看人事经理如何筛选简历（实用20篇）

人事部门是企业的核心部门之一，负责管理和组织公司的人力资源。以下是小编为大家搜集的员工福利计划范文，供大家参考。

HR人事经理怎样筛选简历

1、一份标准的求职简历是这样的：

求职者个人信息。

姓名、性别(有些公司不要求)、出生年月(有些公司不要求)、婚姻状况(有些公司不要求)、详细联系方法、住址、联系电话、户口状况(不是必要的)。

教育和培训背景。

不必有小学、中学。应能证明你知识水准、所拥有技能和能力的一切相关信息。这包括正规、非正规的成人教育和专业培训。

工作经历。

包括雇佣型的工作，也包括实习、义务性和社团、社区性的工作。

技术和技能。

电脑技能、语言技能、性格和能力、性格特点、勾通能力、人际能力、团队精神、兴趣爱好。

2、让你的简历远离“垃圾桶”

以下几点应当注意：当人事经理和雇主在以后的面试或工作中发现简历中曾有不真实的成分时，你的后悔会远远大于你没有得到一份工作，要多准备几份不同的简历，以应付不同行业的不同职位。

3、简历和求职信并行。

好的求职信必须和简历并行，目的是让简历更有针对性，另外求职信要手写才有人情味儿。

4、简历不要写薪酬要求。

5、不要附照片和学历复印件。

6、给外企的简历要注意。

外企通常会牵扯到语言技能，因此根据招聘企业的外语要求准备外文简历是必要的。

外企人事经理是先“以貌取人”，即你简历写得如何;再看基本条件如学历、经历;最后是能力、潜能和性格。前两者是基本，最后是决定性的因素。脱颖而出的关键是展现你的丰采。

面试指南：面试时企业最先考虑求职者三种素质。

到底应具备怎样的素质才能受到知名企业的青睐，从激烈的求职竞争中脱颖而出，是学生、家长以及教育者们共同关注的焦点。毕业生要想适应当今的职场环境，就必须具备明确的工作目标和强烈的责任心，带着激情去工作，踏实、有效率地完成自己的本职工作。

道德品质。

一个成熟的企业更多考虑的往往是道德品质方面的素质，尤其是诚信意识、奉献精神和责任感。

一些外企在团队面试前都会要求应聘者签下保密协议或作出口头承诺，防止案例外泄，但尽管如此，还是会有一些毕业生将面试内容以“笔经”、“面经”等形式公布在网上，给公司的招聘工作带来损失。著名外企玛氏在第一轮面试后，发表了致参加者的一封信，表明会在充分调查的基础上对分享了面试题目的同学作出取消面试资格的处理，并表示“无论事情是大是小，原则问题不可以马虎，希望我们都能从小事做起，一起为创造健康、公平的就业环境而努力!”

文化认同。

目前越来越多的企业在笔试阶段引入性格测验或心理测验这一单元，凸显出企业对于毕业生性格和心理素质的重视，而这归根到底，都是企业衡量毕业生是否认同企业文化、能否顺利融入公司文化的标尺。企业所期待的员工，不仅要能力出众，更要认同企业文化。

敬业精神。

优秀的企业，尤其是世界500强企业非常注重实效、注重结果，因此敬业精神是不可或缺的。有了敬业精神，其他素质就相对容易培养了。

毕业生要想适应当今的职场环境，就必须具备明确的工作目标和强烈的责任心，带着激情去工作，踏实、有效率地完成自己的本职工作。工作态度很大程度上能够决定一个人的工作成果，有良好的态度才有可能塑造一个值得信赖的形象，获得同事、上司及客户的信任。

面试指南：怎样面试比较容易成功。

为什么我们当中有那么多的人看到面试官就像野兽看到猎人一样?一提到面试，我们就想到可怕的主考官和令人绝望的口试。我们又总是把面试想像成为充满敌意的情景，自己是被动的牺牲品，被严厉的陌生考官摆弄来摆弄去。我们还把面试描绘成是世上所有的坏心眼人都聚集在一个陌生城市的一间陌生屋子里，在这间屋子里我们将遭遇到气势汹汹的陌生人向我们提一些我们根本回答不了的问题。

其实，处理面试这一问题的方法就好比将糖化在茶里一样简单。如果你把这个问题像包袱一样带到面试场上去，那你活该受罪，尤其是受罪的部分原因是你事先没有花足够时间思考、计划并准备你的应试策略和预先排演。因为你是否被录取全系在你的形象和声誉上，所以在积极思考对策和预先排演上下点功夫是值得的。如果你被列入了供最后挑选用的候选人名单，这表示有人已经认为你可能胜任这份工作了。之后你将被约见来：

判断你究竟是否“合适”;。

检验你的自信程度，是否因紧张而失态;。

看看你是否能成功地推销自己——以观察你的自控程度和模拟状态下你到底有多少“货”。

为什么有的候选人没做什么准备就冒然前往参加面试了?原因可能是多种多样的，可能是因为他们不知道该准备些什么，或者知道该准备些什么却不知道该怎么准备，或者是没有发现做点准备的必要性。所以，在这种情况下，参加面试前的第一步工作，最好是写一封信，确认一下面试的安排，这样显得自己很是老道。

1.准备工作。

简单写几句话，陈述面试的意图，并经常提醒自己。准备介绍自己的文字材料、你的观念信仰、个人简历，以及自己适合这份工作的理由。陈述要实事求是不自吹自擂，并举些实例和证明来增加陈述的可信度。不妨试试用这样的话开头的句子：“我有个很好的名声，那就是……”，“我的同事们告诉我，说我……”

2.制定计划。

想一想自己想从面试中得到什么。就面试准备和对策研究作出书面计划。对面试当天也要制定计划，以免跌跌撞撞地前往或丢三落四。安排好交通办法。

3.对策研究。

对于对方提供的参观该单位，或就该份工作非正式地谈点什么这种机会，千万不要错过。试着多了解一点该单位：其声誉如何?财政状况如何?谁是面试官?面试时间将会持续多久?面试时间?地点?设计一条前往面试的最佳路线。如果要过夜，住哪里?坐火车或“打的”要多少钱?如果面试中还包括要你做一段演示，那就检查一下你的声像设备是否完好。

4.预先排练。

向任何一个愿意充当你的观众的人——朋友、家人，或者猫——排演一下你的设计思路。对你的回答计一下时间，除了非常复杂的问题外，一般情况下的回答都没有必要超过一分半钟，按每分钟120个字的平均速度计算，你可以讲180个字，这足以让你作出清楚而精确的表达了。练习如何在讲30秒后就表达出中心意思。练习如何用故事、实例和轶事来生动地讲述你的经历。不要夸大或淡化你的成功得意之处。对自己的失误要诚实，但也要清楚地说明自己从中得到了什么教训。练习不要太多，只要能使自己对要说的话较为熟悉即可，这样在面试时你会感到很舒服，听起来也自然而然。

其实面试是一个展示你才能的极好机会，可别浪费了!

“很奇怪，有许多人从如何面试失败这方面作准备……竭力想出自己不应该接受这份工作的所有理由。我们称之为‘假腿’。常见的‘假腿’包括：我得不到这份工作，理由是：我年纪太大/小;我资格太老/嫩;我经验太足/少;我在目前的岗位上工作的时间太长/短”。提示：面试候选人的致命点是：唠唠叨叨、长篇大论、炫耀自己、只说不听。

面试指南：告诉你hr如何通过star原则来筛选人才。

star是situation(背景)、task(任务)、action(行动)和result(结果)四个英文字母的首字母组合。

通常，应聘者求职材料上写的都是一些结果，描述自己做过什么，成绩怎样，比较简单和泛泛。而我们面试官则需要了解应聘者如何做出这样的业绩，做出这样的业绩都使用了一些什么样的方法，采取了什么样的手段，通过这些过程，我们可以全面了解该应聘者的知识、经验、技能的掌握程度以及他的工作风格、性格特点等与工作有关的方面。

star原则能帮我们解决上述问题。

例如：企业需要招聘一个业务代表，而应聘者的资料上写着自己在某一年做过销售冠军，某一年销售业绩过百万等。

我们是不是就简单地凭借这些资料认为该应聘者就是一名优秀的业务人员，就一定能适合自己企业的情况?当然不是。

我们首先要了解该应聘者取得上述业绩是在一个什么样的背景(situation)之下，包括他所销售的产品的行业特点，市场需求情况，销售渠道，利润率等问题，通过不断地发问，可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提，从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关，多少是和市场的状况、行业的特点有关。

进而，我们要了解该应聘者为了完成业务工作，都有哪些工作任务(task)，每项任务的具体内容是什么样的。通过这些可以了解他的工作经历和工作经验，以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合现在所空缺的职位，更好使工作与人配合起来。

了解工作任务之后，继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动(action)，即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行动，所采取的行动是如何帮助他完成工作的。通过这些，我们可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式，这是我们非常希望获得的信息。

最后，我们才来关注结果(result)，每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么。

这样，通过star式发问的四个步骤，一步步将应聘者的陈述引向深入，一步步挖掘出应聘者潜在的信息，为企业更好的决策提供正确和全面的参考，既是对企业负责(招聘到合适的人才)，也是对应聘者负责(帮助他尽可能地展现自我，推销自我)，获得一个双赢的局面。

面试指南：怎样把握面试的最佳时机。

伦敦金融城职业咨询服务公司careerbalance的董事总经理西蒙-布鲁姆(simonbroomer)说：

我们有些人在一天之中会有状态“好”的时段和状态“不好”的时段。设法把面试安排在你状态比较好的时段，因为这时候你通常会比较机敏、比较积极、活跃。我们每个人都有各自最好的时段，比如说，我显然是上午的时候状态最好。

如果你要去面试的是一个你真正想要的工作，那么就设法推掉所有其他事情，决不能以这些事情为中心来安排你面试的时间。某个工作会议或许重要，但如果它会妨碍你获得下一个工作机会，那它就不重要了。

你还要记住，在清早，面试官的注意力很可能会比较集中，而到了快下班的时候，他们的精神会比较分散，因为那个时候他们可能已经面试了一大批人。

为了保持清醒和机敏，我建议你在面试前不要吃太多东西，如果你平常喝大量咖啡，这个时候也要少喝一点。我们的许多客户都有工作要做，所以，如果把面试安排在快下班的时候，届时他们可能已经累得筋疲力尽了。

在当今的就业市场上，如果所有应聘者都面试完要花几天时间，那么你就应该设法尽早接受面试。企业如果在互联网上张贴招聘广告，并采用在线申请程序，往往一个职位就会收到数百封求职申请。我还听说过这样的例子：一些企业决定不再过早面试或查看新收到的申请，因为他们已经积累了大批候选者，可以从中挑选。

面试官们往往会利用头个面试来帮助理清面试流程，所以他们会安排实力较弱的应聘者头一个上场来“练练手”。在这个阶段，他们作判断时也会更为慎重，不过，排在最前面的面试者的优势在于他们比较容易被记住。

轮到排在最后的面试者上场时，面试官们已经很累了。但这个时候你的优势是能够成为他们最新的`记忆，你有机会让他们忘掉其他面试者。

我会着重其他方面。在面试中，你要在多个方面谨慎地表现你自己，包括你的专业性，你适合这个工作，你的能力，你是个什么样的人。你要让他们觉得，他们已经认识(并喜欢上)了你这个人。尽量让面试官记住你，当然，要以正确的方式。

专为董事会成员和高管提供培训、指导和咨询服务的iddas公司的董事长海伦-皮彻(helenpitcher)说：

在这些问题上并没有什么确凿的证据，但有许多从坊间经验衍生出来的“都市神话”。

在面试中实际上是双方在互动，也就是你自己和面试官。对于控制后者，你基本上做不了什么。但你可以控制好你自己。

面试官在上午还是在临近黄昏时状态比较好，这是个未知数。但稍微想想，你就应该能够知道你自己的“最佳时间”。

千万不要仓促选择一个既不适合你、又让你有大量时间去做准备的时间。“你方便在明天上午8点来见个面吗?”你大概会因此度过一个漫长的不眠之夜，你会通宵埋头研究，做准备工作。到了面试的时候，你就会变得睡眼惺忪，只想着快点结束，而不是展现出你最好的一面。

不管你是第一个、第三个还是最后一个接受面试，你的任务在于努力促成一场生动的互动，重点是表现出你如何能够解决面试官的需要、给他们的公司带来影响。

要控制好你的精神状态，因为在面试中你的精神状态肯定会有起伏。如果你一场接一场地接受面试，就尤其要注意这一点。同样的问题，你一天中可能会被问到三次，但对每位面试官来说，那都是他们遴选人才的“杀手锏问题”。

要明智一点。也许周五下午5点是你状态最好的时候，但如果你非要坚持在某个特定时段接受面试，可能会惹人讨厌。

面试指南：面试时怎样恰如其分的说自己的优点。

面试时，我们应该如何恰当的回答自己的优点呢?这里和大家分享一下恰如其分回答自己优点的面试技巧：

一个在求职面试时非常普遍的问题：“你最大的弱点是什么?”当面试官突然提出这样的刁钻问题时，你的身体语言也能反映一些问题。不当的肢体语言会削弱你的可信度。某些求职者会蜷缩身体，茫然地瞟着房间四周，或是扭动出汗的手掌。他们看起来就有点像遇到了他们没法对付的问题。理想的情况是，你在回答中应尽量避免使用“缺点”这样的词，同时还可以提到改正措施。将你最大的缺点转化为“机会之窗”，表明你的改善措施将使工作受益。

为对付这个问题，可事先精心设计好一个答案，以凸显你适合所申请的这个职位。出色回答这个问题的求职者表现出他们能够“主动行动，改善自己”。关键在哪里?那就是充分的准备。职场专家建议，你可以整理一下自己的缺点，挑出其中跟工作有关、但又不会妨碍你行使工作职责的方面。

在面试前要真正了解确切的工作内容，把工作内容和自己的长处联系起来。举个例子，如果你申请一个销售职位，你的弱点可能是“结束话题慢”。你可以回答：“我在给客户提供建议前要听他讲很长时间情况。很多销售人员回答速度都很快，可是我要用很长时间确保理解了客户的需要。”另一个例子，如果你申请的工作很重视细节，而你的弱点是“完美主义”，那么人事经理恰好需要那些在细节上精益求精的求职者。建议面试者们诚实面对，但描述的弱点一定不能是该职位最需要的素质之一。除此之外，要表现出自己会针对弱点进行有序改进，从而很好的展示出你有学习和成长的能力和意愿。

HR人事经理怎样筛选简历

“我们已经把你的个人简历放进了公司的‘人才库’”在准备简历素材、挑选简历格式、着手创作个人简历的过程中，有一句话，可以用来作为戒条：yourresumeisscanned,notread。为什么让求职以此为鉴呢？因为招聘者就是这样在做。

“筛选，筛选，自然是先筛后选。”招聘人员筛选简历时，“电眼”一开，只需5秒钟左右就可以得出扫描结果。写得好的简历先放在要保留的那一摞儿，一会儿慢慢看；而写得不好的简历(格式不规范、打印不工整的个人简历)则会被毫不犹豫地扔进垃圾桶。垃圾桶被招聘人员习惯地戏称为“人才库”，所以你得到的回复可能是“我们已经把你的简历放进了公司的‘人才库’，以后有合适的机会我们会予以考虑”。

任何一个知名的大公司，每天都有成百上千人递上个人简历，如果你的简历写得太差，它们根本就不会为你保留。因为这些公司认为，一个人连推销自己的简历都写不好，将来进了公司，自然不能打动客户、赢得订单。公司肯定不会要说件事情也含糊其，让人完全不知所云的人。简历要控制在一页之内,因为没有人会认真看你的'个人简历。一方面，简历要写得精练；另一方面，简历也要力求精彩。你会问：“万一简历写得好，短时间内招聘人员看不出来怎么办？”这种担心没有完全必要，因为招聘人员就靠这“吃饭”，你千万不要质疑他们的专业素养和效率。

如果你怀疑招聘人员看不出你个人简历的好坏，那么只有两种解释：第一，你对招聘人员的工作性质还不了解。假设你是出租司机，经常在北京的大街小巷里出出入入，自然对北京的胡同了如指掌，而一般的行人就会觉得很难记住。第二，说明你对专业简历的行文格式还不熟悉。美国很多职位很高的大老板，在看下属写的东西时，一点点小错，哪怕换了一种字体，漏了一个逗号，多了一个空格，都能及时指出来，因为他们的专业素养高，练就了一双“火眼金睛”。你对他专业素养的质疑，无疑表明你不了解这类公司、这个行业。即使你进了这种公司，如果不注重提高，也很难成为他们当中合格的一员。

原宝洁公司人力资源部门经理，现任拓晟人力资源管理咨询公司执行董事王拓轩先生说：中国人善于“遣词造句”，喜欢运用夸张手法和美丽动人的词句，只要觉得可能会给自己的颜面增光，都会大笔一挥，“信手拈来”，不计后果。在面试中，作为招聘，虽然我们会按照招聘的要求进行提问，但是如果应聘的简历中提到了一些新的话题、突出的成绩或明显不合逻辑的工作容，我们会给予高度重视，问个清楚。也就是说，“简历中的任何字句，都有可能成为面试中的话题”。

编造的事实永远不等于事实。谎言重复一千遍也可以成为真理，但是招聘根本就不会反复阅读你的简历，所以你的谎言成不了“真理”。而且这样的简历你也不敢让人反复阅读，因为读的次数越多，露出的破绽就越大。

HR人事经理怎样筛选简历

外企人事经理是先“以貌取人”，即你简历写得如何;再看基本条件如学历、经历;最后是能力、潜能和性格。前两者是基本，最后是决定性的因素。脱颖而出的关键是展现你的丰采。

2、一份标准的求职简历是这样的：

求职者个人信息姓名、性别有些公司不要求、出生年月(有些公司不要求)、婚姻状况(有些公司不要求)、详细联系方法、住址、联系电话、户口状况(不是必要的)。

教育和培训背景不必有小学、中学。应能证明你知识水准、所拥有技能和能力的一切相关信息。这包括正规、非正规的成人教育和专业培训。

工作经历：包括雇佣型的工作，也包括实习、义务性和社团、社区性的工作。

技术和技能：电脑技能、语言技能、性格和能力、性格特点、沟通能力、人际能力、团队精神、兴趣爱好。

3、让你的简历远离“垃圾桶”

以下几点应当注意：

当人事经理和雇主在以后的面试或工作中发现简历中曾有不真实的成分时，你的后悔会远远大于你没有得到一份工作，要多准备几份不同的简历，以应付不同行业的不同职位。

4、简历和求职信并行。

好的求职信必须和简历并行，目的是让简历更有针对性，另外求职信要手写才有人情味儿。

5、简历不要写薪酬要求。

6、不要附照片和学历复印件。

7、给外企的简历要注意。

外企通常会牵扯到语言技能，因此根据招聘企业的外语要求准备外文简历是必要的。(完)。

求职指导：你是如何失去下一个工作面试的？

但是，可能你还没有放火烧掉面试官的桌子，或表演你喜欢的《星际迷航》的角色。你可能也没有打烂个人相册或自夸“我就是我的英雄”。

哦,是的。人们真的会这么做，即使在这个脆弱的就业市场上,丰厚的工资和稳定的就业早已稀缺多年。

这些都是在最近的一项调查中，由无数招聘经理和人力资源工作者给出的一些“史上最差申请人”的例子。这些经理们被要求提供现实中候选人面试时犯的最离谱的错误案例。

以下还有更多的错误做法，而这些肯定无助于帮助一个人走上台面:。

*穿着运动服出场,因为你打算过会儿去跑步。

*披露你花了太多的安定,不认为你真正的性格了。

*驾车一直冲进大楼。

*面试现场，还戴着你的ipod耳机。

*说出你对女儿的父亲到底是谁的疑惑。

*问面试官那个可爱的前台小姐的电话号码。

这些都是人们会时刻牢记的错误举动。但也有更多常见错误,我们中任何人都可能一度犯过。

最常见的错误，招聘经理说，是一个人在面试中表现的毫无兴趣,。类似的情况是不得体的穿着，或给人傲慢的印象。以下报道的是另外一些常见错误:。

*说现在或以前雇主的坏话。

*在面试的时候打电话或发短信。

*对公司或工作的了解不够。

*没有给具体的例子。

*没有提出好问题。

*给出太多个人信息或问过于私人化的问题。

*没有笑容或眼神交流。

*握手时用力太轻或太用力。

但，现在是任何求职者都要注意的关键信息:近一半的招聘经理说,在面试刚开始的五分钟内，他们就知道这个候选人人是否就是他们要找的。这就是你全部所需要的。

那么谁能成功克服所有这些潜在的缺陷，在五分钟内证明自己的价值呢?

建议：就是面试前进行一些严格的演练。

而把你的手表，耳机和运动服留在家里是会有帮助的。

求职指导：如何跨越在成功道路上隐藏的障碍。

现在不是讨论金钱或者市场营销的时间。我们要讨论的是那些你隐秘的担心，这些担心挥之不去。

每个创业者和可能的创业者都知道成功路上那些可见的障碍：缺少资金、对失败的恐惧、市场营销的时机等等。但是，这些内在的障碍是更强大的阻碍，因为它们是你看不见的：

1.害怕你会因为成长而失去你的朋友或者家人。

障碍：如果你在成长的过程中遇到的都是在财务方面苦苦挣扎的人或者那些不是特别有野心的人，你可能会暗自担心如果你成功了的话，你的朋友或者家人会嫉妒你或者怨恨你。

怎么办：不要将自己看成是一个弃儿，而是应该将自己看成是探索一个新领域的先锋。一旦你成功了，你就可以帮助你的亲友过上自己想要的生活。

2.担心你没有时间去享受生活。

障碍：很多成功的故事都强调某个人为了实现成功长时间地工作。可是你想要一种比夜以继日呆在办公室里更丰富的人生。

怎么办：工作狂确实存在，可是很多成功的人还是过着更丰富的生活。做到这一点的关键在于时间管理方面的秘诀。

3.担心它也会不够。

障碍：你暗暗怀疑如果你最终实现了自己的目标，你会有和以往当你实现了一些比较小的目标之后出现的同样的空虚感，“这就是一切了吗?”。

怎么办：开始对你现在的处境心存感激，也要对你一路走来的辛苦心存感激。现在就培养起这种习惯，那么当你实现你的'任何目标的时候，你就永远都不会失望。

4.担心你会错过更好的东西。

怎么办：这个障碍错误地假定了路径是很重要的，而不是走在这些路上的人。无论你选择什么路，你都会用你自己独特的方式有所作为。

求职指导：如何使用员工评估中的如果模式。

在商业世界中，针对员工进行分级与评估的方法可以说几乎是无限的。举例来说，从正式的标准分级评估到绩效指标与目标分配相结合以及纯粹主观估计，还有测试甚至其它更多措施，都属于公司可以使用的手段。但无论采取什么样的具体措施，在向员工发问之前，每位经营者或者管理者都应该思考这样一个问题：

“如果他离开的话，公司中会出现什么问题?”

尽管该问题非常简单(甚至可以说简单化)，但相比公司采用的最全面最先进评估模式，它却往往能够带来令人大开眼界的结果。在某些情况下，它甚至能够超越领导者所提出全部其他问题带来的效果。而且，在通常情况下，它都会得出与下面给出结论中至少一条相关的具体信息：

——如果他选择离职的话，甚至不会有人注意到——这将会导致公司中的其它员工忙个一两天，然后所有工作就恢复到正常状态了——这将会是一次真正的考验，公司将不得不采取几种紧急措施来填补出现的缺口——简直就是彻底的灾难，领导者将不眠不休一个月调动公司所有剩余人员全力工作才能解决掉出现的各种问题。

如果缺勤或者离职的员工属于上述情况中的前两种——对业务带来的负面影响很少或者为零——这就意味着，要么就是公司拥有极为优秀的应急预案以及非常到位的备份措施，要么就是该员工以及他所承担的具体责任需要被认真审视。换句话说，从业务开销或者生产效率的角度来看，他(或者他的岗位)已经属于多余的情况。此外，这也有可能是员工无法获得合理培训或者指导，公司没有给予足够任务或者容许获得有价值机会所造成的问题。

如果员工属于第三类、甚至第四类的话，那就应该属于非常宝贵的资源了。当然，我在这里使用的是一种比喻方式——“非常宝贵”相当于“不可缺少”。显而易见，公司总是会希望找到表现尽可能出色的员工来完成绝大多数最重要的工作。但是，正如同消费者方面经典规则所说的那样：尽管人人都希望做到最多最出色的状态，但没有哪一位会属于完全不可替代的类型。实际上，当拥有者尝试出售公司的时间，如果被认为属于稳定性或者成功过于依赖一名员工、供应商或者客户的情况，将会发现现有估值受到很大质疑甚至出现降低的情况。

毕竟，公司不应该存在仅仅失去一名员工就出现重大问题甚至发生灾难的缺陷。实际上，业务状态应该不受到任何人——甚至领导者自身——离开任意时间甚至永远不回来(所谓“我明天可能被车撞了”的小概率事件)带来的影响。当然，公司的规模越小，这类问题就越难防范;毕竟，这时间所有员工往往都是身兼数职，整体架构通常会精益求精。但是，为确保业务连续性不出现问题，任何公司都能够采取必要的措施：进行交叉培训和(或)确保每位关键员工都对后备人员进行过充分培训。当然，公司还需要确保所有岗位、职责以及流程细节都以书面形式详细地记录下来，并根据实际需要及时进行更新。此外，公司还需要建立一份非常翔实的应急计划，来应对包括领导者自身在内任何关键员工突然离去的紧急事态。如果公司无法做到对每位关键员工进行全面备份的话，就应该在他或者她出现问题的第一时刻通知所有其它人，并立即展开事后修复工作。

在许多公司中，有种做法已经实施了多年;它就是，要求员工休假。当然，除了辛勤工作的人们应该享有休息时间之外，它还会迫使公司认识到他们都做什么工作，并确保在没有他们的时间工作不会出现问题。实际上，当员工离开一段时间之后，确实有公司发现了问题——有时间这些问题甚至属于非常严重的情况——出现。

对于任何伟大的公司来说，员工都属于最为重要的因素;因此，领导者的工作就应该是找出最出色最聪明的那些。如果公司中存在无关紧要的员工，领导者面临的选择就有两种：要么让他们找到属于自己的岗位(在董事会或者生产线上)，要么让他们离开这里(扫地出门)。毕竟，对于领导者来说，自身的责任就是帮助下属获得成功，以及让无法适应的人离开。作为公司中最为关键的一员，负责任并具有前瞻性的领导者应该确保公司拥有足够的后备员工;这样的话，当明星选手离开场地之后，现场比赛依然还可以继续下去。

求职指导：如何帮助员工面对ipo的意外之财。

今年很多中国互联网企业都在美国上市，开启了新一轮的造富神话。无论是京东、聚美优品，还是据称是最大的ipo，阿里巴巴，ipo以后除了让企业的创始人多年的艰苦获得回报意外，就很多员工的财富梦兑现了。

其实意外之财对一般人来说，有的时候是好事，但有的时候也许就成为灾难。从对xx中奖者跟踪调查来看，多数xx中奖者的结局都很悲惨。因为很多人对于突然降临的财富并没有承载的能力。据说阿里巴巴已经在几年前就开始教导员工如何管理财富?钱可以给人带来很多方面的选择，而且不一定就是在物质层面的。

在阿里巴巴附件的宝马店，已经有一些阿里巴巴的员工寻求车型了，而且要求是阿里巴巴的标志颜色——橙色。马云呼吁他的员工可以购买海外房产和投资创业企业。

无论企业如何教导员工管理财富，这些财富不仅会对员工的生活产生颠覆式的影响，也会对上市的企业带来巨大的影响。比如企业会更加困难来留住和激励这些得到大笔财富的员工，财富也许会让这些员工决定是否还留在这个企业。

其实员工的意外之财不仅会来源企业的ipo，还有出售等。随着企业的活动越来越多，这些问题一定会让企业的人力资源管理遇到挑战，最近hr的专家suzannelucas给出了一些建议，来帮助企业如何经历这些事件，却没有损失员工。

股票锁定和其他限制股票锁定期，这被公司和投资人规定来防止会带来股票下跌的立即变卖，一般是在上市以后的90天到180天。因为锁定期取决于你的企业和投资人，不是证券交易委员会，企业要增加一个合同，迫使你最重要的员工在他们兑现，购买小岛和开始畅饮高级饮料之前工作许多月。

用假期奖励他们通往ipo的路对于每个涉及的人来说，是凶险的，兴奋的，也是费力的。在你的企业上市之后，给你的员工额外的假期，鼓励他们使用。因为如果他们有了钱，他们也会好好休个假。这种变化可以帮助员工减压，感觉被奖励，也会爱企业多一点。

使他们充满激情如果员工对他们为你做的没有激情，他们会离开。那些不是对收入有迫切需要的人来工作是因为他们对工作有激情。确保你的员工有足够的激情，如果没有，找到什么变化会重燃他们的热情。

保持文化上市意味着你的企业会变得更大，也更加正式。你不能让你的有趣，积极，富有成效的创业文化让位给一种沉闷的企业感觉。在企业的员工中要保持这些标签，且确保他们保持快乐。

上市对于管理水平不够的很多中国企业来说是一个巨大的挑战。尤其是在海外上市，他们要面对各种严格的考核和管理限制。如何让互联网的创业企业不是在欢呼声中渐渐死去，而是永远保有互联网公司的活力是一个课题。

求职指导：如何面对并走出职场迷茫期？

在职场里拼命挣扎，每天却不停问自己：这是我的理想吗?到底什么工作比较适合我?

职场新人的职业迷茫。

职场新人、职业迷茫，二者似乎是一对天然的伴侣。何谓职场新人的“职业迷茫”?职场新人的“职业迷茫”一般表现在：工作时间短，但是很快没了热情;有了好工作，遭遇短板，不知怎么补救;专业不对口，找不到结合点，总是跳来跳去。

抱怨?除了工作之余的压抑，职场新人所做的更多的是好友相聚互相抱怨：抱怨公司待遇不好，抱怨领导太狠而且不够包容，抱怨同事之间关系太难相处，抱怨自己不该当时匆忙与公司签约。

忍耐?即便处于迷茫期，很多人还是选择艰难的忍耐：得过且过，每天痛苦地面对工作。

显然这样的情绪和行动对于职场新人来说，不利于自己长期的职业规划和职场生涯的行进。

该不该“出走”

面对这样的迷茫，大家该如何面对?采访中，很多职场新人表示，如果有其他好的工作一定会选择放弃现在的工作。

对此，google全球副总裁兼大中华区总裁李开复有这样的建议：第一是一定要理解任何一份工作里面一定有很大的成分是做你不想做的事情，在心态上要有一种平衡。第二，一定要把工作当作一种学习，只要你每天在学习成长，那你的下一份工作或者未来的几份工作一定会越做越好。

职场专家还给大家提出了面对职场迷茫期的上策——寻求现有岗位价值最大化：并非不可以跳槽，但更重要的是没特别的好机会时，先把现有工作做到优秀。问自己还有什么没想到、没做到、没做好，想办法先达到优秀，相信不明白的事会慢慢明白。

所以，如果你还处于职场迷茫期，相信从现在开始，你应该思索后立即行动，拨开乌云就会见到天日了。

招聘人员如何筛选简历

曾在多家大型企业担任人力资源总监的曾文，在其《像找老公一样做招聘》一书中透露，简历的内容大体分为两部分，客观内容主要有个人信息、教育经历、工作经历、个人成绩四个方面;主观内容主要有应聘者对自己的描述。一般来说，面试考官的考察重点放在客观内容上，会仔细寻找与成就有关的内容。“在工作经历与个人成绩方面，描述要有条理，符合逻辑。如一份简历在描述自己的'工作经历时，列举了一些著名单位和一些高级岗位，而他所应聘的却是一个普通岗位……如果hr觉得简历中有虚假成分，一般会将应聘者淘汰掉。”

毫无疑问，那就是工作经验，对于应届生来说，就是实习经历和社团经历。简历中还要学会用“关键词、数字、结果”来描述经历，把实习和社团经历有血有肉地丰满起来。诸如在报社实习，你可以用一段话写出你在实习中发了多少稿，稿件的社会价值在哪里等。当你描述了这段实习经历之后，你简历的含金量将成倍增长。

有hr指出，企业需要你具备什么的素质，在你的简历中就应当体现出这些素质，并将对方不需要的删除在简历之外。“人岗匹配”原则提醒我们，进入职场不应该只拥有一份简历模板。

一般而言，外企只需要简单的个人信息即可。简历中最重要的项目，是应聘者过去的经历，能否说明其具备一定的素质和能力，并判断其个性特征是否符合企业文化，这要求应聘者用详细的文字或数字化的语言描述在实习中的具体工作及成果。

HR人事经理怎样筛选简历

又到了求职高峰期，如何写简历？1、人事经理这样筛选简历外企人事经理是先“以貌取人”，即你简历写得如何；再看基本条件如学历、经历；最后是能力、潜能和性格。前两者是基本，最后是决定性的因素。脱颖而出的关键是展现你的丰采。2、一份标准的求职简历是这样的：求职者个人信息、姓名、性别（有些公司不要求）、出生年月（有些公司不要求）、婚姻状况（有些公司不要求）、详细联系方法、住址、联系电话、户口状况（不是必要的）。教育和培训背景：不必有小学、中学。应能证明你知识水准、所拥有技能和能力的一切相关信息。这包括正规、非正规的成人和专业培训。工作经历：包括雇佣型的工作，也包括实习、义务性和社团、社区性的.工作。技术和技能：电脑技能、语言技能、性格和能力、性格特点、勾通能力、人际能力、团队精神、兴趣爱好。3、让你的简历远离“垃圾桶”以下几点应当注意：当人事经理和雇主在以后的面试或工作中发现简历中曾有不真实的成分时，你的后悔会远远大于你没有得到一份工作，要多准备几份不同的简历，以应付不同行业的不同职位。4、简历和求职信并行好的求职信必须和简历并行，目的是让简历更有针对性，另外求职信要手写才有人情味儿。5、简历不要写薪酬要求6、不要附照片和学历复印件7、给外企的简历要注意外企通常会牵扯到语言技能，因此根据招聘企业的外语要求准备外文简历是必要的。

hr(人事)。

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人事经理如何筛选简历

HR人事经理怎样筛选简历

外企人事经理是先“以貌取人”，即你简历写得如何；再看基本条件如学历、经历；最后是能力、潜能和性格。前两者是基本，最后是决定性的因素。脱颖而出的关键是展现你的丰采。

2、一份标准的求职简历是这样的：

求职者个人信息姓名、性别?有些公司不要求?、出生年月（有些公司不要求）、婚姻状况（有些公司不要求）、详细联系方法、住址、联系电话、户口状况（不是必要的）。

教育和培训背景不必有小学、中学。应能证明你知识水准、所拥有技能和能力的一切相关信息。这包括正规、非正规的`成人教育和专业培训。

工作经历包括雇佣型的工作，也包括实习、义务性和社团、社区性的工作。

技术和技能电脑技能、语言技能、性格和能力、性格特点、勾通能力、人际能力、团队精神、兴趣爱好。

3、让你的简历远离“垃圾桶”

以下几点应当注意：

当人事经理和雇主在以后的面试或工作中发现简历中曾有不真实的成分时，你的后悔会远远大于你没有得到一份工作，要多准备几份不同的简历，以应付不同行业的不同职位。

4、简历和求职信并行。

好的求职信必须和简历并行，目的是让简历更有针对性，另外求职信要手写才有人情味儿。

5、简历不要写薪酬要求。

6、不要附照片和学历复印件。

7、给外企的简历要注意。

外企通常会牵扯到语言技能，因此根据招聘企业的外语要求准备外文简历是必要的。

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HR人事经理怎样筛选简历

1、人事经理这样筛选简历外企人事经理是先“以貌取人”,即你简历写得如何；再看基本条件如学历、经历；最后是能力、潜能和性格。前两者是基本，最后是决定性的因素。脱颖而出的关键是展现你的丰采。

2、一份标准的求职简历是这样的：求职者个人信息、姓名、性别（有些公司不要求）、出生年月（有些公司不要求）、婚姻状况（有些公司不要求）、详细联系方法、住址、联系电话、户口状况（不是必要的）。教育和培训背景：不必有小学、中学。应能证明你知识水准、所拥有技能和能力的一切相关信息。这包括正规、非正规的成人教育和专业培训。工作经历：包括雇佣型的工作，也包括实习、义务性和社团、社区性的工作。技术和技能：电脑技能、语言技能、性格和能力、性格特点、勾通能力、人际能力、团队精神、兴趣爱好。3、让你的简历远离“垃圾桶”以下几点应当注意：当人事经理和雇主在以后的面试或工作中发现简历中曾有不真实的成分时，你的后悔会远远大于你没有得到一份工作，要多准备几份不同的简历，以应付不同行业的不同职位。

4、简历和求职信并行好的求职信必须和简历并行，目的是让简历更有针对性，另外求职信要手写才有人情味儿。

5、简历不要写薪酬要求。

6、不要附照片和学历复印件。

7、给外企的简历要注意外企通常会牵扯到语言技能，因此根据招聘企业的外语要求准备外文简历是必要的。

应届生简历如何突出个人亮点。

一份好的简历是好工作的前提，这是人人都知道的道理，但是如何写好简历，打响面试成功的第一炮，我相信很多人还处于迷茫之中。人人都知道简历的重要，却不是人人都会写简历。想要提高面试的邀约，我们就需要专门为投递的职位设计特别的简历，突出其中的亮点。

简历亮点之简而有力。

简历简约而不简单，看似简单的简历其实句句是浓缩句句是精华，抛弃无用的复杂的格式。通常hr能接受的简历长度为a4纸的2页，最简单的标题加粗提亮，逻辑清楚的分段，这足以让hr快速抓取到她想要的内容和字段。

简历亮点之紧扣招聘要求。

如何抓住hr的眼球，研究招聘广告内容很重要。学会分析这些招聘广告，将丰富个人简历中的内容。

举例来说，“能承受工作压力”代表可能该职位的工作量会很大，会有经常加班的情况，如果你能在简历中表述出能接受加班来完成工作的心态，将会在hr心目中有加分。再比如，当看到“具备基本的英语书面和口语交流的能力”时，请快补上你的口语证书或是相关语言认证，这将使你的简历排在hr考虑的前几位。还有，当出现“有一定的文字功底及文字推广策划运作能力”这句话时，你就需要在简历的附件中加上个人的原创文章和推广策划书。

总之，如果简历中描述的内容与企业招聘广告中的要求吻合度越高越有可能获得面试。

如果“群众”对你简历评价都是肯定的，那么你还等什么，投递到hr的邮箱里吧。

简历亮点之巧写实习经验。

毕业生就业压力逐年递增，然而毕业生普遍缺乏工作经验，工作能力如何体现？实习经历往往成了大多数同学体现能力的筹码。

但是我们写实习经历也不能盲目罗列，应当针对应聘的岗位有针对性的选取相关的实习经历。我们可以研究招聘内容，嵌入一些关键字，来突出匹配的能力、技能。如果有在大型公司实习的经历，我们可以着重突出公司名称，这样会给面试官带来高大上的感觉。例如：在中国电信有实习经历，通常我们看到的描述是：在前程无忧实习三个月，主要工作参与完成市场调查和后期的数据整理。

其次一定要突出个人业绩和成就，我们也可以这样写：曾在中国电信担任xxx职位的实习生，完成了一项二级城市的个人求职意向调查，搜集样本数为3000多份，涉及全国20多个城市，整个调查历时一个月。调查结束后，我撰写宣传文章约1万字，有三篇发在平媒上。稿件网上的点击量达到了日均5000次，被其他网站或是相关媒体300条。

最后在每段实习经历末尾写上个人的总结。实习经验之所以成为经验而不是经历，关键在于个人是否能做出总结与分析，个人是否有收获。

上面的小结可以是：通过三个月的实习工作，我了解与熟悉了整个市场调查的流程，学会如何撰写市场推广文章。

如何准确筛选简历

1、只看候选人担任过的职位头衔，不看候选人在该职位上从事的具体工作职责，凭想象就认为对方理所当然应该已经从事过与该职位相应的工作职责。殊不知，候选人在简历上的职位名称和你想象的工作职责未必相同。

2、有些公司知道员工好虚名，为了投其所好虚设了很多头衔的职位，比如总监、高级总监、资深总监、副总等等。也有些公司为员工设立各种高级职位头衔，是为了员工用此头衔好与客户或供应商打交道，比如采购类和销售类员工，他们被赋予类似工程师或高级工程师或资深顾问等职位头衔，这样的高阶头衔更容易引起供应商或客户的重视，从而更容易开展协商和谈判等工作。员工在写简历时，当然会按照公司赋予的头衔全部放到简历上，因此，你作为考官，如果仅仅停留在其简历中的工作职位和头衔上，很可能被误导。

3、看到类似“总监”“经理”“主管”就以为对方有带团队和下属的丰富经验。正如上述所述，有些公司的“总监”“经理”“主管”“主任”只是一个职位头衔而已，并不是你想象的在此职位上的人就必然能带兵打仗。

4、忽略频繁跳槽。候选人短期之内频繁换工作，如平均每年换一次工作，或者每一份工作的经历都不足2年。而频繁跳槽很可能意味着候选人难于适应新环境或不合群或目标与志向不明确。

5、忽略职业生涯的逻辑性。有些候选人从事过多种行业的不同工作，比如某候选人从事过行政专员，人力资源助理，会计助理，客户服务专员，中介服务，翻译，外语老师等不同的工作类型。如果你作为考官正在寻找一个会计助理，你看到该候选人有会计助理的经验而录用该候选人，则该候选人很可能干不了多长时间，就心猿意马不安心于当前的职位，想试试别的职位而跳槽走人。

6、被某些奖项或业绩所迷惑，比如候选人的简历可能呈现业绩描述“区域销售额冠军”“业绩翻番”，考官一般看到此等描述心生好感，并且容易轻信。

7、被某些光环迷惑，比如毕业于某知名大学，或者工作于某知名外企等等，候选人有此光环后，考官一般会认为候选人其他能力肯定也很强，因此而忽略对其他软能力素质的认真考察。

10、忽略应聘申请表的信息和简历信息相互矛盾。很多公司通过电子邮件或猎头收到一份完美的电子版简历，同时，当候选人到公司来面试时，又要求候选人填写一份手写版的职位申请表，要求候选人填写教育、经验经历等信息，这样，作为考官，你既有一份候选人的简历又有一份申请表，而两者的信息有时就出现前后不一相互矛盾的现象，这或许就能折射出候选人当初试图在隐瞒什么。

11、夸大自己的'工作职责，比如候选人可能在某个项目中只是帮助经理负责协调各方会议组织、记录会议纪要和跟踪行动计划的落实情况，但却把自己说成项目经理。

HR如何筛选求职简历

简历要控制在一页之内。

yris还说明写的内容千万不要多，而且要控制在一页内，因为没有人会认真看你的简历。一方面，简历要写得精练；另一方面，简历也要力求精彩。你会问：万一简历写得好，短时间内招聘人员看不出来怎么办？这种担心没有完全必要，因为招聘人员就靠这吃饭，你千万不要质疑他们的专业素养和效率。

如果你怀疑招聘人员看不出你简历的好坏，那么只有两种解释：第一，你对招聘人员的工作性质还不了解。假设你是出租司机，经常在北京的大街小巷里出出入入，自然对北京的胡同了如指掌，而一般的行人就会觉得很难记住。第二，说明你对专业简历的行文格式还不熟悉。美国很多职位很高的大老板，在看下属写的东西时，一点点小错，哪怕换了一种字体，漏了一个逗号，多了一个空格，都能及时指出来，因为他们的专业素养高，练就了一双火眼金睛。你对他专业素养的质疑，无疑表明你不了解这类公司、这个行业。即使你进了这种公司，如果不注重提高，也很难成为他们当中合格的'一员。

原宝洁公司人力资源部经理，现任拓晟人力资源管理咨询公司执行董事王拓轩先生说：

中国人善于遣词造句，喜欢运用夸张手法和美丽动人的词句，只要觉得可能会给自己的颜面增光，都会大笔一挥，信手拈来，不计后果。在面试中，作为招聘者，虽然我们会按照招聘的要求进行提问，但是如果应聘者的简历中提到了一些新奇的话题、突出的成绩或者明显不合逻辑的工作内容，我们会给予高度重视，问个清楚。也就是说，简历中的任何字句，都有可能成为面试中的话题。

我们已经把你的简历放进了公司的‘人才库’。

在准备简历素材、挑选简历格式、着手创作简历的过程中，有一句话，可以用来作为戒条：yourresumeisscanned,notread(yris)。为什么让求职者以此为鉴呢？因为招聘者就是这样在做。

筛选，筛选，自然是先筛后选。招聘人员筛选简历时，电眼一开，只需5秒钟左右就可以得出扫描结果。写得好的简历先放在要保留的那一摞儿，一会儿慢慢看；而写得不好的简历(格式不规范、打印不工整的简历)则会被毫不犹豫地扔进垃圾桶。垃圾桶被招聘人员习惯地戏称为人才库，所以你得到的回复可能是我们已经把你的简历放进了公司的‘人才库’，以后有合适的机会我们会予以考虑。

任何一个知名的大公司，每天都有成百上千人递上简历，如果你的简历写得太差，它们根本就不会为你保留。因为这些公司认为，一个人连推销自己的简历都写不好，将来进了公司，自然不能打动客户、赢得订单。公司肯定不会要说件事情也含糊其辞，让人完全不知所云的人。

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教你如何提供简历筛选效率

人力资源管理当然离不开人的管理，企业的“企”字的文字结构已经告诉我们，企业无人，则戛然而止。不言自明，招聘是企业人力资源管理中，最关键的环节。如何在最短的时间内用最少的资金成本找到最合适的人成为当务之急。寻找招聘渠道――发布招聘信息――筛选简历――面试――上岗入职，这些是hr们再熟悉不过的一般流程。

但就招聘流程管理而言，简历的筛选环节无疑是最耗费人力的环节。hr们的痛苦不是收到的简历太少，而是太多了，多到心烦意乱。夹杂着广告邮件、垃圾简历、及其他垃圾邮件，不仅占据着hr邮箱的大部分容量也消耗了招聘专员的大量宝贵时间。招聘专员动辄每天要收到上百甚至上千封简历。

据不完全统计：人力资源从业者每天要花费至少1-3小时，来把不符合企业需求的简历筛选出去！致使人力资源工作效率低下。

如何快速筛选出基本符合职位需求的简历？

如何能完全屏蔽垃圾简历？

如何能对简历进行复杂的分类、优化、管理及精准筛选等操作?

人力资源工作这为了这些问题，想必已经焦头烂额。

因为网络招聘已经成为hr招聘的主要渠道，企业受到的简历大部分来自于互联网。也许从it或者互联网技术反向需求突破未尝不是一种尝试。

因为本身是it行业的hr，对互联网比较关注。近日无意间找到了一块不错的.简历筛选软件，名字起得还挺逗的，美其名曰：“慧眼”，仔细一想也是，每一位人力资源工作者都得有一双火眼金睛的“慧眼”，不放过每一匹“千里马”。

软件有面向小型企业单机版和中大型企业服务器版的俩个版本。

“慧眼”可以在收取邮件的同时，根据求职者应聘职位进行简历自动归类。类别可以根据自身企业的要求自设条件及分类。同时还可以自动对邮件进行分析，分解出求职者的年龄，学历，工作年限，来源等基本信息，以便招聘专员进行快速筛选。还可以进行技能关键字筛选，把符合需要的人才快速筛选出来。

筛选简历的时候，不需要登陆招聘网站，只需要在本地邮箱就可以将所有的简历进行筛选，而且只需要轻点鼠标，就可以按照您设定的标准――特定的学历、性别、年龄、工作经验，在所有简历中轻松筛选出您需要的简历，而且完全自动、准确。只需一、两秒种，就能把不负责任的投递全部排除在外，剔除你不需要的简历.通过简历自动筛选功能，将符合条件的简历放到部门经理面前。通过预先设计好的条件进行初步率选，然后各个部门经理在已经率选好的简历里面进行筛选,这将大大提升招聘的效率。最后通过短信平台集中时通知面试.

此软件虽然不能完全替代招聘专业的日常筛选简历的工作，但至少可以在某种意义上大大提高简历甄选的效率，将大量的宝贵时间用到其他人力资源管理的环节中去，必将为企业的发展带来一个更高的加速度。

如何筛选简历信息

有些公司职位的头衔都是自己随便定的，比如20个人的公司，老板也叫董事局主席或总裁，普通办事员也叫高级经理，主管也叫总经理;有些外企一个部门更是有多个经理或者高级经理。因此，比看头衔更重要的是看工作职责。尤其在应届毕业生招聘中，头衔泛滥的现象更为严重，造假头衔或自封头衔有两个特点：一是头衔常常是虚职，例如“生活委员”，因为这种头衔无具体要求，即使学习成绩不好，或者无突出贡献，也可以解释成由细心或者其他原因而获得该头衔;二是经常以“副职”出现，例如“某某社团副部长”等，因为副职往往无严格任命程序，个人跟“正职”关系比较好，或者是“正职”的助手，就可以美其名曰为“副”。

海外经历。

有些hr经理对海归很“感冒”，但是对于国外的大学和教育体系不甚了解，对于数不清的国外大学更是无从判断优劣。因此，海外学历或者工作经历，是很容易造假的地方，甄别时要同时参考其学习的专业和学历、学位信息，学习时间以及是否获得奖学金等。而工作经历就更容易造假，因此如有海外工作经历且有国内工作经历者较好判断，用人风险稍小。

HR如何快速筛选简历

首先，看学校。

比如说收到1000份学生的学历，hr要进行第一遍刷选。封面都会写自己的学校，地址和专业等等，那么将北大清华人大复旦交大等等hr心目中的“top”放在一边，另外剩下的放到脚后跟去，好!这就是第一遍筛选，怎么样简单吧，也很有效率。那么1000份简历大概筛选需要10-15分钟左右。

其次，看专业。

对于应届毕业生来说，专业基本上是除了学校名声外最大决定你们命运的一个项目如果是银行，那么他们对财务，金融专业最感兴趣，如果是商业和经济也可以考虑，但是他们不会对一个读中文的或者纯理工科的tx以优先面试机会的。

第三，再看你在学校担任的职务和学校活动。

这项其实是三个因素中最弱的。

比如：我有某位应届生曾经参加过某500强全球商业分析大赛，若他是来应聘公司的市场方面工作的，势必肯定首先考虑他;如果这位同学参6加过联合国的有关全球组织的，例如亲善大使、跨国traineer等，他又正好是来应聘有关pr或者管理培训生方面的职务，那hr也会重点考虑。

总结：简单的来说，对于选择应届生的简历基本是这样一个流程，前后看的就算很仔细也不会超过1分钟。除非你的某些经历让hr大感兴趣。

应届生要找工作，那么一定要从大一就开始考虑，甚至是高中初中的时候就要考虑：我以后到底要做怎么样的一个人!就是理想的培养，然后在不断的学习长大过程中，让自己的目标越来越明确。这是真正解决各位tx毕业后找到一份适合自己工作的根本方法，是治本的方法。

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如何筛选简历信息

大部分的工作都可分为技术、管理和职能三种领域，按照取得成就的时间从长到短排列的话，技术最长，职能次之，管理最短，而且都有行业通常的一些惯例和成长时间。通常情况下，如果一个人大学刚毕业2年就做到某一技术的权威或者带头人，可信度还是比较小的。同样做财务、人力资源、采购等职能工作的人，如果工作时间过短成绩太突出，也可能存在造假因素。在管理领域，没有定式，但是逐级晋升和轮岗后晋升的属于常规，这些常规如果明显被打破，就算简历再光彩照人，也很可能有水分。

如何筛选简历信息

一是看第一份工作延续的时间或者上一份工作延续的时间。大家都知道频繁跳槽不好，招聘时有些hr经理对这种人也有抵触心理。但是要正确理解跳槽的意义，如果没有人跳槽，又怎么会有候选人呢?人才流动是正常现象，关键是看这个人的流动频率和流动原因。通常第一份工作对一个人来说是比较重要的，大多与自己的专业或者兴趣爱好、价值观较为匹配，如果第一份工作坚持时间超过2年，至少说明这个人还是能够踏踏实实地在一个地方工作的。同样，上一份工作延续的时间也很重要，通常可能跟你即将招聘的岗位相关性最大，如果这一份工作时间长，至少说明经历不短，经验自然也就不会少。

二是看工作经历中对于工作职责和工作业绩的描述。在一份简历中，是否描述了过往的具体工作职责和工作业绩，可以看出一个人的职业素养，因为这是简历最核心的内容，如果这项内容不写，说明这个人做事情目标性很差，连最起码的核心内容都很难抓住。同时，工作职责和工作业绩的描述，有利于帮助hr经理做更精准的判断，过往工作职责越接近，越容易筛查专业性和经验，而工作业绩的描述，如果跟工作职责挂钩，就很容易看出其工作能力。比如，某求职者简历上写自己曾是一家社交网站的招聘经理，具体负责校园招聘，去年独立完成了200个应届毕业生的招聘工作。这样的描述就让人非常清楚地了解其经历与能力偏重。

三是工作职责前面的动词很关键。其实在粗看简历的时候，只要认真看看简历中写着“负责”二字后面的内容就可以了，其余“参与”、“辅助”、“指导”……这些词后面的事情多半都是没有做过或者跟着“打酱油”了。“负责”的内容，跟这个人的工作年限和工作能力都有很大关系，可以帮助hr经理判断候选人的核心工作经历到底在什么方面。

如何筛选简历信息

一个人在有限的时间内可以完成的工作也大都是有限的。所以如果一个人在一个岗位上，一年时间做了太多事情，那很可能这些事情都是刚刚开始或者还没有做完。比如，一个人在某企业担任hr总监，在2年的时间里，搭建了培训体系，建立了企业大学，完成薪酬改革和绩效改革，制定了人力资源3年规划……通常一个人刚到一个公司，至少要半年以上时间完全了解情况，进入工作状态，剩下一年半的时间做这么多事情，可信度很小，这份简历造假的可能性就很大。

HR如何快速筛选简历

简历投递先别急，建议用这六点自查!

1.篇幅是否过长?

hr时间有限，通常要在很短的时间里看很多的简历，如果简历过长或者重点不突出，重复表述同一个特质或能力，hr会感到你的能力就只有这些了，其他就不必再看了。

2.简历是否完整?

工作经验在招聘当中是很被hr看中的。有的人写自己的工作经历时，不是前边丢掉几年就是出现近一两年的工作经历“空白期”，让人心生疑窦之际也对他的求职态度和做事态度产生疑虑，失去了再看下去的想法。即便你真的有“职业空白期”，也请略作说明，这样做至少可以为自己赢得一个面试的机会。

3.表述是否过于简略?

有一些人的简历相当简单，工作经历只写到年、工作情况只写岗位名称、教育情况只写大专或大本，让人看到后了解的信息实在有限，那么也不会再进一步考虑了。简历是得“简”，但是也要“简而有力”。“简”到让hr无法了解你的地步，那你也真的没有必要前来面试了。

4.是否出现明显错误?

尤其是一些时间上的错误，比方说出生年月上有明显错误，或者教育经历与工作经历完全重叠，甚至有的算下来从十一二岁就开始工作经历的等等，这样的简历立马就会被hr抛弃。

5.附件形式或标题不明确。

有的人提交简历时邮件标题只写“应聘”或“个人简历”，简历采用附件形式发送，这样的情况下如果应聘者的简历很多，hr会把带附件或者标题不明确的简历放在最后，有时间才会浏览一下，时间紧就根本不予理会了。

另外，希望大家尽量不要使用附件投递简历，因为这很有可能被认为是病毒而被直接删除，除非你知道这家公司接受这种形式的附件。人力资源部门总是收到许多不合格的简历，也就是说不适合该公司职位的简历。

因此，在发简历的时候，你应该注明申请的是何职位，并应该了解你能否胜任这份工作。为了使公司了解你申请的是哪个职位，并对你有更多的印象，发简历的时候，最好能写一封求职信并同时发出。

6.用很怪异的邮箱名发送简历。

尽量选择一些主流邮箱发送自己的简历，一些小众的邮箱，也会让hr误以为是骚扰邮件。

6种让hr无法接受的雷人简历，赶紧避雷!

1.简历附带超长求职信。

hr通常要在很短的时间里看超多的求职简历，如果求职信过长，重点不突出，并且重复表述同一个特质或能力，hr会感到你能提出来的就这有这些了，其他就不必要看了。

2.简历不完整。

工作经验在招聘中是很被hr看中的。有的人在写自己的工作经历时，不是前边丢掉几年就是近一两年的工作经历空白，让人资顿生怀疑，也对他的求职态度和做事态度产生疑虑。

3.简历表述过简。

有一些人的求职简历相当简单：工作经历写到年、工作情况只写岗位名称、教育情况只写大专或大本，让人看到后了解的信息实在有限。

4.简历出现明显错误。

细节决定成败，有些求职者的简历会出现一些比较低级的错误，比如，时间上的错误、比方说上十几年的大专、普通本科上五年或三年、还有两年和一年的、或者教育经历与工作经历完全重叠、抑或者算下来从11岁就开始工作经历的等，这些简历会被马上抛弃掉。

5.简历附件形式或标题不明确。

有的人提交求职简历时只写“应聘”或“个人简历”，而且还以附件形式发送，这样的情况下如果简历很多，hr会把这样的求职简历放在最后，有时间才会浏览一下，这个有时间时候浏览就不知道是什么时候了。

6.用怪异的邮箱名发送简历。

例如有些司在投递简历时名字是“没油了”或“迷路了”，年轻人投简历用“彻夜跳舞、狂欢”之类，甚至带着脏字等，这种情况都会被人事果断抛弃的。

写简历一定要注意的四点。

1.通过解读招聘要求、理解岗位职责，围绕着招聘岗位的工作内容来陈述自己分阶段积累的工作经验、拥有的软技能，如：领导力、沟通协作力等。与应聘的目标岗位特别匹配的经历可以详细叙述，比较不相关的经历可以简略描述，表述有轻重。

2.招聘要求中的关键词及提到的技能，如果你也正好拥有，请在简历中明确体现出来，不仅能增加简历被检索到的几率，也能快速让hr了解你的匹配度。

3.简历一定要简洁直观且不失重点，牢记“阅读者为王”的原则，有条理、不繁杂、不啰嗦，让招聘方看到你清晰的思路和严谨的态度。

4.如果对目标企业十分心仪，可以进一步研究其企业性质及企业文化，并在简历中凸显自己与其匹配的性格特质及能力。如有外企在招聘要求中特别强调其价值观—结果导向、精益求精，那你在描述工作经历和内容时，需盘点和匹配与这些软性能力相关的工作事例。

如何筛选简历

HR是如何筛选简历的呢

不诚实比没有工作能力更可怕，因为假设没有工作能力，只能代表你的产出为0，而如果招聘来的人不够诚实，非但不会给公司和团队带来任何帮助，反而拖累团队，那么他的产出会是负值。所以，招人的时候，切记不能招不诚实的人，也不要信赖不诚实的人，谨慎的与不诚实的人合作，这种人是首先要筛选出来不要的。

其中，最典型的个人品质非常糟糕的是糗事百科的王坚，没错，就是写那本产品入门书《结网》的作者。大家可以去知乎上搜索一下当年他是如何坑别人的案例。

那么，如何在简历上看到这个人是否诚实呢?仔细观察是可以观察出来的，比如，很久以前校招，就有同学在一个与腾讯有合作的公司实习，他写的是腾讯实习，结果一下就被看出来了，果断被毙。

当然，这也有个问题，就是那些满嘴跑火车的人可能获得的机会更多一些，诚实的写自己经历的人，获得机会则少一些。

态度。

一般来说，工作态度有问题的人，工作质量都不会有太大的保障。工作就是工作，必须要严肃对待，工作需要保证自己的专业性，不能糊弄，这一点上，我目前自己做的也不是太好，只能说继续努力提高吧。

如何在简历上看到一个人的工作态度?这个就很简单啦，从简历上就可以看出来，我大致举几个例子：

简历是不是用模板套用的?

文章中是不是有错字?

排版是不是很混乱?

简历是不是写的太长?

简历是不是突出了重点?

与众不同。

说实话，即使是你最喜欢的事情，也有很多重复的时候，有很多让你感到厌烦，这个时候，一个有趣的好玩的同事，将会给你带来精神上的愉悦和享受，让你摆脱枯燥的工作，见识到更宽广的世界。

事实上，这一点只能算是加分项，因为这个世界上与众不同的人，实在是太少了。

学习能力&工作能力。

学习能力和工作能力往往是不可兼得的，得看公司的发展状态，原则是：学习能力强的人才，永远都是需要的，而学习能力比较一般的人，得看他的工作能力，是否是我们这个阶段急需的，如果是，那也是我们所需要的。

学习能力怎么在简历里面体现呢?

一般来说，这个相对来说少一些，但有几个点是需要注意的：

1、it技能培训。

在简历上写『it技能培训』是很减分的一件事情，如果再写上『北大青鸟』之类的公司，基本就是必杀了，不是说这种学校培养不出来人才，而是这表明，你缺乏基本的学习能力。

2、证书&四六级分数&学生会xxx都可以省略。

你告诉我证书有什么用?四六级是个人都能考过吧?学生会当官对工作有实际用处嘛?

那么工作能力如何在简历里面体现呢?

这个主要是看做了哪些事情，结果如何。如果经验足够的话，这一眼就能看出来是不是足够专业。

兴趣驱动。

这个主要是看他过往经历，他做事情的驱动，是喜欢这个事情，还是因为利益驱动他做这个事情，这一点很重要。

利益驱动和兴趣驱动来做事的人，一般都会有所发展。我们更偏向于喜欢兴趣驱动的人一些，美团的cto穆荣钧曾经说过这样一句话：

招聘事实上都是人们在寻找自己影子的过程。我们都是兴趣驱动自己做事情的人，所以我们要找的也是这样的人。

好的背景。

说完了这些，就可以看到最没技术含量的一点：“良好的背景”，这个是任何人都能够从简历上看出来的，但事实上，它却并没有看起来那么重要。

它无非是包含两个：好的学校和好的实习经历。

当然，如果是按照背景来筛人的话，是可以的，因为这样招到的人不至于说太离谱，判断也方便。但我个人有个癖好，对于太“正”的人，本能的就会有一些抵触，因为这些人往往都很没意思(无趣的居多)。

所以，我把这一点放到最后，也只是我个人的看法，如果前面判断太难的话，直接使用最后一点，个人认为，是没问题的。

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如何筛选简历信息

比如，可以通过年龄、学历、工作年限等信息同时进行判断，以鉴别其学历是否为全日制、是否全职等信息。如果年龄30周岁、博士毕业、工作经历5年这几个条件同时出现，那么造假的概率就大些，就要具体鉴别年龄是不是真实，学历是否为全日制，工作经历是否为全职等。