性价比)。

记住老话，“如果你不计较功劳归谁的话，就没有什么事是你无法做到的了。”你应该关注如何让你的想法帮助公司进步而不是获得个人的声誉，这样你的想法能够得到实现的机会就会大大增加。

职业规划职业规划

正如成长分不同阶段一样，目标也具有阶段性，所以个人与其目标是同一轨迹运行的。

每个人的目标可以分成多种，包括工作的、家庭的、人际关系的、健康的、经济收入的等多个方面的目标。在每一个不同方面的不同阶段都应有不同的目标。所以说目标是有阶段性的，不同时期有不同的目标。目标同时又是兼容的，每个人虽然只有一个大目标，但同时可能分解成若干个小目标，而每个目标又是有先后顺序的，顺序的不同意味着阶段的不同。所以目标的可行性体现在各阶段的可操作性上。在此，建议大家应为自己的远景目标制订一个详尽可行的发展规划书。我们要知道，无论哪一种成功，都不可能是一蹴而就的，许多人之所以失败，就是因为他们没有一个精细的计划，只是一味地空想，而制订发展规划书正是解决这一问题的有效方法。

我身边的许多朋友整日看似忙忙碌碌，却总是不见有什么成绩，因为大多数人并没有将目标的阶段性明确化，从而不懂得去合理地分配时间。而我的一位企业界的好友，深知“80/20法则”的运用，每天用20%的时间去处理眼前那些急迫的事情，而用80%的时间去做更重要的"事情，这样才使他拥有可增长的财富。

世界在变，事物在变，你也在变，所以目标的各个阶段也具有动态性，没有什么是一成不变的。

完成一个短程目标之后，就要自然而然地移向下一个目标。没有明确首要目标的人，就和没有罗盘的船一样无靠可依。如果仔细地分析航行者的图表，你会发现在航程中，从出发点到终点站，其路径并不是一条直线，而是一条弯弯曲曲的连线。船长必须时时修正方向，以免船只因为外力影响而偏离航道。在航行过程中，惟一不会改变的就是航行的目的地。

如果我与大家一同竞技篮球，由于我们跑位不断变化，我们若想命中篮筐，便只有不断地调整自己的投篮角度，以适应自己所处位置的变化。社会是动态的，未来是动态的，知识的变化也是动态的，所以，为了适应动态的发展，你必须适时调整自己的目标，使其变成动态目标。

问问失败者，为什么会失败，因为他有十个目标;再问问成功者，为什么会成功，因为他只有一个目标。所以为了适应目标的专注性，你还是专注些好。

目标都是有针对性的，往往只会涉及某些领域，因此要想实现自己的目标，你应该设定可操作性与合理性较强的目标。这种操作的前提便是充分了解这一领域的专业知识，这才能顺应目标专业性的要求，使你更好地达到目标，进入领域，降低错误目标指引的风险。