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实用电销公司激励方案大全(16篇)

时间:2023-10-27 17:15:31 作者:梦幻泡 实用电销公司激励方案大全(16篇)

公司需要遵守法律法规,履行社会责任,同时追求自身的利益最大化。以下是小编为大家收集的公司绩效考核指标,供大家参考和借鉴。

公司激励方案

第一条:按公司的整体经营业绩和员工的工作成绩,建立项目奖金分配制度,其目的在于,通过对员工绩效评议,将企业的效益与员工个人收入更紧密的联系起来,是全体员工关心市场、注重效益,降低成本。提升企业整体管理水平。

第二条:班组各成员奖金分配额度、比例,由部门经理根据每个人在项目中所承担、完成的工作拟定,并与班组长核对后上报总经理审批后由财务部执行。

第三条:月奖金一般规定当工程执行完毕由财务部核算项目组奖金,根据项目经理上报的奖金分配比例在公司年度结算时予以发放到个人。

第四条:凡出现下列情形之一者,除依照公司管理制度的有关规定处罚外,六个月内不得享受本制度所规定的奖金,已享有奖金权力的,应自当月份起予停止,直到表现良好时,再依本部分第四条规定办理奖金申请手续。

2、在公司外的行为足以妨碍其执行的工作及损害公司声誉或利在言论或行为上对公司、公司负责人及公司同事不利、不忠实益者利用工作之便图取私利者在公司内部搞小集体,拉帮结派给公司制造管理混乱者。

奖金分配。

一、奖金发放从工作态度(服从领导分配、对本职工作尽职尽责)、工作质量(日常监控维保、维修、安装等)、时限(及时到达工作场地、按时完成工作)、安全(确保交通、自身安全,不出现责任事故)、服务(达到并超越客户期望,客户满意度达标)五方面进行考量。

二、奖金基数1000元/月。

三、奖金包含日常监控维保、排障,

按公司的整体经营业绩和员工的工作成绩,建立奖金分配制度。其目的在于,通过客观、合理、公正、公平的奖金分配。对员工绩效评议,提高员工的'工作积极性,及工作满意度,将企业的效益与员工个人收入更紧密的联系起来,使全体员工关心市场、注重效益,降低成本。提升企业整体管理水平。

二、发放范围公司全体职工。

三、奖金分配原则依据公司制定的绩效考核办法秉持客观、公正、公开、合理的原则分配公司奖金。

四、奖金发放资格公司全体职工出勤率达到80%(含80%)以上者,各种假期均不计算在出勤率当中。

五、执行各部门成员奖金分配额度、比例,由部门经理根据每个人在项目中所承担、完成的工作拟定,并与班组长核对上报总经理审批后由财务部执行。

六、奖金分配方案(收入构成以公式计算)。

1、工程部工资+基础奖金(1000)+岗位技能+工龄+生产奖(工程提成%)。

2、市场部工资+工龄+生产奖(营销提成%)。

3、客服部工资+基础奖金(1000)+岗位技能+工龄。

3、技术开发部工资+基础奖金(1000)+岗位技能+工龄。

4、财务部工资+基础奖金(1000)。

岗位技能:

1、高级工500元中级工300元工龄:每年10元初次签订劳动合同算起,累计年限。营销提成%:按照营销岗位奖励办法,或兑现奖实施办法执行。工程提成%:按照提成奖励办法执行。

公司激励方案

为调动和激励员工的工作热情和创新精神,结合公司年度各项绩效目标进行公司各层次奖励规划,调动员工积极性,激发员工潜能,并建立有效的激励约束机制,推动公司生产经营业绩提升,特制定本方案。

本方案适用于公司各层级转正在职员工,试用期员工在当期发放奖金时如果转正当期按正式员工发放,晋升员工在当期发放奖金时如果通过培养期的按晋升职位发放奖金;离职员工在当期发放经营目标奖金时只发满季,未工作满一季度的不予发放,发放利润目标奖时需12月份在职,否则不予发放。

3.1年度各项奖金计提方案由总经理组织提交总经理办公会负责讨论并确定;

3.2行政部负责分配原则、奖励方案的制定及解释;

3.3奖金发放的绩效考核由行政部组织实施;总经办等相关部门提供评估依据,财务部依据方案及考核结果核算各部门应发奖金;各部门提供部门内员工的奖金分配细则并依据分配细则确定部门内部员工的奖金应发额度。

4.4项目独立考核奖:公司规模项目专项奖励,按照项目的成本、进度、质量、安全等项目进行核算,奖金发放方案由相关部门制定,奖励计提比例参照公司《20xx年奖金计提方案》进行奖励。

1、公司零星工程的考核奖励:对于公司零星项目不能进行独立成本核算奖励的,应对零星项目按月进行打包成本核算,奖励计提比例参照公司《20xx年奖金计提方案》执行。

5.1经营目标奖。

5.1.1部门权重的确定。

a、依据公司各部门所承担的工作任务及强度确定公司各部门权重;

b、公司部门属性划分为:

为便于计算,将系数转换成百分比,其计算依据如下:

1、完成91%及以上的系数为2,转换成百分比为100%;

4、完成70%及以下的系数为1.7,转换成百分比为85%;

5、辅助部门及后勤部门默认为100%。

一成公司不纳入20xx年度的公司绩效奖金分配方案内,具体的奖励方案根据实际情况单独提报公司经审批后实施。

5.1.2个人应发系数。

a、个人应发系数综合考虑部门系数与职等系数的关系,确定个人应发系数的系。

5.1.3个人应发基数。

5.1.4权重应发奖金计算。

权重应发奖金=个人应发基数*个人应发系数。

5.1.5权重考核奖金计算。

权重考核奖金=权重应发奖金*经营目标系数。

5.1.6考核剩余奖金的二次分配。

依据一线部门经营目标考核,因目标完成情况等原因导致奖金剩余的,公司将组织剩余奖金的二次分配,其个人二次分配应得奖金公式为:公司应发奖金-权重考核奖金总额/公司参加分配奖金的人数=个人二次分配应得奖金。

5.1.7、部门考核系数。

经营目标奖金的发放依据公司制定的各部门目标给予月度考核,加权平均汇总得分确定部门考核系数,按部门发放,由部门对各员工奖金进行分配,其部门比例系数为:

a、考核得分为90分以上的部门系数为1;b、考核得分为80分以上的部门系数为0.9;c、考核得分为70分以上的部门系数为0.8;d、考核得分为70分以下的部门系数为0.7。

5.1.8公司个人实发奖金计算公式:

d、因部门考核原因导致应发奖金结余的,作为公司奖励基金由公司单独存放,用于公司奖励、培训等方面,由公司统一规划使用。

5.2利润目标奖。

5.2.1对经总经理核准后利润目标奖金基数按如下原则计算。

5.2.3利润目标奖的分配:

a、员工利润目标奖的分配是根据该员工所处职级,以及影响利润目标奖部分的各相关因素综合计算后得出的。b、影响员工利润目标奖分配的相关因素有:a:当年服务公司月数系数;b:服务月满勤系数;c:平常绩效评价系数d:年度考核系数c、各相关因素计算方式如下:

a=v/12v:为当年服务月数,数据由行政部提供;b=w/vw:为当年满勤月数(未扣全勤奖),数据由财务部提供;c=x/yx:为当年kpi分数之和y:为当年kpi考核月数数据由行政部提供;d=zz:为年度考核系数之和/年度考核次数,数据由行政部提供;d、利润目标奖分配公式:

a、利润目标奖的发放原则上在在次年元月份最后一天以前,如遇调整其具体时间以行政部联络单为准。

a、各部门应按当年行政部通知时间、内容、方式进行各项考核,未及时完成的部门,此部门的利润目标奖在原金额基础上*0.85进行核发。

b、公司鼓励员工恪尽职守,避免并杜绝员工之间因攀比收入而影响工作的不良现象,利润目标奖的数额按薪资保密规定执行。

5.3优秀部门奖励。

具体发放标准参照公司20xx年度优秀部门考评方案执行。

5.4项目奖励。

公司规模项目的专项奖励,按照项目的成本、进度、质量、安全等项目进行核算,奖金发放方案由相关部门制定,报公司审批后执行其原则是:

2、进度、质量、安全奖励:按照单个项目的3-5‰进行奖励,奖励金额列入工程成本,在项目开始前由相关部门提出奖励方案报公司审批通过后执行。

6.5本方案的修改和解释权归公司行政部。

6.6本方案暂定执行一年,在执行中有不符实际情况,可由行政部报请公司总经理,经由总经理办公会商讨修正。

公司薪酬激励方案

降低离职率,为企业持续发展留住核心竞争人才;调动员工外源性动机,激发员工工作热情;展示企业正能量,形成相对公平的分配机制;提高企业对人才的市场竞争力,降低人力资源边际成本。

本制度适用于公司全体在岗在册员工。

3.0.1对外具有竞争性。薪酬水平不宜与市场差距过大,采取跟随市场薪酬水平的办法,降低离职率和潜在离职风险。

3.0.2对内具有相对公平性。薪酬级别设立参照岗位价值与个人贡献,在职位分析的基础上设置薪酬参数,在个人贡献难易程度上设置激励参数。薪酬方案调整原则上采用结构性调整。

3.0.3对员工具有激励性。根据员工的实际贡献决定薪酬水平,并且适当拉开薪酬差距,增强外源性动机激励作用。使不同业绩层次的员工能在心理上察觉到这个差距,并产生激励作用:业绩好的员工得到了认可,再创佳绩;业绩差的员工努力提升、改进绩效。

3.0.4控制人力资源成本。结合公司人才战略与经营战略,在满足公司人才供需的同时兼顾公司的可持续性发展。

在企业范围内根据岗位的不同,实行不同的薪酬模式。公司的经营人员采用以绩效为主的浮动薪酬模式;职能及一线管理人员采用以固定薪酬为主、浮动薪酬为辅的模式;临时、辅助岗位采用固定薪酬。

薪酬结构包括:基本薪酬、补贴、变动薪酬、福利。

5.0.1基本薪酬:由基本工资、岗位工资、工龄工资构成。其中:

工龄工资指体现企业员工逐年积累的劳动贡献的一种工资形式;

带徒津贴指公司对具有带徒师傅资格的员工的奖励津贴;

一线补贴指员工在一线工作享受此项补贴;

话补指公司对部分职位因业务产生的通信费用按月给予的补贴;

建造师执业资格津贴指公司对取得建造师执业资格员工的奖励津贴。

5.0.3变动薪酬:公司根据企业的经营效益和员工的表现发给的薪酬部分。包括绩效工资、年终奖和培训管理绩效。

5.0.3.1绩效工资指以员工的业绩为依据的激励性收入,根据生产经营成果和员工工作业绩并经过绩效考核浮动计发的激励性报酬。

5.0.3.2年终奖指公司根据年度的总效益对员工的一种不固定奖励。

5.0.3.3培训管理绩效指公司因鼓励员工参与培训而给予的.一种现金激励。

5.0.4福利包括:法定福利和特色福利。

5.0.4.1法定福利指公司按照国家规定为员工办理养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险及生育保险以及住房公积金。

5.0.4.2特色福利指公司福利主要包括旅游、带薪休假、节日慰问礼品、员工定期体检等。

5.0.4.3福利部分不在薪资方案中固定列项。

6.0.1薪酬领导小组。

公司薪酬委员会是公司薪酬的管理机构,由总经理、副总经理、财务负责人、人力资源部部长以及相关的高管人员组成,主要管理职责如下:

6.0.1.3负责审议并确定公司各项福利政策。

6.0.2人力资源部。

6.0.2.1负责公司薪酬管理制度的建设和发布。

6.0.2.2负责公司薪酬管理制度的宣传、解释以及培训。

6.0.2.3负责薪酬职级调整的统一管理。

6.0.3办公室。

6.0.3.1负责福利活动的组织、策划、实施。

6.0.3.2负责福利物品的采购、发放、管理。

6.0.4财务部。

负责员工薪酬的计算和发放。

7.0.1员工薪酬职级的确定:从一开始的招聘环节到正式录用依据公司统一发布的管理人员工资执行标准实行,确定员工的薪酬职级。

7.0.2公司员工工资发放时间:人力资源部(项目部财务人员)每月及时完成考勤数据,支持财务人员于30日之前发放工资,员工工资为税前工资,个人收入所得税、社保、公积金在每个月发放工资时,由公司代扣、代缴。每月发放工资,若遇到发薪日为休假日,则调整至休假日前一天发放。项目部、分公司根据业务需要可适当调整工资发放方式。

7.0.3机关月标准工作日为21.75天;项目部、分公司应保证员工平均每月休息时间不得少于4天。

7.0.4公司机关按照《指纹考勤管理办法实施方案》执行薪资结算;项目部、分公司参照执行。

7.0.6员工在季度或年度考核前离职,则绩效薪酬延迟发放;员工在年终奖发放前离职则不再发放。

公司薪酬调整主要通过以下几种途径实现。

8.0.1固定调整:薪酬调整需要严格按照绩效考核相关制度规定的考核成绩执行;基本工资每年3月1日更新至公司所在地当时最低工资标准。

8.0.2非固定调整:根据员工的岗位变动,职位调整以及员工的任职资格进行适当、合理的薪酬调整;调整自岗位变动次月起执行。

9.0.1本制度为企业薪酬最高指导文件。指导《薪酬方案》制定、实施。

9.0.2《薪酬方案》与《薪酬制度》就同一问题相冲突的,《薪酬制度》效力优先。

9.0.3《薪酬制度》制定、变更需经过高层会议讨论、确认。

9.0.4《薪酬方案》制定、变更由总经理根据重要性决定是否召开高层会议。

《薪酬调整通知书》。

本制度自发布之日起实施。

公司激励方案

企业最怕留不住优秀的管理人才,最担心职业经理人流动频繁,于是想尽办法留住这些高管,保持管理人才的稳定性。因此以人力资本为激励对象的股权激励机制越来越受到追捧,不仅是上市公司,越来越多的非上市公司也开始实行股权激励计划。

现代企业理论和国外知名企业的实践证明,股权激励对于改善公司治理结构、降低代理成本、提升管理效率、增强公司凝聚力和市场竞争力起到非常积极的作用。股权激励计划可以把职业经理人、股东的长远利益及公司的长期发展结合在一起,可以一定程度上防止职业经理人的短期经营行为,以及防范内部人控制等侵害股东权益的行为。

据统计,全球排名前500位的大型企业,几乎全部实行股权激励机制。在国内,员工持股计划、股权激励和长期激励,这些词听起来已不再新鲜。不过,一些企业在设计和操作股权激励时,还是面临很多技术难题。

在笔者进行管理咨询时,经常有企业家提出股权激励的疑问:这次拿出多少股份来激励员工较为合适?如何分配股份?虚股和实股如何选择?以什么价格出让?需要公开报表吗?会影响企业的再投资吗……股权激励的这些问题,在柏明顿9d股权激励模式中,都给出了详细的解答,9d股权激励模式是在总结大量股权激励咨询项目经验的基础上,结合不同类型、不同发展阶段的企业特点和需求独创的股权激励设计和实施控制模型。

企业通过推出适合自身发展的股权激励措施和方案,形成“着眼未来、利益共享、风险共担”的新型激励机制,充分发挥核心人才人力资本价值潜能,达到老板与高管同心协力的效果,共同做大企业的“蛋糕”,实现双赢。

第一条 总则

(一)有章可依,违章必纠,有奖有罚,奖罚分明,奖罚有度。

(二)精神鼓励与物质鼓励相结合,教育与惩罚相结合。

(三)本制度适于公司全体员工。

(四)本制度适用于未注明条款的其他各项规章制度。

第二条 奖励范围及标准

(一)有下列事迹之一者,给予嘉奖:

1、为公司顾客提供出色服务而受到多次赞扬(有具体事实);奖励100到300元;

2、为公司增收节支,产生巨大经济效益者,奖励200到5000元;

3、在任职期内取得比原学历高的文凭和其他证书者,奖励100到200元;

(二)有下列事迹之一者,给予记功或大功奖励:

2、维护公司重大利益,避免重大损失或节省物料卓有成效,500-2000元,奖励100元,2000-10000元,奖励300元,10000元以上,奖励500元 。

3、遇有灾变,勇于负责,处置得当,经考核认定者,奖励100—500元;

4、有其它重大功绩,经考核认定者,奖励200-- 500元。

5、全年全勤者奖励800元。每月全勤奖50元。

7、连续三个月工作表现突出者,获得公司颁发奖金500元,奖金随当月工资一起发放。

9每月评选优秀员工,每名优秀员工奖励100元,奖励金额及人数视具体情况调整。

(三)合理化建议奖:

第三条 处罚范围及标准

(一)按时参加各种会议、教育及培训,不能参加者要向主持人请假,否则,迟到按每分钟5元处罚,未参加者按100元/次进行处罚。

(二)各部门拟写的对内对外文件、报表等要严格的执行校对、审核制度。若出现一处错误或错字,处以10元罚款。

(三)办公区内严禁乱丢垃圾、烟头等。下班离开公司请关闭计算机,显示器,空调风扇等电器,如发现某位员工下班回家后不关闭自己的计算机或者显示器者,罚款10元,经理及以上级别人员罚款20元,临时外出另算。

(四)上班时间,不准长时间占用电话接打私事电话。否则处罚10元。

(五)开会、学习时遵守会纪,所有通讯工具设为振动或关机模式。否则,每次处罚10元。

(六)工作懈怠,无正当理由不按规定和要求完成工作任务,每次处罚50元。

(七)上班期间严禁赌博、酗酒、吵骂。出现者每人每次处罚100元。

(八)员工之间有矛盾,必须通过正确途径反映、处理,严禁打架、斗殴,若是发生打架、斗殴现象,情节较轻的将给予责任者罚款500元及开除处分,情节较重的将责任人移交司法机关处理。

(九) 违反档案管理规定,情节较轻的,给予批评教育,责令其整改;情节严重的,对责任人给予记过处分,处罚100元;情节十分恶劣的,处罚200元,并解除合同。

(十) 违反公司保密制度,给公司造成不利影响的,一经查实,给予警告处分,并罚款500元;给公司既造成不利影响,又造成经济损失的,给予记过处分,并罚款500元;严重影响公司形象,造成重大经济损失的,将按国家有关法规追究其法律责任。

(十一)私自把本公司客户介绍给外单位、向客户索取回扣或中介费者,根据公司损失轻重给予相应罚款或警告处分。

(十二) 出现下列情况之一的,对财务人员予以警告并扣发本人月薪200元。

1、用不符合财务会计制度规定的凭证顶替银行存款或库存现金的;

2、不执行本单位规定的财务报销标准的。

(十三) 出现下列情况之一的,财务人员应予解聘。情节特别严重,给公司造成重大经济损失的,将追究其法律责任。

1、未经批准,擅自挪用或借用他人资金(包括现金)或支付款项的;

2、利用账户替其他单位或个人套取现金的;

3、违反财务制度,造成财务工作严重混乱的;

4、伪造、编造、谎报、毁灭、隐匿会计凭证、会计账簿的;

5、利用职务便利,非法占有或虚报冒领、骗取公司财物的;

6、弄虚作假、营私舞弊、非法谋私,泄露秘密及贪公司款项的;

7、在工作范围内发生严重失误或者由于玩忽职守致使公司利益遭受损失的;

8、有其他渎职行为和严重错误,应当予以解聘。

(十四)物资保管人员有下列情况之一的,对物资保管人员予以警告并扣发本人当月月薪200元。

1、收发物资手续不全、管理混乱、帐、卡、物不符的;

2、未经批准擅自发放、外借库存物资的;

3、库房内物资存放不规范、排列不整齐、零乱不堪的;

4、防火、防盗措施不健全,所存隐患不能及时排除的;

5、所管库内物资因管理人员管理不当而出现霉烂、变质、锈蚀、损坏,造成一定损失的;

6、清仓查库时,发现帐物不符,不能及时纠正,又不及时报告,造成公司资产损失的;

7、假公济私,私自挪用公司物资,为个人或他人谋取私利或办私事的。

(十五) 财务部如发现考勤内容不真实,出勤天数有虚假,要给予纠正。由于考勤虚假导致公司多支出的工资、补助金额,要对考勤员、审核人及负责人给予同等金额的处罚。

(十六)凡未按照公司正规流程(晋升、辞职、报销等)办事者罚款200起,部门经理400元起。

(十七)如遇特殊情况,罚款条例没有规定的,可比照相关条例执行。

第五条 员工记功的奖励与记过的处罚方法:

1.同年中三次记功,岗位工资自动升一级;

2.同年中三次记过,岗位工资自动降一级;

第六条 其它

(一)对员工进行处分,应书面通知本人,并记入档案。

(二)受处分的员工,在处罚事项未了结之前,不得调离公司(公司宣布辞退、开除的除外)。

公司薪酬激励方案

1、坚持贯彻按劳分配原则,充分发挥工资的保障和激励机制作用,调动员工的工作积极性、主动性。

2、符合《中华人民共和国劳动法》及其他相关法律法规。

3、员工薪酬及各项补贴、奖金依据个人综合技能、业绩、工作年限等因素综合确定。

1、基本工资:根据职位的级别设定。

2、岗位工资:根据岗位工作繁简、责任大小、工作内容多寡设定。

3、效益工资:全员营销,结合市场部当月或一个季度,如100%完成或超额完成计定任务时,效益工资发放,否则本表所列岗位的效益工资一律为0,可以按月、季度、年综合考核,中途离职者不予补发。

4、加班补贴:加班工资按照国家有关规定办理,每月周六上班的天数按4天计算,按基本工资除以30日乘以4天算出加班补贴。

1、基本销售任务:市场部员工(内勤招商和文员除外)每月基本销售任务为每人每月2.1万元销售额;如当月未完成基本销售回款任务,固定工资(基本工资+岗位工资)按60%核发,无提成、无效益工资,按月和季度综合考核,如季度完成基本任务总量,补回所扣月份的固定工资,提成按60%对应的系数计发。

2、已完成基本任务,但未完成月或季度目标任务,固定工资全额发放,按实际完成数除以目标任务数的百分比对应的.提成系数计算提成,提成的基数以实际完成数的毛利润计算。

公司激励方案

环境的刺激作用是不可忽视的,如领导带头组织培训关系人发起培训、在培训现场发言,甚至带头兼任培训师;对入选培训师队伍的员工在内部oa、邮件、微信、宣传栏、宣传片、宣传报或内部文刊中通告表彰;聚集内部培训师队伍探讨、聚会,从精神上给予关怀和鼓励;对积极加入培训师队伍的员工颁发聘任书、总经理嘉奖信;让内训师参加公司相关重要会议等,都可以无形中营造企业重视培训工作的氛围,让内训师受到鼓舞。

对于大多数员工来说,经济或物质的奖励是最有吸引力的。最普遍的如按照课程开发的数量、课程授课时长给予补贴、或是旅游、礼品奖励。

另外,职业发展也是激励内训师的一种有效方式。如将通过内训师资格审核作为某些关键岗位必备的任职资格,或是同等条件下竞聘同一岗位具备优先权。

参加专业培训也是职业发展激励的一种常见方式。不过这种方式是把双刃剑,一方面,不管是企业内训还是外派培训,都能帮助内训师成长,对公司有利;另一方面,内训师成长的同时也有人才流失的风险。因此,在实施这种激励方式时要严格把关,或增加相应的补充措施,如在外派培训前与员工签订培养与服务协议。

此外,将内训授课纳入绩效考核的范畴,也能帮助企业督促内训师完成相关工作任务。宝洁公司的内部讲师激励方法:培训下属等组织贡献在绩效考核中占50%的比重。

某著名公司就在内训师队伍中设置了年度优秀导师奖、年度辛劳奖、年度新星奖、首席导师、杰出贡献奖等奖项评选;宝洁公司每门课的认证讲师,公司发一个水晶球讲师认证牌。

当然,在建立以上激励机制的同时,也要有相应的淘汰机制,这样才能相互制约,保障内训师在动力和压力平衡的状态下发展。

公司激励方案

企业最怕留不住优秀的管理人才,最担心职业经理人流动频繁,于是想尽办法留住这些高管,保持管理人才的稳定性。因此以人力资本为激励对象的股权激励机制越来越受到追捧,不仅是上市公司,越来越多的非上市公司也开始实行股权激励计划。

现代企业理论和国外知名企业的实践证明,股权激励对于改善公司治理结构、降低代理成本、提升管理效率、增强公司凝聚力和市场竞争力起到非常积极的作用。股权激励计划可以把职业经理人、股东的长远利益及公司的长期发展结合在一起,可以一定程度上防止职业经理人的短期经营行为,以及防范内部人控制等侵害股东权益的行为。

据统计,全球排名前500位的大型企业,几乎全部实行股权激励机制。在国内,员工持股计划、股权激励和长期激励,这些词听起来已不再新鲜。不过,一些企业在设计和操作股权激励时,还是面临很多技术难题。

在笔者进行管理咨询时,经常有企业家提出股权激励的疑问:这次拿出多少股份来激励员工较为合适?如何分配股份?虚股和实股如何选择?以什么价格出让?需要公开报表吗?会影响企业的再投资吗……股权激励的这些问题,在柏明顿9d股权激励模式中,都给出了详细的解答,9d股权激励模式是在总结大量股权激励咨询项目经验的基础上,结合不同类型、不同发展阶段的企业特点和需求独创的股权激励设计和实施控制模型。

企业通过推出适合自身发展的股权激励措施和方案,形成“着眼未来、利益共享、风险共担”的新型激励机制,充分发挥核心人才人力资本价值潜能,达到老板与高管同心协力的效果,共同做大企业的“蛋糕”,实现双赢。

股权激励就是企业将蛋糕切出一块分给职业经理人,企业对职业经理人进行股权激励,就是将企业管理层由代理人的角色换位成企业所有者,通过利益绑定的方式提高职业经理人的归属感和忠诚度,增强企业的凝聚力和向心力。

但我们也要保持清醒的认识,认识到股权激励是一把“双刃剑”,在企业还没有做好股权激励的准备时,切不可盲目引入股权激励的方式,要谨慎制定企业激励的策略,发挥其积极作用,避免造成严重的负面影响。

从最近闹得沸沸扬扬的国美事件中,股权激励成了控制权之争的导火索,陈晓的股权激励计划虽然在一定程度上对股东们进行了“金手铐”般的笼络,但同时引起了一些股东和普通员工的质疑。中小股民担心,实施股权激励可能会引发道德风险,使自身利益受到损害。而普通员工则表示目前推行的股权计划过小,影响了企业高管以及普通员工的团队凝聚力和集体士气,容易造成“激活一个高管,抑制一群普通员工”的恶果,引起企业的内讧。

企业进行股权激励,本意是要造就一批优秀的职业经理人,而结果则恰恰相反,造就了一批丧失创业激情的人。因此,企业在设计股权激励方案时,首先要设立利益的分享机制,另外,也设计风险的分担机制,从而实现股权激励的初衷,使激励效果达到最优化。

推出股权激励的公司,股权激励起到了“金手铐”的作用,促使公司完善公司治理结构,推动公司业绩平稳增长,“拷”住了优秀的职业经理人,锁住自己的管理团队。

企业在为高管打造“金手铐”的时候,也要及时打造“银手铐”。“银手铐”就是对高管的控制约束机制,控制约束机制是对职业经理人行为的限制,包括法律法规政策、公司规定、公司控制管理系统。

职业经理人是企业经营管理的决策者,掌握着企业核心的信息和资源,如果高管带领团队集体跳槽,或自立门户,那么对于企业来说,将是一个沉重的打击。因此,企业要具有良好的控制约束机制,最重要的是给公司高管设定法律义务,提高职业经理人违约风险和成本。

良好的控制约束机制,能防止职业经理人的不利于公司的行为,保证公司的正常运营和健康发展。约束机制的作用是激励机制无法替代的,因此,加强法人治理结构的建设将有助于提高约束机制的效率。

高管的法律义务主要来源于三方面:一是来源于《公司法》的忠实、勤勉义务;二是来源于《劳动合同法》的保密义务、竞业限制义务;三是基于《合同法》的其他约定义务。企业打造约束机制的“银手铐”,在引进职业经理人,以及实施股权激励的同时,做好两手准备,达到防患于未然的效果。

很多企业推出股权激励计划,稳定高管团队,促进公司业绩稳步增长。但出现另外一种格局是,创业板高管的离职潮开始涌现,在这些主动请辞的创业板高管中,职务涵盖了董事、副总裁等高管,有接近一半人直接或间接持有股份。

也许是高管在离职后的减持自由度比在任时大大增加,在利益诱惑与公司发展前景之间,更多的是选择前者。在这种短期行为的背后,凸显了企业约束机制的缺失。不少创业板公司在设计激励制度时,规定高管满足一定的工作年限和业绩条件后,就可获得期权奖励,但大多数公司缺乏约束条件,这为高管“离职潮”埋下伏笔。

另外,这些上市公司的薪酬结构也出现问题,由于很多经理人持有股东和高管的双重身份,这就决定了工资报酬所占份额很小,利润分红、股权增值才是获利最大的。另外,经理人的工资与公司盈利情况挂钩不足,而与资产规模的关联度更大。

富有竞争力的薪酬体系,能为企业吸引和留住优秀的管理人才。但是单纯的现金激励很可能导致高管的短视行为。高管为了在任时的良好业绩,不惜牺牲企业的长远利益。在薪酬激励不当的情况下,高管更容易选择跳槽,而公司不得不付出更多人力成本的代价,进入恶性循环的怪圈。

因此,企业在高管激励的策略上,要有一个长远的战略规划,在现金激励与股权激励设置合理的比例,这就要求企业根据实际情况进行衡量,考虑人力成本和实际的支付能力,也要设置股权激励的限制条件等。企业与高管只有做好充分沟通,才是激励措施具有量化、可操作性。

同时,对于高管的激励,企业也要重视持久深远的精神激励。精神激励带来的成就感和荣誉感,能使职业经理人认同企业文化,增强其归属感,愿意与企业同甘共苦,他们也把企业当作施展才华的舞台。否则,企业即使提供再丰厚的薪酬与期权,这些“心高气傲”的职业经理人,迟早也会“空降”到别人的企业。

公司激励方案

2、如店铺在单日业绩满5000元以上的,当班所有人员享受当日最高100元奖励。

3、末位淘汰制:连续三个月区域所有店员销售中排名最后者公司可直接辞退。五:单单奖:

单笔客单价200元以上一单另加3元提成,300元以上加5元提成。

注:

1、以上奖励按公司正常上班计算,不包吃住。

2、国家法定节假日正常上班,享有一日三底薪。

4、调休务必在两个月内休完,逾期作废!

5、工龄津贴:自入职起连续在本公司工作满1年者从次月起享受额外每月50元津贴;满2年者享受每月100元津贴;满3年者享受每月150元津贴;满4年及以上者享受每月200元津贴,超过4年者不再递增工龄补贴。

6、薪资调整:销售业绩格外优秀者可视实际情况薪资另行调整。

6、具体参照公司人事管理制度。

深圳市爱杉士服饰有限公司。

审核签名:

20xx年5月1日。

公司利润激励方案

本制度适用于公司全体员工。

第二章激励措施。

第三条每日进行一次5到10分钟的广播操。

公司将推行每日下午上班前进行一次5到10分钟的广播操,全员能够跟着音乐节拍进行,前期会在各部门挑选一些人员共同学习,以后作为领操人员,我们期望以此方式活跃一下工作氛围。第四条“月度优秀员工奖”和“月度进步员工奖”

1、月度优秀员工奖:各部门每个月根据部门员工的工作绩效情。

能、工作态度等各方面的进步综合思考。

人力资源部将带给“月度优秀员工”和“月度进步员工”的范例表格给各部门,各部门请在每个月的5号前,提交候选名单表格给人力资源部,人力资源部将集中在每月的8日对上月各部门的“优秀员工和进步员工”进行表彰,我们将给每人赠送一个小的礼品并照相,然后在公告栏进行张贴表彰。

第四条月度员工生日祝福、生日贺卡的发放和生日蛋糕的购买公司将一如既往给每个月过生日的员工订制大的蛋糕,并派发由董事长签名的生日祝福贺卡,公司的广播系统安装好后,部门员工之间能够相互送出祝福。

每月人力资源部征求各部门员工意见,以“创新”主题,组织一次文化沙龙,员工之间相互交流,各抒己见,探讨想法,大家能够提前准备好需要讨论的课件。

日常小范围的团队活动,将能够使我们在工作之余,身心得到短暂的放松,也能够感受到公司这个大家庭的温暖。

2、每2个月,公司高层和中层领导小聚一次或共同进行学习、拓展活动等,以加强沟通,相互勉力,共同为公司未来的发展献计献策。

3、每3个月,全体员工利用周末时光,组织一次深圳范围内的小型户外活动或比赛。

第八条人力资源部将不定期的组织员工培训。

此项激励将在后续公布的“薪酬体系”方案中也会提到,暂设为服务每满一年的员工,每个月工资中将给予100元的工龄补贴工龄补贴,每满一年,每月补100元,从20xx年1月1日起往后推算(备注:以上第九条,在公司修改后的“薪酬体系”方案正式实施后,开始执行)。

第十条企业文化的激励。

公司激励方案

1.(以下简称“股票期权激励计划”或“本激励计划”)依据《中华人民共和国公司法》、《中华人民共和国证券法》、《上市公司股权激励管理办法(试行)》及其他有关法律、法规和规范性文件,以及苏州工业园区和顺电气股份有限公司(以下简称“和顺电气”或“公司”)《公司章程》制定。

2.激励计划授予本次股票期权激励计划限定的激励对象(以下简称激励对象")135万份股票期权,每份股票期权拥有在计划行权期内的可行权日按照预先确定的行权价格购买一股和顺电气股票的权利,其中首次授予121.5万份,预留13.5万份。本激励计划的股票来源为公司向激励对象定向发行135万股和顺电气股票,占目前公司股本总额5,520万股的比例为2.45%。

3.本激励计划首次授予的股票期权的行权价格为30.82元。和顺电气股票期权有效期内发生资本公积转增股本、派发股票红利、股份拆细或缩股、配股、派息等事宜,行权价格将做相应的调整。

4.和顺电气股票期权有效期内发生资本公积转增股本、派发股票红利、股份拆细或缩股、配股等事宜,股票期权数量及所涉及的标的股票总数将做相应的调整。

5.预留的股票期权的拟在首次授权日后12个月内公司按照相关规定召开董事会,确定本次授予的股票期权数量、激励对象名单和职务、授予价格等相关事宜,经公司监事会核实后,在指定网站按要求及时准确披露本次授予情况的摘要及激励对象的相关信息。

6.本计划的激励对象为公司核心管理人员、核心业务人员、核心技术人员、

骨干人员及董事会认为需要进行激励的相关人员。

7.行权安排:本激励计划的有效期自首次股票期权授权之日起计算,最长不超过5年。每份股票期权自相应的授权日起5年内有效。本计划授予的股票期权自本期激励计划授予日起满12个月后,激励对象应在未来48个月内分四期行权。本次授予期权行权期及各期行权时间安排如表所示:。

预留部分的股票期权计划分四期行权,自首次授权日起12月后,满足行权条件的,激励对象可以分四期申请行权。行权安排如下表所示:

8.本次授予期权的主要行权条件:本激励计划授予及预留的股票期权分4期行权,行权考核年度为20xx-2015年,对公司财务业绩指标进行考核,以达到公司财务业绩考核目标作为激励对象当年度的行权条件之一。财务业绩考核的指标主要包括:净利润增长率和净资产收益率。其中,净资产收益率与净利润的指标均以扣除非经常性损益的净利润与不扣除非经常性损益的净利润二者孰低者作为计算依据,净利润指归属于母公司所有者的净利润。若公司发生再融资行为,“净资产”为再融资当年及后2年扣除该次再融资募集资金净额后的净资产值;因再融资募投项目所产生的净损益将从融资当年及后2年中扣除。各年度财务业绩考核具体目标如下:

(1)等待期内,经审计的公司合并财务报告中各年度归属于上市公司股东的净利润及归属于上市公司股东的扣除非经常性损益的净利润均不得低于授予日前最近三个会计年度的平均水平且不得为负。

(2)以20xx年净利润为基数,20xx-2015年相对于20xx年的净利润增长率分别不低于20%、40%、70%、100%。

(3)20xx年-20xx年和20xx-2015年的净资产收益率分别不低于7.0%和9.0%。

9.和顺电气承诺不为激励对象依股票期权激励计划获取有关权益提供贷款以及其他任何形式的财务资助,包括为其贷款提供担保。

10.和顺电气承诺本计划激励对象未参与两个或两个以上上市公司股权激励计划。

11.本激励计划必须满足如下条件后方可实施:中国证券监督管理委员会备案无异议、和顺电气股东大会批准。

12.公司股票期权激励计划的股东大会将采取现场投票与网络投票相结合的方式。公司将通过深圳证券交易所交易系统和互联网投票系统向公司股东提供网络形式的投票平台,股东可以在网络投票时间内通过上述系统行使表决权。公司独立董事将在股东大会召开前征集委托投票权。

13自公司股东大会审议通过股权激励计划之日起30日内,公司按相关规定召开董事会对激励对象进行授权,并完成登记、公告等相关程序。

服装公司激励方案

鼓励有益于公司发展的行为,充分发挥员工的积极性、创造性,不断提高公司管理水平,确保公司目标的顺利完成。

公司员工有下列情形之一的,应当由部门领导或公司领导酌情签报,予以奖励。

2.1对重大、关健任务的完成作出贡献的;

2.2对完善公司管理提出可行性方案的;

2.3配套设计过程中,对公司有特殊贡献的;

2.6提出合理化建议,有益于维护、提升企业形象的;

2.9具有优秀品德,可作为公司楷模,有益于公司树立良好风气的;

2.10工作积极,业绩突出的;

2.12对营私舞弊或违纪行为检举并确有证据的;

2.13其它奖励的情况。

3.1奖励金额。奖励金额范围如1,奖励的具体金额由部门领导或公司主管领导提出,单项奖励5000元(含5000元)以内由公司总经理最终确定,单项奖励超过5000元时由股司主管销售副总经理最终确定。

3.2合理化建议的申报、奖励程序。

3.2.1季度奖励:

正常的奖励申报、审批每季度进行一次,于次季首月10日前按规定程序上报到公司办。申报程序如下:

3.2.1.1所在部门或公司办填报《销售公司员工奖励申报表》(见附表);

3.2.1.2部门领导或主管领导签署意见;

3.2.1.3申报表交到公司办;

3.2.1.4公司主管副总经理签署意见;

3.2.1.6公司办复印申报表存档;

3.2.1.7通知申报人凭申报表到公司财务办领取奖金;

3.2.1.8财务办凭申报表发放奖金,并保存申报表。

3.2.2即时奖励:

3.2.2.1公司总经理有权直接对公司员工进行单项5000元以内的即时奖励;

3.2.2.4即时奖励申请经公司总经理审批后,直接到财务办领取奖金;

3.2.2.5权限规定:对副总经理的奖励只能由公司总经理提出,对部门领导的奖励只能由公司副总经理以上领导提出。

所有的奖励均在公司办务公开栏上张贴公开,并在整个销售公司发文通报。对违反公司奖励规定的行为,员工有权向销售公司有关领导和部门或股司有关部门举报。

本制度由公司办负责解释,自2002年9月1日起实施,此前发布的《销售公司员工奖励办法》同时废止。

公司股权激励方案

第一条为进一步促进上市公司建立、健全激励与约束机制,依据《中华人民共和国公司法》、《中华人民共和国证券法》及其他有关法律、行政法规的规定,制定本办法。

第二条本办法所称股权激励是指上市公司以本公司股票为标的,对其董事、监事、高级管理人员及其他员工进行的长期性激励。

上市公司以限制性股票、股票期权及法律、行政法规允许的其他方式实行股权激励计划的,适用本办法的规定。

第三条上市公司实行的股权激励计划,应当符合法律、行政法规、本办法和公司章程的规定,有利于上市公司的持续发展,不得损害上市公司利益。

上市公司的董事、监事和高级管理人员在实行股权激励计划中应当诚实守信,勤勉尽责,维护公司和全体股东的利益。

第四条上市公司实行股权激励计划,应当严格按照有关规定和本办法的要求履行信息披露义务。

第五条为上市公司股权激励计划出具意见的专业机构,应当诚实守信、勤勉尽责,保证所出具的文件真实、准确、完整。

第六条任何人不得利用股权激励计划进行内幕交易、操纵证券交易价格和进行证券欺诈活动。

第七条上市公司具有下列情形之一的,不得实行股权激励计划:

(二)最近一年内因重大违法违规行为被中国证监会予以行政处罚;

(三)中国证监会认定的其他情形。

第八条股权激励计划的激励对象可以包括上市公司的董事、监事、高级管理人员、核心技术(业务)人员,以及公司认为应当激励的其他员工,但不应当包括独立董事。

下列人员不得成为激励对象:

(一)最近3年内被证券交易所公开谴责或宣布为不适当人选的;

(二)最近3年内因重大违法违规行为被中国证监会予以行政处罚的;

(三)具有《中华人民共和国公司法》规定的不得担任公司董事、监事、高级管理人员情形的。

股权激励计划经董事会审议通过后,上市公司监事会应当对激励对象名单予以核实,并将核实情况在股东大会上予以说明。

第九条激励对象为董事、监事、高级管理人员的,上市公司应当建立绩效考核体系和考核办法,以绩效考核指标为实施股权激励计划的条件。

第十条上市公司不得为激励对象依股权激励计划获取有关权益提供贷款以及其他任何形式的财务资助,包括为其贷款提供担保。

第十一条拟实行股权激励计划的上市公司,可以根据本公司实际情况,通过以下方式解决标的股票来源:

(一)向激励对象发行股份;

(二)回购本公司股份;

(三)法律、行政法规允许的其他方式。

第十二条上市公司全部有效的股权激励计划所涉及的标的股票总数累计不得超过公司股本总额的10%。

非经股东大会特别决议批准,任何一名激励对象通过全部有效的股权激励计划获授的本公司股票累计不得超过公司股本总额的1%。

本条第一款、第二款所称股本总额是指股东大会批准最近一次股权激励计划时公司已发行的股本总额。

第十三条上市公司应当在股权激励计划中对下列事项做出明确规定或说明:

(二)激励对象的确定依据和范围;

(五)股权激励计划的有效期、授权日、可行权日、标的股票的禁售期;

(十)公司与激励对象各自的权利义务;

(十二)股权激励计划的变更、终止;

(十三)其他重要事项。

第十四条上市公司发生本办法第七条规定的情形之一时,应当终止实施股权激励计划,不得向激励对象继续授予新的权益,激励对象根据股权激励计划已获授但尚未行使的权益应当终止行使。

在股权激励计划实施过程中,激励对象出现本办法第八条规定的不得成为激励对象的情形的,上市公司不得继续授予其权益,其已获授但尚未行使的权益应当终止行使。

第十五条激励对象转让其通过股权激励计划所得股票的,应当符合有关法律、行政法规及本办法的规定。

第十六条本办法所称限制性股票是指激励对象按照股权激励计划规定的条件,从上市公司获得的一定数量的本公司股票。

第十七条上市公司授予激励对象限制性股票,应当在股权激励计划中规定激励对象获授股票的业绩条件、禁售期限。

第十八条上市公司以股票市价为基准确定限制性股票授予价格的,在下列期间内不得向激励对象授予股票:

(一)定期报告公布前30日;

(二)重大交易或重大事项决定过程中至该事项公告后2个交易日;

(三)其他可能影响股价的重大事件发生之日起至公告后2个交易日。

第十九条本办法所称股票期权是指上市公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股份的权利。

激励对象可以其获授的股票期权在规定的期间内以预先确定的价格和条件购买上市公司一定数量的股份,也可以放弃该种权利。

第二十条激励对象获授的股票期权不得转让、用于担保或偿还债务。

第二十一条上市公司董事会可以根据股东大会审议批准的股票期权计划,决定一次性授出或分次授出股票期权,但累计授出的股票期权涉及的标的股票总额不得超过股票期权计划所涉及的标的股票总额。

第二十二条股票期权授权日与获授股票期权首次可以行权日之间的间隔不得少于1年。

股票期权的有效期从授权日计算不得超过10年。

第二十三条在股票期权有效期内,上市公司应当规定激励对象分期行权。

股票期权有效期过后,已授出但尚未行权的股票期权不得行权。

第二十四条上市公司在授予激励对象股票期权时,应当确定行权价格或行权价格的确定方法。行权价格不应低于下列价格较高者:

(一)股权激励计划草案摘要公布前一个交易日的公司标的股票收盘价;

(二)股权激励计划草案摘要公布前30个交易日内的公司标的股票平均收盘价。

第二十五条上市公司因标的股票除权、除息或其他原因需要调整行权价格或股票期权数量的,可以按照股票期权计划规定的原则和方式进行调整。

上市公司依据前款调整行权价格或股票期权数量的,应当由董事会做出决议并经股东大会审议批准,或者由股东大会授权董事会决定。

律师应当就上述调整是否符合本办法、公司章程和股票期权计划的规定向董事会出具专业意见。

第二十六条上市公司在下列期间内不得向激励对象授予股票期权:

(一)定期报告公布前30日;

(二)重大交易或重大事项决定过程中至该事项公告后2个交易日;

(三)其他可能影响股价的重大事件发生之日起至公告后2个交易日。

第二十七条激励对象应当在上市公司定期报告公布后第2个交易日,至下一次定期报告公布前10个交易日内行权,但不得在下列期间内行权:

(一)重大交易或重大事项决定过程中至该事项公告后2个交易日;

(二)其他可能影响股价的重大事件发生之日起至公告后2个交易日。

第二十八条上市公司董事会下设的薪酬与考核委员会负责拟定股权激励计划草案。薪酬与考核委员会应当建立完善的议事规则,其拟订的股权激励计划草案应当提交董事会审议。

第二十九条独立董事应当就股权激励计划是否有利于上市公司的持续发展,是否存在明显损害上市公司及全体股东利益发表独立意见。

第三十条上市公司应当在董事会审议通过股权激励计划草案后的2个交易日内,公告董事会决议、股权激励计划草案摘要、独立董事意见。

股权激励计划草案摘要至少应当包括本办法第十三条第(一)至(八)项、第(十二)项的内容。

第三十一条上市公司应当聘请律师对股权激励计划出具法律意见书,至少对以下事项发表专业意见:

(一)股权激励计划是否符合本办法的规定;

(二)股权激励计划是否已经履行了法定程序;

(三)上市公司是否已经履行了信息披露义务;

(五)其他应当说明的事项。

第三十二条上市公司董事会下设的薪酬与考核委员会认为必要时,可以要求上市公司聘请独立财务顾问,对股权激励计划的可行性、是否有利于上市公司的持续发展、是否损害上市公司利益以及对股东利益的影响发表专业意见。独立财务顾问应当出具独立财务顾问报告,至少对以下事项发表专业意见:

(一)股权激励计划是否符合本办法的规定;

(三)对激励对象范围和资格的核查意见;

(四)对股权激励计划权益授出额度的核查意见;

(六)公司实施股权激励计划对上市公司持续经营能力、股东权益的影响;

(七)对上市公司是否为激励对象提供任何形式的财务资助的核查意见;

(八)股权激励计划是否存在明显损害上市公司及全体股东利益的情形;

(九)上市公司绩效考核体系和考核办法的合理性;

(十)其他应当说明的事项。

第三十三条董事会审议通过股权激励计划后,上市公司应将有关材料报中国证监会备案,同时抄报证券交易所及公司所在地证监局。上市公司股权激励计划备案材料应当包括以下文件:

(一)董事会决议;

(三)法律意见书;

(四)聘请独立财务顾问的,独立财务顾问报告;

(五)上市公司实行股权激励计划依照规定需要取得有关部门批准的,有关批复文件;

(六)中国证监会要求报送的其他文件。

第三十四条中国证监会自收到完整的股权激励计划备案申请材料之日起20个工作日内未提出异议的,上市公司可以发出召开股东大会的通知,审议并实施股权激励计划。在上述期限内,中国证监会提出异议的,上市公司不得发出召开股东大会的通知审议及实施该计划。

第三十五条上市公司在发出召开股东大会通知时,应当同时公告法律意见书;聘请独立财务顾问的,还应当同时公告独立财务顾问报告。

第三十六条独立董事应当就股权激励计划向所有的股东征集委托投票权。

第三十七条股东大会应当对股权激励计划中的如下内容进行表决:

(一)股权激励计划所涉及的权益数量、所涉及的标的股票种类、来源和数量;

(二)激励对象的确定依据和范围;

(四)股权激励计划的有效期、标的股票禁售期;

(五)激励对象获授权益、行权的条件;

(九)对董事会办理有关股权激励计划相关事宜的授权;

(十)其他需要股东大会表决的事项。股东大会就上述事项作出决议,必须经出席会议的股东所持表决权的2/3以上通过。

第三十八条股权激励计划经股东大会审议通过后,上市公司应当持相关文件到证券交易所办理信息披露事宜,到证券登记结算机构办理有关登记结算事宜。

第三十九条上市公司应当按照证券登记结算机构的业务规则,在证券登记结算机构开设证券账户,用于股权激励计划的实施。

尚未行权的股票期权,以及不得转让的标的股票,应当予以锁定。

第四十条激励对象的股票期权的行权申请以及限制性股票的锁定和解锁,经董事会或董事会授权的机构确认后,上市公司应当向证券交易所提出行权申请,经证券交易所确认后,由证券登记结算机构办理登记结算事宜。

已行权的股票期权应当及时注销。

第四十一条除非得到股东大会明确授权,上市公司变更股权激励计划中本办法第三十七条所列事项的,应当提交股东大会审议批准。

第四十二条上市公司应在定期报告中披露报告期内股权激励计划的实施情况,包括:

(一)报告期内激励对象的范围;

(二)报告期内授出、行使和失效的权益总额;

(三)至报告期末累计已授出但尚未行使的权益总额;

(六)因激励对象行权所引起的股本变动情况;

第四十三条上市公司应当按照有关规定在财务报告中披露股权激励的会计处理。

第四十四条证券交易所应当在其业务规则中明确股权激励计划所涉及的信息披露要求。

第四十五条证券登记结算机构应当在其业务规则中明确股权激励计划所涉及的登记结算业务的办理要求。

第四十六条上市公司的财务会计文件有虚假记载的,负有责任的激励对象自该财务会计文件公告之日起12个月内由股权激励计划所获得的全部利益应当返还给公司。

第四十七条上市公司不符合本办法的规定实行股权激励计划的,中国证监会责令其改正,对公司及相关责任人依法予以处罚;在责令改正期间,中国证监会不受理该公司的申请文件。

第四十八条上市公司未按照本办法及其他相关规定披露股权激励计划相关信息或者所披露的信息有虚假记载、误导性陈述或者重大遗漏的,中国证监会责令其改正,对公司及相关责任人依法予以处罚。

第四十九条利用股权激励计划虚构业绩、操纵市场或者进行内幕交易,获取不正当利益的,中国证监会依法没收违法所得,对相关责任人员采取市场禁入等措施;构成犯罪的,移交司法机关依法查处。

第五十条为上市公司股权激励计划出具意见的相关专业机构未履行勤勉尽责义务,所发表的专业意见存在虚假记载、误导性陈述或者重大遗漏的,中国证监会对相关专业机构及签字人员采取监管谈话、出具警示函、责令整改等措施,并移交相关专业机构主管部门处理;情节严重的,处以警告、罚款等处罚;构成证券违法行为的,依法追究法律责任。

第五十一条本办法下列用语具有如下含义:

高级管理人员:指上市公司经理、副经理、财务负责人、董事会秘书和公司章程规定的其他人员。

标的股票:指根据股权激励计划,激励对象有权获授或购买的上市公司股票。

权益:指激励对象根据股权激励计划获得的上市公司股票、股票期权。

授权日:指上市公司向激励对象授予股票期权的日期。授权日必须为交易日。

行权:指激励对象根据股票期权激励计划,在规定的期间内以预先确定的价格和条件购买上市公司股份的行为。

可行权日:指激励对象可以开始行权的日期。可行权日必须为交易日。

行权价格:上市公司向激励对象授予股票期权时所确定的、激励对象购买上市公司股份的价格。

授予价格:上市公司向激励对象授予限制性股票时所确定的、激励对象获得上市公司股份的价格。

本办法所称的“超过”、“少于”不含本数。

第五十二条本办法适用于股票在上海、深圳证券交易所上市的公司。

第五十三条本办法自________年____月____日起施行。

电销激励方案

年终的到来似乎让整个电话销售团队的氛围都变得紧张不少,无论是对业绩的冲刺还是想要为今年留下美好的回忆都值得我们去奋斗,所幸的是年初制定的业绩目标在前段时间通过自身的努力已经全部完成,只不过当肩上的重担卸下以后难免会因为明年的销售任务感到有些迷惘,考虑到这点以后我对今年个人完成的电话销售任务进行了简单的工作总结。

销售话术的熟练程度与客户沟通的过程是自己需要慎重对待的,由于自己进入公司仅仅是一年多的时间导致在销售技巧方面不适很熟练,尤其是话术册的背诵方面只能在销售过程中较为生硬地使用出来,因此今年自己在销售过程中着重于强化这方面的不足并做出了大量的训练,除了与客户多聊天以外还利用工作之余的时间和同事进行模拟对话,而且在午休时间自己还会听取优秀员工的录音并学习对方在销售工作中的长处,长此以往终于在年终之际使得自身的销售知识得以融会贯通,实际上若不能做到这种程度的话想要在销售工作中完成业绩指标无疑是非常困难的。

销售过程中按照重要程度对现有客户信息进行分类是比较重要的,今年的销售工作中自己听从了销售经理的办法采取客户分级的方法来区别对待,确认客户是否为直接负责人对于销售工作效率的提升无疑起到了很大作用,通过这种方式快速甄别出有效客户并将其保存到自身中便能为今后的签单奠定基础,实际上自己今年获得的销售业绩有很大一部分是从这种方式筛选出的客户中获得,只不过由于自身使用不熟练的缘故导致相对于其他销售员工来说略有差距。

在销售员工之间的互动中调整心态并增强团队凝聚力,今年自己在销售助理的安排下利用工作之余的时间参与了许多销售员工之间的互动,通过这种方式来排解工作之中的压力无疑对接下来的任务挑战起到了很大帮助,而且由于参与的销售员工有很多导致我们团队在助理的帮助下变得越来越团结,甚至于有些时候我能够感觉到这种员工之间的互动其实也为平时的销售工作增添了不少信心,活跃的表现若是能够融入到销售工作中无疑能够很好地打消客户的疑虑。

作为电话销售员还是需要通过不断的实践使自身能力获得较大的提升,至少今年自己在销售工作中通过同事们的帮助与自身的努力突破了瓶颈,实际上对于明年销售业绩中的挑战已经让此刻的我感到有些跃跃欲试,为了实现销售工作中的重大突破还是需要在业绩提升方面多花费些心思才行。

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公司激励方案

__________股份有限公司(以下简称“__________公司”)创建于______年___月___日,主要经营__________生产业务。公司注册资本______万元。出于公司快速、稳定发展的需要,也为更好地调动公司关键岗位员工的积极性,使其与公司保持一致发展观与价值观,决定实施员工股权激励计划。

风险提示:

好的计划还需能够执行落地,因此,需要一个负责及符合公司管理制度的机构或个人进行负责,而具体的职权也需要根据公司的情形及方案计划的难易确定,否则计划再好,没有人督促及负责,激励的目的将无法实现。

企业发展愿景:成为____________________品牌。

企业使命:

企业的中长期发展战略:

1、建立长期的激励与约束机制,吸引和凝聚一批高素质的、高层次的、高效率的,非急功近利的事业型员工投身科翰发展事业。让公司经营管理骨干转化角色,分享公司发展的成果,与原始股东在公司长远利益上达成一致,有利于公司的长远持续发展及个人价值的提升。

2、理顺公司治理结构,促进公司持续健康发展。

为实现上述目标,根据公司的自身情况,股权激励计划依据以下方式进行:

3、各股东同股同权,利益同享,风险同担;

4、受让方从协议书生效时起,即对其受让的期股拥有表决权和收益权,但无所有权;

5、此次期股授予对象限在__________公司内部。

1、__________公司现有注册资本______万元,折算成股票为______万股。目前公司的股权结构为:

2、在不考虑公司外部股权变动的情况下,期股计划完成后公司的股权结构为:

风险提示:

定数量,拿多少额度来进行激励比较恰当,要确保激励对象的积极性,更要确保公司的治理安全,否则不仅无法达到激励效果,更会影响到股东对公司的有效管理及经营。

3、在公司总股份______%的员工股权比例中拿出_____%即_____万股用作留存股票,作为公司将来每年业绩评定后有资格获得期股分配的员工授予期股的股票来源,留存账户不足时可再通过增资扩股的方式增加。

1、根据员工在企业中的岗位分工和工作绩效,员工激励股分为两个层次,即核心层(高级管理人员、高级技术人员)、中层(部门经理、中级技术人员)。

2、层次界定:核心层为公司董事长、总裁、副总裁、总监、总工;中层为各部门经理、中级技术人员。

3、期股分配比例:核心层为中层的两倍。根据公司业务和经营状况可逐步扩大持股员工的人数和持股数量。

4、员工激励股内部结构:

5、公司留存账户中的留存股份用于公司员工薪酬结构中长期激励制度期股计划的期股来源。公司可结合每年的业绩综合评定,给予部分员工期股奖励。

6、由于员工期股计划的实施,公司的股权结构会发生变化,通过留存股票的方式可以保持大股东的相对稳定股权比例,又能满足员工期股计划实施的灵活性要求。

1、__________公司聘请具有评估资格的专业资产评估公司对公司资产进行评估,期股的每股原始价格按照公式计算:

期股原始价格=公司资产评估净值/公司总的股数。

2、期股是__________公司的原股东与公司员工(指核心层和中层的员工)约定在一定的期限(_____年)内按原始价格转让的股份。在按约定价格转让完毕后,期股即转就为实股,在此之前期股所有者享有表决权和收益权,但无所有权,期股收益权不能得到现金分红,其所得的红利只能购买期股。

3、公司董事会下设立“员工薪酬委员会”,具体执行操作部门为公司行政人事部,负责管理员工薪酬发放及员工股权运作。

4、公司设立留存股票账户,作为期股奖励的来源。在员工期股未全部转为实股之前,统一由留存账户管理。同时留存账户中预留一部分股份作为员工持续性期股激励的来源。

5、员工薪酬委员会的运作及主要职责:

(1)薪酬委员会由公司董事长领导,公司行政人事部负责其日常事务;

(2)薪酬委员会负责期股的发行和各年度转换实股的工作;负责通过公司留存账户回购离职员工的股权及向新股东出售公司股权等工作。

6、此次期股计划实施完毕后(______年后),__________公司将向有关工商管理部门申请公司股权结构变更。

7、公司每年度对员工进行综合评定(评定办法公司另行制定),对于符合公司激励要求的员工给予其分配公司期股的权利。具体操作可将其根据评定办法确定的年终奖金的______%不以现金的方式兑付,而是根据公司当年的净资产给予相应数量的期股的方式兑现,而期股的运作办法参见本次期股办法。

8、公司董事会每年定期向持股员工公布企业的经营状况和财务状况(包括每股盈利)。

9、对于公司上市后,企业员工股的处置,将按证监会的有关规定执行。

10、如公司在期股计划期限内(_____年内)上市,期股就是员工股,但在未完全转化为实股之前,持股职工对其无处置权,而如果期股已经全部兑现,则应当作发起人股。

风险提示:

员工在达到何种条件下方可获得期权,这是激励所必须要求的,也是员工关注的事项,切不可过高或者过低,可通过具体方式列明,也可用负面清单限制,何种方式应当根据实际情况而定。

有下列情形之一的取消激励资格:

1、严重失职,渎职或严重违反公司章程、规章制度及其他有损公司利益的行为。

2、个人违反国家有关法律法规,因此被判定刑事责任的。

3、公司有足够的证据证明激励对象在任职期间,有受贿、挪用、贪污盗窃、泄漏公司商业秘密、严重损害公司声誉与利益等行为,给公司造成损失的。

4、为取得公司利益,采取短期行为虚报业绩、进行虚假会计记录的。

以上采取的为期股激励方式,根据公司实际情况,也可采用现金购买实股、虚拟股权等方式对重要阶程员工进行激励,具体方案另行制定。

电销激励方案

大赛要有明确的活动规则,评委点评,奖励方法,提倡以物质奖励为主,大赛的优胜者需要后期对全公司销售团队进行电话销售技能培养。大赛可以设置多种奖项,比如最佳“电话销售脚本奖”,“最佳新人奖”,“季度销售冠军”等等。

第二种:提供多种竞升和学习的机会。

在联通地市在初期整合团队的时候,可以将那些在电话销售能力突出的电话经理培养成内部培训师或者是班组长,希望他们能够带领出更多优秀的电话经理,对于这些培训师或者是班组长,可以给更多地学习机会,做为奖励的一种,比如外派培训,公司组织的培训优先考虑这些人员参加等等。

第三种:公司高层对整个电话营销团队的重视。

在电话销售团队激情不足的时候,地市公司各层营销老总要重视,要去现场进行鼓励,我们会发现在移动和联通公司,客服的重视程度是比较低的,主要是非利润中心的原因,当我们有了电话营销团队,能够产生业绩的时候,能够有新的信息源传递给公司的时候,公司营销老总肯定会重视,要去鼓励这些电话销售成员勇于拼搏、积极创新。当然,电话营销主管要坚持每天的例会,可以将这些电话经理碰到的问题及时发现,现场解决,这也是非常有效的激励手段。只有上下一致关注电话营销团队成长的时候,整个团队才会发展得更成熟、健康。

第四种:创建学习型组织。

将优秀的电话销售人员组织起来,结合各地市实际业务情况,汇编电话营销操作手册和考核手册,充分调动他们学习积极性,同时这些活动的参与和年终考评挂钩。在电话营销团队中,还可以建学习园地,比如电话营销团队期刊,以黑板报、内部刊物等形式宣传,优秀的文章进行上报表扬,营销团队的学习氛围对电话销售工作有很大的帮助。

第五种:持续有效地团队活动。

几乎所有的激励都会谈及到团队活动,比如外出旅游、集体烧烤、聚会等一些活动,来加强团队成员的合作和认识,让大家在平时工作中更加默契、有效。但团队活动的'激励持续时间并不会太长,所以一定要有活动规划,包括各个时间段的团队活动,这样才能充分保证团队的凝聚力。

第六种:做好团队成员心理辅导。

团队是人的组合,每个人的情绪都会或多或少影响到团队行为。当电话经理在工作中被客户不理解或者投诉的时候,肯定会将不高兴的心情带到下一个电话中,这时候需要营销团队主管的帮助,通过一对一的辅导,在技巧上进行强化,在心理上进行舒缓,这样的辅导是非常必要的,而且也要出现在适当的时候,做为上层主管,你必须要关心每一个成员的心理变化,包括他们的工作、家庭等等。

第七种:富有人性化的考核。

我们会发现在很多运营商的电话经理,他们的工资待遇和呼入员工差距不大。为什么,考核的问题,实际上我们建议电话经理在工资构成的时候,基本工资占一半左右的比例,另外一半由电话销售所产生的业绩和电话量部分构成,别的考核我们暂时不计算在内,但是有些移动公司按星级电话经理考核,基本上不算电话经理所产生的业绩,实际上这样也说明移动公司并不是希望通过电话营销的模式来赢利,但也不愿意放弃这块市场,可是这样的考核,会影响到电话经理的销售热情,他们会觉得这种销售对于他们来讲,即使成功了,也没有成功的奖励,因此当联通公司地市集中的时候,一定要有合理化的考核体系,从而保证外呼团队的销售激情。

关于电销人员的激励,可能会由于行业不一样会有很大不同,更多地需要结合自己工作实际情况进行,做为电话营销团队的管理者,必须要做出具有创意性和战略性的员工激励计划,花最少的钱,达到最大的效果。

电话销售团队激励原则一:激励要因人而异。

由于不同员工的需求不同,所以,相同的激励政策起到的激励效果也会不尽相同。即便是同一位员工,在不同的时间或环境下,也会有不同的需求。由于激励取决于内因,是员工的主观感受,所以,激励要因人而异。在制定和实施激励政策时,首先要调查清楚每个员工真正需求的是什么,并将这些需求整理归类,然后制定相应的激励政策,帮助员工满足这些需求。

针对员工的需求量身定制激励措施。公司提供的奖励必须对员工具有意义,否则效果不大。每位员工能被激励的方式不同,公司应该模仿自助餐的做法,提供多元激励,供员工选择。例如,对上有老母、下有儿女的职业妇女而言,给予他们一天在家工作的奖励,比大幅加薪或许更有吸引力。

电话销售团队激励原则二:奖惩适度。

奖励和惩罚不适度都会影响激励效果,同时增加激励成本。奖励过重会使员工产生骄傲和满足的情绪,失去进一步提高自己的欲望;奖励过轻起不到激励效果,或者让员工产生不被重视的感觉。惩罚过重会让员工感到不公,或者失去对公司的认同,甚至产生怠工或破坏的情绪;惩罚过轻会让员工轻视错误的严重性,可能还会犯同样的错误。

电话销售团队激励原则三:激励的公平性。

公平性是员工管理中一个很重要的原则,员工感到的任何不公的待遇都会影响他的工作效率和工作情绪,并且影响激励效果。取得同等成绩的员工,一定要获得同等层次的奖励;同理,犯同等错误的员工,也应受到同等层次的处罚。如果做不到这一点,管理者宁可不奖励或者不处罚。管理者在处理员工问题时,一定要有一种公平的心态,不应有任何的偏见和喜好。虽然某些员工可能让你喜欢,有些你不太喜欢,但在工作中,一定要一视同仁,不能有任何不公的言语和行为。

电话销售团队激励原则四:奖励正确的事情。

如果我们奖励错误的事情,错误的事情就会经常发生。这个问题虽然看起来很简单,但在具体实施激励时却被管理者所忽略。一个流传很广的故事说:渔夫在船上看见一条蛇口中叼着一只青蛙,青蛙正痛苦地挣扎。渔夫非常同情青蛙的处境,就把青蛙从蛇口中救出来放了生。但渔夫又觉得对不起饥饿的蛇,于是他将自己随身携带的心爱的酒让蛇喝了几口,蛇愉快地游走了。

渔夫正为自己的行为感到高兴,突然听到船头有拍打的声音,渔夫探头一看,大吃一惊,他发现那条蛇抬头正眼巴巴地望着自己,嘴里叼着两只青蛙。

种瓜得瓜,种豆得豆。渔夫的激励起到了作用,但这和渔夫的初衷是背道而驰的,本想救青蛙一命的渔夫,却不想由于不当的激励,却使更多的青蛙遭了殃。奖励得当,种瓜得瓜,奖励不当,种瓜得豆。经营者实施激励最犯忌的,莫过于他奖励的初衷与奖励的结果存在很大差距,甚至南辕北辙。

电话销售团队激励原则五:及时激励。

不要等到发年终奖金时,才打算犒赏员工。在员工有良好的表现时,就应该尽速给予奖励。等待的时间越长,奖励的效果越可能打折扣。

公司激励方案

为提高员工工作积极性,奖励优秀员工,特制定本办法。

部门优秀员工分为部门级、公司级;。

(一)、月度优秀员工应当同时具备以下条件:

1、入职时间满一个月以上的主管级以下员工;。

(一)、各部门自行进行评选,候选人名额不限,条件具备者即可参选;(二)、各部门组织对候选人进行评选,选出一名部门级月度优秀员工;(三)、由管理部组织,根据各部门推荐的优秀员工进行公司级优秀员工的评选,选出两名公司级月度优秀员工。

(四)、公司级优秀员工分为后勤支持类以及技术支持类,属于后勤支持类的部门:管理部、财务部以及各技术部门项目助理;属于技术支持类的部门:安规一部、安规二部、emc、检查部以及化学分析部的技术岗位人员。

(四)、在月度例会上,由与会各部门人员进行投票选定公司级月度优秀员工。

(五)、经总经理办公室确定后现场发放奖励、会后张榜公告以及符合规定的给予奖励旅游。

(一)、部门级优秀月度员工。

1、获得旁听月度主管级例会的机会;。

2、获得优秀员工奖励,并与总经理进行合影;。

(二)、公司级优秀月度员工。

1、获得颁发荣誉证书;。

2、获得参与公司优秀员工旅游计划(附件一《优秀员工旅游奖励方案》)。

公司技术以及行政后勤岗位的员工,经个人申请或被部门管理人员推荐并确定为优秀员工,必须符合本细则所规定的要求和具备本细则所规定的条件,并在通过评选程序后当选。评判细则分为统一适用的标准和各岗位具体标准,优秀员工应当符合。各岗位具体标准包括两部分,一部分为公司对该岗位的.目标要求,另一部份为具体考核方式。

(一)、公司所有员工被评为优秀员工统一适用的标准。

1、能够遵守《员工手册》和岗位职能的要求;。

2、以规范的工作方法、保质保量地完成工作或根据公司领导要求处理临时任务;。

3、责任心强、工作主动、爱岗爱司、品德高尚;。

4、工作态度端正,包括考勤无迟到早退、工作纪律未因违纪被罚;。

5、经过民主评议,得到绝大部分人的认可。

(二)、公司优秀员工各工作岗位的具体标准见相应岗位职责要求。

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